Главная » Другие инструкции » Разрешение трудовых споров. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Разрешение трудовых споров. Порядок разрешения коллективных трудовых споров

При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не запрещенные законом способы и процедуры. При этом Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок рассмотрения между работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ . А порядок разрешения предусмотрен гл. 61 ТК РФ и носит название «примирительные процедуры», при этом работники имеют право на забастовку. Право на забастовку предоставлено ст. 37 Конституции РФ и регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

— это разногласия между работодателем (или его представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования трудовых отношений, поступивших на разрешение специального юрисдикционного органа.

Разногласие — это различная оценка ситуации взаимодействующими сторонами.

Причиной трудового спора, как правило, являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное заблуждение по поводу наличия правонарушения.

Классификация и виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям.

Виды трудовых споров по спорящим субъектам:

индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых споров по правоотношениям , из которых они возникают (вытекают из предмета трудового права):

1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых отношений (например, но невыплате зарплаты, о незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки и др.);

2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений, непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:

возникающие из-за нарушения отношений но организации и управлению трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован незаконный отказ в приеме на работу;
возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений. Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может защищать и каждый работник в отдельности;
возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их представительных органов) в управлении организацией. Например, работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с первичной профсоюзной организацией;
возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его обучение или устанавливает испытательный срок после успешного обучения;
возникающие из-за нарушения отношений по материальной ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так, работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если будут не согласны с его содержанием и выводами;
возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров. Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым спорам, обжалует ее решение в суд, а также работодатель может в судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.

Виды трудовых споров по характеру спора:

споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых споров по предмету спора:

споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых споров по способу его разрешения:

исковые споры;
споры неискового характера.

К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия, возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.

Виды органов, способных разрешить трудовой спор

Виды органов, которые могут разрешить разногласии между участниками отношении в сфере труда.

Выбор юрисдикцнонного органа, способного разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все индивидуальные споры, так как ст. 46 Конституции РФ закрепляет право всех граждан на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность проводимой или объявленной забастовки. Коллективные споры рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.

Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому мы разделяем органы, рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового законодательства. Так, например, согласно ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора и по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически позволяет рассматривать спор об увольнении в административном порядке. В частности, ч. 3 данной статьи говорит: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула».

До 2006 г. ст. 3 ТК РФ также закрепляла право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере груда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд. 30 июня 2006 г. Федеральным законом № 90-ФЗ ст. 3 была изменена и в качестве инстанции, защищающей граждан от дискриминации в сфере труда, оставлен только суд. Но, конечно же, отдельные нормы трудового законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.

Природа возникновения и развития трудового спора отражается в следующих стадиях:

сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т. е. возникновение разногласий;
попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата. Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между сторонами только в отдельных случаях (например, ст. 235 ТК РФ, предусматривающая возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает трудовой спор;
разрешение спора по существу, вынесение решения;
возможно обжалование принятого решения (необязательная стадия);
исполнение принятого решения.

В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это неурегулированные разногласия (ст. 381 ТК РФ). Словарь русского языка содержит следующее определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей). Таким образом, для устранения разногласий стороны могут провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта, обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными полномочиями (юрисдикцией).

Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или его представителю, является трудовой коллектив или представители работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Какой срок исковой давности по трудовым спорам? Что содержит в себе понятие «трудовые споры» и какой порядок их разрешения? Какие бывают виды трудовых споров и как долго они рассматриваются?

Вашему начальнику закон не писан? Он не платит сверхурочные и без причины лишает премии? Вы не знаете, как добиться справедливости, но готовы бороться за свои права? Тогда эта статья для вас.

С вами консультант по правовым вопросам - Валерий Чемакин. В новой публикации я расскажу об основных положениях трудового законодательства. Вы узнаете, как возникают трудовые споры и чем они заканчиваются.

В конце статьи вас ждёт обзор нескольких компаний, юристы которых помогут в разрешении конфликтов на работе.

1. Что такое трудовые споры?

Все мы в течение жизни вступаем в трудовые взаимоотношения. Кто-то в роли начальников, кто-то в роли подчиненных. Чтобы уметь защищать себя, знать трудовое право нужно и тем, и другим. Ведь в процессе ежедневной трудовой деятельности часто возникает непонимание между подчиненными и начальством. Это непонимание выливается в конфликты, которые обязательно нужно решать законными методами.

Порядок рассмотрения трудовых споров четко прописан в трудовом кодексе (ТК РФ). Непонимание между руководством и подчиненными возникает по различным причинам, но чаще всего они связаны с нарушениями ТК или уверенностью в том, что такие нарушения имели место.

В подавляющем большинстве случаев инициаторами разбирательства выступают работники, недовольные действиями или бездействием руководителей.

Основной орган, занимающийся урегулированием конфликтов - это . О ней на нашем сайте есть отдельная статья. Если она не сможет решить проблему, то у любой из сторон конфликта есть право обратиться в суд. Однако стоит помнить, что сроки исковой давности по делам такой категории составляют 3 месяца с момента обнаружения нарушения, 1 месяц со дня увольнения, 1 год по финансовым вопросам.

2. По каким признакам можно классифицировать трудовые споры - ТОП-5 основных видов

Трудовая деятельность человека настолько многогранна, что создать единую классификацию трудовых споров невозможно.

Поэтому принято выделять не менее 5 видов критериев, по которым эта классификация происходит.

Вид 1. По спорящим объектам

В процессе трудовых взаимоотношений часто возникает непонимание между отдельным работником и работодателем. Причины таких ситуаций разнообразны - от недовольства зарплатой до нежелания начальства компенсировать переработку.

Так вот, если оспариванию подлежат права отдельных работников, то это . Подробнее о них читайте в специальной статье на нашем сайте. Скажу только, что рассматриваются они судами и специальными комиссиями по трудовым спорам, где половина членов от работодателя, а вторая половина от работников.

Бывает и другая ситуация, при которой работодателю вменяется нарушение прав всего коллектива или его части. Такие конфликты затрагивают всех работников предприятия и называются . О них тоже есть отдельная статья на нашем портале.

Вид 2. По способу разрешения споров

Способ урегулирования трудовых споров бывает исковой и неисковой. В первом случае разбирательство проводится по фактам нарушения конкретных норм права, нормативных актов и других действующих положений. К исковым относятся практически все индивидуальные споры.

Если предметом разбирательств служит введение новых норм и правил или изменений в действующих документов, то такие споры называют неисковыми. Главным образом, к ним относятся трудовые споры коллективного типа, которые имеют особый порядок урегулирования.

Вид 3. По предмету спора

Причины и условия возникновения трудового спора делятся на две большие группы.

А именно:

споры о защите нематериальных прав любой из сторон конфликта;
споры о назначении различных выплат и компенсации вредных последствий.

В процессе нематериальных трудовых споров работник оспаривает права на дополнительный отпуск, изменение условий труда, справедливость при объявлении взыскания и так далее.

Вид 4. По характеру спора

Практически всегда в ходе споров затрагиваются вопросы исполнения трудового договора или различных соглашений. Их принято называть правоприменительными трудовыми спорами. Если конфликт возник на почве появления новых условий труда или после изменения уже существующих, то это уже другой характер спора.

Вид 5. По правоотношениям

Правоотношения в сфере труда принято делить на непосредственно трудовые и косвенно относящиеся к ним. Субъектом споров выступают как трудовые отношения, так и связанные с ними.

К первым относятся: невыплата зарплаты, нарушение трудового договора, необоснованное увольнение или удержание трудовой книжки. Трудовые споры второго типа возникают не при выполнении должностных обязанностей, а при решении иных производственных вопросов.

Перечислим некоторые ситуации:

работодатель заставляет работать в авральном режиме или не позволяет уходить, пока не сделана работа;
не берут на работу без объяснения причин;
работникам не дают принимать участие в управлении организацией;
нарушаются требования к переподготовке кадров;
нарушаются правила наложения материальной ответственности за причиненный организации ущерб;
не исполняются социальные гарантии.

Иметь общее представление по всем этим теоретическим вопросам нужно, чтобы правильно защищать свои права. Как это делать - читайте в следующем разделе.

3. Порядок разрешения трудовых споров - 6 основных этапов

От вида трудового спора зависит, кто его будет рассматривать. Все индивидуальные конфликты, согласно Конституции, в компетенции судебных органов.

Однако вначале работнику следует обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в вышестоящий орган, если таковой обладает полномочиями отменять решение нижестоящего. Так можно дойти вплоть до министерства. Еще один официальный орган - это , о деятельности которой у нас есть отдельный материал.

Принципы рассмотрения коллективных трудовых споров несколько отличаются. Для инициации такого спора необходимо провести общее собрание, по результатам которого направить письменную претензию работодателю.

Если в течение 3 дней ответ не получен или он не удовлетворил коллектив, то считается, что спор начался. После этого создаётся специальная примирительная комиссия, в составе которой есть представители работодателя и коллектива в равной пропорции. Эта структура и проводит примирительные процедуры.

А теперь общий алгоритм разрешения трудовых конфликтов.

Этап 1. Оценка спорной ситуации в соответствии с трудовым договором

На этом этапе определитесь, какой вид трудового спора у вас возник, так как от этого зависит выбор органа по его рассмотрению.

Какие дела рассматривает суд:

о восстановлении уволенного сотрудника на рабочем месте;
об изменении официальной причины увольнения;
об оплате за непреднамеренные прогулы;
о возмещении материального вреда, нанесенного работником;
о необоснованном отказе в приеме на работу;
о дискриминации.

По некоторым из этих оснований дополнительно обращаются еще и в трудовую инспекцию, так как ее решения обязательны для работодателей.

В других случаях лучше начать решение вопроса в административном порядке, то есть обратиться в КТС. К тому же, вам надо оценить, какую из норм трудового законодательства, по вашему мнению, нарушил работодатель. Это нужно для обоснованного предъявления ему претензий.

Этап 2. Попытка урегулирования разногласия путем переговоров и консультаций

Если вы установили, что ваши права действительно нарушены, попытайтесь урегулировать разногласия путем переговоров с руководством. Обоснуйте свою позицию, опираясь на закон. Если ваш руководитель поймет, что вы в этом хорошо ориентируетесь, то скорее всего пойдет на уступки.

Если вы не уверены в своих силах, то наймите . Как это сделать, читайте в нашей отдельной статье. Чаще всего такие специалисты добиваются положительного решения вопроса без обращения в судебные органы уже после первого разговора с вашим начальником.

Этап 3. Направление заявления о сути разногласий в компетентный юрисдикционный орган

Если нельзя добиться справедливости мирным путем, готовьте заявление в тот юрисдикционный орган, который более всего уместен в вашей ситуации. При этом неважно, куда вы обратитесь, в суд или КТС.

В любом случае в заявлении подробно отразите суть разногласий, ссылаясь на нормы трудового права. Заявление нужно отдать с фиксацией даты его приема, так как КТС обязана рассмотреть претензию в 10-дневный срок.

Этап 4. Рассмотрение спора по существу и вынесение решения

Как же решаются трудовые споры в КТС?

Во-первых, без работника комиссия не имеет право проводить заседание. Исключение - его письменное согласие. Во-вторых, руководитель обязан предоставить все документы, которые комиссия потребует. В-третьих, на заседании должны находиться 50% представителей обеих сторон.

Этап 5. Обжалование принятого решения

Вступление в силу решения КТС - 10 дней. Если его результаты вас не удовлетворили, обращайтесь в вышестоящий орган или сразу в суд. Еще можно написать заявление в трудовую инспекцию, например при трудовом споре об увольнении. При обжаловании трудового спора в суде не забудьте заплатить госпошлину и написать исковое заявление.

Этап 6. Исполнение принятого решения

Если за 10 дней принятое КТС решение никто не обжаловал, работодатель обязан его исполнить за 3 следующих дня. В противном случае на него будут наложены штрафные санкции и возбуждено исполнительное производство.

Как видите, процесс защиты своих прав требует определенной подготовки, по этому я рекомендую перед его инициацией проконсультироваться у профессионалов или вообще поручить им эту функцию.

4. Профессиональная помощь в разрешении трудовых споров - обзор ТОП-3 юридических компаний

Консультации по трудовым спорам дают юридические компании или частные юристы. Клиентам доступны удалённые услуги в режиме онлайн.

Я предлагаю обзор 3 компаний, которые, по моему мнению, лучше всего подходят для этой роли.

1) Правовед

Эта Российская интернет компания оказывает юридические онлайн услуги. В том числе активно используется консультирование. Оно дается как в устной, так и в письменной форме. С порталом Правовед сотрудничают независимые юристы со всей России. Воспользоваться их услугами можно везде, где есть доступ к интернету. Получить консультацию от сотрудников Правоведа несложно. Достаточно уметь обращаться с компьютером.

Алгоритм получения консультации:

Заходим на сайт Правоведа.
Находим форму обратной связи.
Представляемся и пишем адрес своей электронной почты.
Задаем свой вопрос или излагаем проблему.
Оплачиваем услугу.
Дожидаемся ответа.
Используем полученные рекомендации на практике.

Доступны и бесплатные консультации, но они имеют общий характер. Юристы компании помогут вам даже составить исковое заявление или обращение в КТС. Для этого нужно договориться о такой услуге через портал .

2) Центр юридической помощи

В этой компании работают юристы со стажем от 9 лет, окончившие престижные московские вузы. На сайте тоже можно получить бесплатную консультацию по любым юридическим вопросам. Форма обратной связи находится прямо на главной странице.

Примечательно, что более половины всех дел специалисты решают в досудебном порядке, что значительно снижает расходы и ускоряет весь процесс. Уже сам факт прихода адвоката из такой компании к вашему руководителю сократит сроки разрешения трудового спора до минимума.

3) Закон и порядок

Юристы этой компании решают трудовые споры, по которым не пришли к консенсусу в организации. Сотрудники специализируются именно на трудовом законодательстве, поэтому имеют очень полезные наработки.

Что помогут вам решить юристы фирмы «Закон и порядок»:

Стоимость услуг в этой компании не превышает 15 тыс. рублей, первая консультация бесплатная.

5. Как избежать трудовых споров - 5 полезных советов работодателю

Практика по трудовым спорам показывает, что от них страдает не только работник, но и работодатель. Часто он сам провоцирует их возникновение из-за плохого знания законодательства. Это влечет за собой убытки для организации, так как решения суда нужно исполнять. Ничего хорошего не сулит и обоснованная .

Чтобы избежать подобных недоразумений, работодателям нужно прислушаться к некоторым полезным советам, которые дают юристы по трудовым спорам.

Совет 1. Оплачивайте переработку так, как того требует законодательство

Любой сверхурочный труд должен быть оплачен в полуторном, а с 3 часа - в двойном размере. Не игнорируйте это положение закона. Если нет возможности платить, прописывайте в трудовом договоре пункт о ненормированном рабочем дне. В этом случае работнику предоставляются дополнительные дни к отпуску.

Совет 2. Соблюдайте порядок привлечения сотрудника к сверхурочной работе

Учтите, если вы не давали письменного поручения работнику, то вся его переработка - это его инициатива, за которую платить не нужно. Но если он докажет обратное, раскошелиться придется. Поэтому, если вам периодически требуется привлекать сотрудников к работе сверх установленного времени, издавайте письменный приказ и оплачивайте работу, как положено. Либо воспользуйтесь советом 1.

Пример
Анна Васильева работала в одном из госучреждений рядовым специалистом. Работы было очень много, а сотрудников мало. Все сделать в рабочее время удавалось не всегда. Начальница никого не отпускала с работы, пока все не будет выполнено. Никто никаких переработок не платил, хотя сотрудники задерживались до 9-10 вечера.
Анна обратилась в суд, но ей было отказано, так как никаких письменных распоряжений она представить не смогла. После этого все сотрудники потребовали или оформлять переработку документально, или прописать в трудовых договорах ненормированный рабочий день. Начальница склонилась ко второму варианту.

Совет 3. Не принимайте на сокращенные должности новых работников

Если вы уволили кого-то по сокращению штатов, то сокращенные должности не должны появиться вновь. Ведь тогда увольнение будет незаконным. Это значит, что нельзя принимать других работников на те же самые должности, с которых вы только что уволили других. При обжаловании вашего решения в суд или комитет по труду, трудовой спор будет решен в пользу сотрудника.

Совет 4. Своевременно уведомляйте сотрудников об изменениях условий труда

Если вы собираетесь в своей компании изменить условия трудовой деятельности работников, они должны узнать об этом заблаговременно. Уведомление оформляется письменно и подтверждается печатью организации.

В рабочих отношениях сотрудников и начальства могут появляться разногласия по тем или иным вопросам. Неисполнение обязанностей, задержка оплаты, спорные моменты по поводу правовых актов - все это вызывает противоречия. Разрешить их на правовом уровне призван Трудовой кодекс. Именно он создает правовые основы для регулирования всех возникающих спорных ситуаций.

Трудовые споры их виды и порядок их разрешения

Трудовые споры - это противоречия, которые обнаруживаются между начальником и работником. Понятия данных конфликтов подразумевают, что возникают они именно в толковании положений контракта или других нормативов.
Виды трудовых споров различаются по количеству вовлеченных в процесс сторон:

индивидуальный - когда противоречия появляются чаще на субъективном уровне между отдельным сотрудником и руководителем;
коллективный конфликт — предполагает большее количество работников.

Регулированием подобных ситуаций занимается глава 60 и 61 ТК РФ . Каждая из них предлагает сборник статей, которые рассматривают все аспекты данной тематики.

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный конфликт может возникнуть как по объективным, так и по субъективным причинам. В первом случае противоречия возникают из-за отсутствия правомерной организации труда, которая обладала бы должным уровнем регулирующей функции.

Субъективными причинами могут быть следующие моменты:

отсутствие добросовестного исполнения обязанностей со стороны работника или работодателя;
разный подход к толкованию одних и тех же нормативов, как внутриорганизационных, так и общеправовых.

Поводом к спорным ситуациям могут быть и несколько причин различного характера.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Порядок действий в рассмотрении и разрешении имеющихся индивидуальных трудовых споров закреплен в статье 387 ТК РФ и предполагает следующие действия:

создание комиссии из равного количества представителей как работников, так и руководства;
передача ей заявления с письменным изложением сути претензий;
рассмотрение поданного документа в течение 10 дней, привлечение специалистов и дополнительных документов для полного информирования;
назначение слушания, в процессе которого решается данная ситуация, присутствие сторон обязательно;
принятие решения.

Итоги работы данной комиссии могут быть обжалованы в том случае, если одна из сторон не согласна с результатом. Тогда подается заявление и далее дело рассматривается в суде.

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор предполагает более массовую вовлеченность сотрудников и руководства в ситуацию. Наиболее частые причины возникновения подобных противоречий это:

неподходящие условия труда;
недостаточная заработная плата;
принятие новых постановлений внутри организации.

Понятие коллективного конфликта оговаривается в статье 398 . Используется оно для обозначения всех нерегулируемых разногласий между трудящимися и начальством. В отличии от индивидуальных конфликтных ситуаций, коллективные имеют свой порядок разрешения. И если раньше их регулированием занимался Федеральный закон 175-ФЗ , то теперь регулирование осуществляется полностью на основе ТК Российской Федерации.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Рассмотрение коллективных противоречий носит более масштабный характер. Изначально создается специальная примирительная комиссия, куда в равной степени входят представители обеих сторон.

Сотрудниками составляется письменный акт, который включает в себя все требования, касающиеся возникшей ситуации. Требования передаются в комиссию, специальные государственные органы, а также руководству.

В срок от трех до пяти дней примирительная комиссия рассматривает заявление и выносит постановление. Данный этап в разрешении коллективных разногласий обязателен. В случае, если соглашение не было достигнуто, стороны могут привлечь посредника или обратиться в арбитраж.

Глава 61 ТК РФ отдельно несколько статей посвящает проведению забастовки со стороны рабочих. Устанавливается правомерность данных действий, оговариваются рамки действий.

Рассмотрение трудовых споров в суде

В суд подаются заявления по индивидуальным спорам, коллективные по ТК решаются соответствующим арбитражем. Есть несколько причин, по которым дело может быть направлено в суд:

отсутствие согласия между сторонами конфликта после принятия решения комиссией;
изначальное обращение в суд в обход созыва специальной комиссии;
неправомерное ее решение, идущее вразрез с законодательными нормами.

Порядок разрешения трудовых споров в суде предполагает также, что за восстановлением нарушенных прав гражданина и работника может обратиться не только сотрудник компании. Подать соответствующее заявление может и просто соискатель, которому отказали в приеме на работу. Право на судебное разбирательство есть и у работника, нанятого другим гражданином, или у религиозного служителя.

Возникновение или прекращение трудовых отношений , а также в процесс их действия нередко порождает разногласия между работниками и работодателями. Их причиной является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники трудовых отношений, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора . Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.

Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.

Трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах.

Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия по ним решений и их исполнения.

Как бы гладко ни протекали наши трудовые отношения, в жизни все изменяется, и рано или поздно может возникнуть ситуация, когда необходимо поменять место работы. Как сделать все правильно, не нарушив норм действующего трудового законодательства, а кроме того, с соблюдением законных прав и интересов обеих сторон трудовых правоотношений, мы рассмотрим на примерах судебных разбирательств:

1. Кузнецова с 2006г. работала начальником отдела рекламы в ООО «Прометей». Приказом от октября 2007г. она была уволена по п. 3 ст. 77 ТК РФ,то есть по собственному желанию.

Кузнецова обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, мотивируя требования тем, что в октябре 2007 года ей был предоставлен очередной отпуск . Перед отпуском Кузнецова предупредила администрацию о необходимости в прохождении курса лечения. И после очередного отпуска она находилась на больничном листе .

Вопросам дискриминации в трудовых отношениях в последние годы уделяется большое внимание. На эту тему имеется большое число публикаций.

ТК РФ критерием обоснованности отказа в приеме на работу считает несоответствие деловых качеств работника качествам, предъявляемым работодателем по вакантной должности. В то же время доказательство такого несоответствия в суде должно лежать на работодателе.

Давайте рассмотрим ситуацию на конкретном примере.

Работник и работодатель вступили в переговоры по поводу установления между ними в дальнейшем трудовых правоотношений. Оговорены уже ключевые моменты трудовой деятельности, найдены компромиссные решения по возникшим разногласиям, и работник вполне готов приступить к исполнению своих трудовых обязанностей. И вдруг неожиданно следует отказ работодателя в трудоустройстве претендента на вакантную должность.

Причиной отказа в приеме на работу не могут служить какие-либо субъективные факторы (не сложившиеся личностные отношения, и пр.). В данном случае потенциальный работник имеет право обратиться в суд, который выиграет с высокой вероятностью.

Пример:

Бирюкова Л. обратилась в суд с требованиями к Малеевскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода Тарасова К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению Тарасова К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 2002 году переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Малеевка, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако Тарасов К. отказал ей в приеме на работу.

В ходе судебного разбирательства возникла необходимость тщательной проверки доводов Бирюковой Л. о необоснованности в 2002 году отказа в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест, провести анализ причин отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест. По мнению Бирюковой Л., причиной отказа послужили неприязненные отношения, сложившиеся с директором завода Тарасовым К. в связи с тем, что она на протяжении длительного времени настаивает на трудоустройстве ее на заводе. Несмотря на то что Тарасов К. устно обещал принять ее на работу при наличии свободных мест, он отказал ей в приеме на работу даже при наличии вакантных мест.

В ходе проведенных мероприятий выяснилось, что Бирюковой Л. необоснованно отказали в трудоустройстве в данной организации.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. На практике очень часто возникают споры, связанные с отказом в приеме на работу, при рассмотрении которых судам необходимо учитывать, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

То есть, какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая ст. 64 ТК РФ), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Только в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа, то есть отказ должен быть мотивированным. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора.

Работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Каждый работодатель, безусловно, очень заинтересован в наборе к себе в кадровый состав наиболее добросовестных и квалифицированных работников и в том, чтобы такие работники не увольнялись с работы. В то же самое время работодатели в силу определенных причин объективного, а порой и субъективного характера время от времени прибегают к расторжению трудовых правоотношений с теми или иными работниками.

Давайте рассмотрим основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на конкретном примере.

1) Семенов работал в ОАО «Молочный комбинат» в должности главного энергетика. На общем годовом собрании акционеров было принято решение о реорганизации ОАО «Молочный комбинат» в форме слияния с ОАО «Буренка». Генеральный директор приказал предупредить всех работников о предстоящей реорганизации.

Семенов письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений со вновь созданным обществом «Коровка и Ко», и на момент реорганизации Семенов значился как главный энергетик.

Во вновь созданном акционерном обществе было введено новое штатное расписание, в котором Семенов также значился в должности главного энергетика.

22.10.2003 был издан приказ об увольнении с 30.09.2003 Б. по п. 6 ст. 77 ТК РФ по причине отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией юридического лица.

В исковом заявлении Семенов указал, что в связи со слиянием двух обществ появились две должности главного энергетика. 30.09.2003 Семенов произвел прием-передачу служебной документации, закрепленного за ним оборудования и материальных ценностей по требованию вышестоящих должностных лиц второму главному энергетику, но продолжал ходить на работу. Об увольнении он извещен не был и только 24.10.2003 узнал об этом от инспектора Государственной инспекции по труду.

После передачи документации, оборудования и материальных ценностей ему было устно предложено занять должность инженера-энергетика механической пекарни. Он написал заявление об отказе от предложенной должности и выразил согласие на увольнение по сокращению штата. Таким образом, Семенов был уволен задним числом с нарушением трудового законодательства.

В судебном заседании было установлено, что Семенов действительно письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений во вновь созданном ОАО. Поскольку не было обнаружено доказательств об отказе Семенова от работы, то, следовательно, нет правовых оснований у ответчика для увольнения истца с занимаемой должности. Утверждения представителя ответчика о том, что истец отказывался выполнять поручаемую ему работу, в связи с чем составлялись многочисленные акты и служебные записки, нельзя рассматривать как правовое основание для увольнения Семенова, а именно по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В ТК РФ есть статья, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Она, прежде всего, предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 4 ст. 81 ТК). Статья 181 ТК РФ говорит о гарантиях руководящим работникам организации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника.

По общему же правилу, то есть для всех остальных работников, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Однако статья 75 ТК РФ предусматривает, что в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а из-за его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

С согласия работника трудовые отношения продолжаются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).

С дополнительной информацией по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров Вы можете ознакомиться на Справочно-информационном портале «ГОСУДАРСТВЕННЫЕ УСЛУГИ».

Понятие «трудовые споры» подразумевает под собой неразрешенные разногласия между работником или работниками и работодателем в сфере применения трудового законодательства и других нормативных актов, регламентирующих нормы труда.

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные .

Разрешение индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальными трудовыми спорами называют споры между сотрудником и работодателем.

Примеры индивидуальных трудовых споров : несвоевременная выплата зарплаты, невыплата отпускных, отказ в предоставлении законного отпуска, неправомерное увольнение, вопросы наложения на работника дисциплинарных взысканий и т.д.

Куда обратиться за разрешением индивидуального трудового спора?

Согласно Трудовому кодексу РФ, разрешение индивидуальных трудовых споров происходит либо в комиссии по трудовым спорам, либо в суде. В некоторых случаях за разрешением того или иного трудового спора можно обратиться в Государственную инспекцию труда, комиссию государственного органа по служебным спорам, а также в прокуратуру или ОВД.

Как разрешить индивидуальный трудовой спор?

Если у вас возникли какие-либо разногласия с работодателем, существует несколько путей разрешения конфликтов:

решение проблемы без привлечения сторонних представителей (комиссии, суда и т.д.). В этом случае вы обращаетесь лично к работодателю с просьбой урегулировать конфликт. Если ваша просьба игнорируется, следует выбрать один из нижеследующих вариантов. Уже на этом этапе нелишней будет консультация юриста, чтобы процесс урегулирования спора прошел быстро и без ошибок;
решение проблемы через несудебные органы (комиссию, Государственную инспекцию труда). Вы можете подать жалобу в Государственную инспекцию труда или в комиссию по трудовым спорам;
решение проблемы через суд или прокуратуру. В случае если решить проблему можно только через суд, вам понадобиться консультация адвоката в составлении иска по трудовому спору, а также его помощь в процессе судебного разбирательства.

Разрешение коллективных трудовых споров.

Под коллективными трудовыми спорами следует понимать споры между работниками и работодателем.

Примеры коллективных трудовых споров: установление и изменение условий труда, изменения в коллективных договорах и соглашениях, отказ работодателя учитывать мнение представительного органа работников во время принятия документов, содержащих нормы трудового права (согласно ст. 398 ТК РФ).

Как разрешить коллективный трудовой спор?

Порядок разрешения коллективных трудовых споров, согласно Трудовому кодексу, делится на несколько этапов:

рассмотрение спора примирительной комиссией. Этот этап является обязательным. Более того, ни одна из сторон не вправе уклониться от участия в примирительной комиссии. За уклонение предусмотрена административная ответственность. В случае если спор не удалось разрешить с помощью примирительной комиссии, следует переходить к следующему этапу;
рассмотрение спора с участием посредника. Посредником может выступать лицо, выбранное обеими сторонами, или он может быть назначен Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Этот этап можно пропустить и перейти к следующему;
рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж это временно действующий орган, который собирается сторонами коллективного спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, если работодатель отказывается собрать трудовой арбитраж или выполнять его рекомендации по разрешению спора, работники вправе выйти на забастовку.

Срок давности по трудовым спорам в суде.

Работник имеет право обратиться в суд для урегулирования индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Если спор касается неправомерного увольнения – то в течении 1 месяца со дня выдачи копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Если ваши права нарушены и лучшим выходом из ситуации будет подать в суд – не затягивайте! Опытный адвокат может продлить этот срок, и вы сможете обратиться в суд по истечению большего времени, но для этого должны быть уважительные причины. В противном случае добиться справедливости не получится.

Срок для работодателя , желающего подать в суд на работника с целью возмещения работником ущерба, составляет 1 год со дня обнаружения ущерба.

Не знаете как разрешить трудовой спор и добиться справедливости в случае нарушения прав? Задайте вопрос нашим юристам и получите БЕСПЛАТНУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ уже сегодня!