В чем суть мотивационной модели а маслоу. Теории «X» и «Y» Макгрегора

Ноября 15, 2013

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был представителем бихевиористов, одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Основной книгой теории Маслоу является "Мотивация и личность", опубликованная в 1954 году. В дальнейшем она была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году.

Все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями. То есть согласно теории Маслоу люди имеют большое количество самых разных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.

В теории Маслоу знаменитая пирамида потребностей показывает, что все они удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.

Теория Маслоу утверждает, что в каждый конкретный момент времени человек будет удовлетворять ту потребность, которая для него будет наиболее важной и сильной. Но когда человек развивается как личность, то расширяются и его потенциальные возможности. Поэтому самая высшая потребность – потребность самовыражения никогда не сможет быть полностью удовлетворена. А раз так, то и процесс мотивации человека через его потребности, представляет собой бесконечный процесс.

Потребности первого уровня по теории Маслоу - это физиологические потребности

Это потребности в пище, в сне, убежище, и т.д. Согласно теории Маслоу, пока человек не удовлетворит эти потребности, у него не возникнет новых. С точки зрения мотивации труда эти потребности являются материальными. К ним относятся потребность в стабильной заработной плате , а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

Второй уровень по теории Маслоу - это потребности в безопасности.

То есть это не просто потребность в еде и крове, но также и уверенность, что он сможет удовлетворять эту потребность каждый день. С точки зрения социально-трудовых отношений – это пенсионное и социальное обеспечение, которое можно получить при условии хорошей надежной работы, социальный пакет, различные виды социального страхования.

Третья ступень по теории Маслоу - это социальные потребности, потребность в общении.

Чем меньше человек общается с себе подобными, тем больше он деградирует. И наоборот. А когда человек общается , он хочет, чтобы другие его принимали, возникает чувство социального взаимодействия, поддержки.

Эти потребности выражаются в наличии постоянного места работы, привязанности к своему коллективу, теплых отношениях с коллегами по работе. Люди привыкают к одному месту работы, и даже, имея возможность устроиться на более высокооплачиваемое место, все-равно не увольняются.

Работодателю имеет смысл принимать меры по удовлетворению социальных потребностей сотрудников. Например, для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

• давать сотрудникам такую работу, которая предоставляла бы им возможность им общаться в процессе труда;
• время от времени проводить с работниками деловые совещания ;
• стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят предприятию реального ущерба;
• создать условия для социальной активности сотрудников организации вне ее рамок;
• создавать на местах дух единой команды.

Четвертая ступень по теории Маслоу - это потребность в уважении, признании.

Это, прежде всего, потребность в самоуважении, признании со стороны окружающих, гордость за свои достижения. Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

• предлагать сотрудникам работу, которая бы подчеркивала их значимость;
• обеспечить положительную обратную связь с достигнутыми результатами (похвала, грамоты, призовые конкурсы);
• высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;
• привлекать сотрудников к участию в принятии важных решений;
• делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
• обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

И пятая, высшая ступень по теории Маслоу - это потребность в самореализации и личностном росте.

Согласно теории Маслоу, только после удовлетворения низшие потребностей, у человека начинается личностный рост, его становление как личности. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

• обеспечить работникам возможность для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
• делегировать сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи и повышающую их значимость;
• стимулировать и создавать условия для развития у сотрудников творческих способностей.

Следует отметить, что в процессе создания своей теории Маслоу пришел еще ко многим выводам. Например, Маслоу пришел к заключению, что эффективность бизнеса и личное развитие не являются несовместимыми. В действительности процесс самоактуализации приводит к повышению производительности каждого индивида.

Применение теории Маслоу

Теория Маслоу широко применяется в управлении, но также является предметом критики.

Во-первых, теорию Маслоу критиковали за то, что в ней не учитываются индивидуальные различия людей, а также предпочтения, которые формируются у них на основе прошлого опыта.

Во-вторых, в самом деле, имеется достаточно исторических примеров, когда человек оказывался от физиологических потребностей в пользу каких-то высоких. Например, многие христиане в древности принимали мученическую смерть за свои религиозные ценности. Даже исследования на животных доказали, что физиологические потребности не являются доминирующими при принятии ими решений.

Ответ на противоречивость теории Маслоу попыталась дать

Самарский государственный аэрокосмический
университет имени академика С.П. Королева
Факультет экономики и управления

Теории мотиваций по А. Маслоу

Выполнила А.А. Калачева,

Н. К. Руденко
группа 733

Самара 2010

Введение

Бихевиористский научный подход , как одна из областей гуманистического менеджмента , предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей. Его корни уходят в социологию, психологию, антропологию, экономику и другие дисциплины. Главная задача приверженцев бихевиоризма - идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.

Именно в рамках этого подхода была разработана иерархическая теория потребностей и мотивационная теория, автор которой- Абрахам Маслоу (1908-1970гг). Именно его работы заложили основу для дальнейшего развития идеи: «Мотивация - основной инструмент повышения эффективности».

В нашей научной работе мы предлагаем рассмотреть суть этой теории и доказать ее актуальность на сегодняшний момент времени.

Для этого мы последовательно рассмотрим суть мотивации, понятия, связанные с ней, теорию Маслоу, причины критики маслоу, модификации его мыслей, актуальные для сегодня и советы по трудовой мотивации работников.

Мотивация- определение, сущность, понятия, связанные с ней

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация труда – это побуждения к труду, определяющие отношение и поведение работника.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремиться к высокой самоотдаче в работе.

Основное понятие, связанное с мотивированием - это «потребность».

Потребности – это важнейшие предпосылки мотивации. Выделяют первичные и вторичные потребности:

· Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

· Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

В разговоре о мотивации большое значение имеет такой термин как «вознаграждение»

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. То есть то, что является ценным для одного человека, может не являться таковым для другого. Выделяют 2 вида вознаграждения:

· Внутреннее;

· внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».

Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Кратко изложить суть теории Маслоу можно так: мотивацией человека к труду служит поступательное удовлетворение потребностей от низших к высшим.

В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Рисунок. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу).

Расшифруем:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастно сти, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Современная модификация теории Маслоу

Несмотря на очевидные недостатки, теорию Маслоу применяют и сейчас. Она сохраняет свою актуальность, правда слегка в видоизмененном состоянии - в виде “пирамиды Маслоу”, повернутой на 90. При такой трансформации “пирамиды Маслоу” мы получим диаграмму количества (объема) потребностей, удовлетворяемых организацией с типовой системой оплаты труда.

Трансформация "пирамиды Маслоу"

Такое изображение дает нам принципиально иное понимание задач систем мотивации персонала организации. Это говорит нам о том, что организация должна предусматривать параллельную мотивацию по всему спектру мотивирующих факторов – от высших до низших (по Маслоу).

Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение “треугольника” перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, - т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации. То есть как мы сможем увидеть на рисунке- компания в первую очередь должна удовлетворять потребности высшего порядка.

Графическое отображение задач системы мотивации

Давайте рассмотрим, что именно может удовлетворить каждую из ступеней потребностей работника.

Рисунок 7 Место и роль факторов стимулирования труда.

Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то – только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т.ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов.

Крах системы материальной мотивации

Часто можно слышать, что наших людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. Но с этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители.

Это самое большое заблуждение: всех мотивируют деньги, кроме меня. Именно это и мешает многим руководителям использовать более широкий набор средств воздействия на мотивацию подчиненных. Мы привыкли к тому, что деньги – это важнейший рычаг воздействия на мотивацию сотрудников. И трудно представить, что деньги могут выступать в качестве мощнейшего средства, РАЗРУШАЮЩЕГО МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА.

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока:

· выплата «премий-призов»,

· гарантированные премии,

· установление недостижимых бонусов

· премирование за чужую работу.

Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

Выплата «премии-приза»

Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Причина ошибки:
сотрудники не понимают, как действует система мотивации, и что надо делать, чтобы получить премию.

Гарантированные премии

Ситуация, когда сотрудники считают премии по результатам работы частью своего оклада, наиболее характерна для промышленных предприятий, унаследовавших систему стимулирования с советских времен. Опросы, проведенные среди сотрудников нефтедобывающих предприятий, показали, что на вопрос о том, сколько они получают, большинство назвали размер заработной платы с учетом переменной части, а не оклад. Это означает, что существующая система стимулирования не ориентирует работников на достижение каких-либо результатов.

Причина ошибки:

Премии они воспринимают не как бонус за хорошую работу, а как неотъемлемую часть своего ежемесячного дохода.

Недостижимые бонусы

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут.
Если компания ставит сотрудникам недостижимые планы, это может свидетельствовать о следующем:

Некомпетентность менеджмента;
- руководство пытается снизить затраты компании на оплату труда. Если цели не будут достигнуты, не придется выплачивать премиальные и, следовательно, нести дополнительные затраты;
- попытка скорректировать завышенную самооценку сотрудников.
Однако если цели не будут достигнуты, персонал не будет работать лучше. Нужно также добавить, что 90% случаев невыполнения плана сотрудники связывают не со своей неэффективностью, а с неправильным поведением менеджеров либо с непреодолимой внешней силой, которую не учел все тот же менеджер. Поэтому надо очень аккуратно подходить к оценке достижимости целей.

Премия за чужую работу

Результаты работы сотрудников некоторых подразделений традиционно привязываются к консолидированным бизнес-показателям. При этом зачастую не учитывается влияние на эти показатели деятельности других подразделений. В одной из известных компаний перед руководством стояла задача повышения объема продаж. Для ее решения сотрудники соответствующего отдела поощрялись бонусами, размер которых напрямую зависел от объема продаж. Вместе с тем поощрение сотрудников других отделов, деятельность которых непосредственно влияла на рост продаж, не предусматривалось. Так, акции маркетологов давали финансовые результаты, за которые фактически премировались менеджеры по продажам. В итоге обе группы сотрудников были демотивированы: сотрудники отдела продаж из-за того, что заработанные деньги доставались легко, а специалисты отдела маркетинга в связи с отсутствием соответствующего вознаграждения.

Недостижение поставленных целей может быть следствием не только просчетов, допущенных при разработке системы мотивации, но и ошибок при подборе сотрудников:

· Например, компании требуются менеджеры по продажам с окладом 700 долл. США и средним ежемесячным бонусом в размере 300 долл. США, то есть сотрудники, чей ежемесячный совокупный доход будет составлять 1000 долл. США. Во время собеседования кандидатам говорится, что они будут получать 700 долл. США, а также некий бонус, сумма которого не называется. Ошибка заключается в том, что будущим сотрудником может оказаться человек, чьи ожидания по зарплате составляют именно 700 долл. США. Первое время он может быть не мотивирован на получение существующего бонуса, что прежде всего скажется на его производительности.

· Также надо отметить, что в некоторых организациях персонал может не стремиться достигнуть высокой производительности, если есть сотрудник-«звез-да». Примером этому является система мотивации менеджеров по продажам, когда премию получает тот, кто продает больше всех. Всегда появляется какой-то безусловный лидер, который регулярно реализует продукции больше, чем остальные. Видя такой пример, остальные начинают думать, что не смогут продать больше него, и не стремятся работать лучше. Целесообразнее осуществлять премирование на основании других критериев, например на основании процента перевыполнения индивидуального плана продаж.

Методы нематериальной мотивации

В предыдущей главе мы рассмотрели, почему использование материальных методов стимулирование неэффективно. Следовательно требуется выработка новых экономических способов мотивирования. Давайте рассмотрим их более подробно.

Потребности в безопасности

1. Информация. Пусть ваши сотрудники обладают полной информацией о ситуации- неведение может перерасти в неуверенность; 2. Контроль. Не забывайте про различные формы контроля работников- они должны чувствовать ваше внимание и опеку; 3. Взыскания. Соблюдайте принципы своевременность и соразмерности дисциплинарного проступка- иначе работки почувствуют свою уязвимость и небезопасное положение.

Социальные потребности

1. Общение. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться с коллегами; 2. Командный дух. Создайте на рабочих местах дух команды- работники будут чувствовать ответственность друг за друга, сплотит их и подтолкнет к общению; 3. Возможность высказываться . Проводите с подчинёнными периодические совещания, давайте возможность обсуждать предложения сотрудников, не критикуйте необоснованно; 4. Друзья. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба; 5. Занятость . Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок; 6. Заведите традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации.

Потребности в уважении

1. Доверие . · Предлагайте подчинённым более содержательную работу; · Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи; · Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия, то есть обеспечивайте самостоятельность сотрудникам; 2. Признание . Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами; 3. Благодарность . Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты - устно или в виде фото на доске почета; 4. Помощь : · Продвигайте подчинённых по служебной лестнице; · Обеспечивайте обучение и переподготовку.

Потребности в самовыражении

1. Развитие . Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал; Предоставьте им выбор - сотрудники могут сами знать, с каким заданием они лучше справятся 2. Проявление себя : · Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; · Предоставляйте им работу, требующую разнообразия навыков; 3. Творчество : · Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности; · Позволяйте работникам участвовать в формулировке целей и задач фирмы; 4.Достижение целей : · Предоставляйте возможности для карьерного роста; · Всегда отмечайте какую цель имеет то или иное заданное задание.

В наши дни различные методики развития личности как нельзя популярны. Это, с одной стороны, обусловлено развитием и доступностью психологических знаний, а с другой, востребованность такого рода продуктов научных исследований стимулирует эти самые исследования. Среди них не последнюю роль имеют различные теории мотивации, помогающие эффективно достигать поставленных целей.

Мотивация

Каждый человек имеет те или иные потребности. Последние могут представлять собой как различные индивидуальные нужды, так и базовые потребности, заложенные в нас природой или социальными условиями. Психологи старательно изучают эти вещи, потому что осознание своих потребностей и правильное распределение ресурсов для их достижения служит фундаментом эффективной деятельности. Здесь встает вопрос о мотивации - факторах, которые стимулируют личность стремиться с той или иной степенью к удовлетворению своих нужд.

Теория мотивации Абрахама Маслоу

Среди всех мотивационных теорий, нет, пожалуй, на сегодняшний день столь же популярной, как теория американского исследователя психологии Абрахама Маслоу. Впервые его идея увидела свет в 1943 году в работе «Теория мотивации индивида». Согласно теории мотивации Маслоу, основополагающим базисом мотивации являются нужды человека. Последние он подразделяет на пять групп, которые выстраивает в иерархическом порядке.

Пирамида потребностей Маслоу

Внизу этой лестницы располагаются самые приземленные, биологические потребности - пища, питье, дыхание, секс и сон. Следом идут нужды, связанные с безопасностью. Для человека это означает не только нужду в личной неприкосновенности, но также и потребность в финансовой стабильности, социальной обеспеченности, уверенности в окружающих. К слову сказать, концепция мотивации Маслоу этим и выделяется из числа прочих мотивационных теорий его времени, что рассматривает человека как социальный феномен, а не только как биологическое существо.

Следующая по счету ступень потребностей включает в себя как раз наиболее общественно-значимые нужды - общение, любовные отношения, причастность к тем или иным социальным группам, стремление быть кому-то нужным и чувствовать внимание.

Четвертая ступень объединяет потребности личности в самоутверждении. Здесь и нужда в общественном признании, и в авторитете у окружающих, в стремлении продвигаться по карьерной лестнице и тому подобных вещах.

Наконец, пятая ступень характеризуется самыми благородными стремлениями личности. В круг этих потребностей входят желание самореализации, жажда творчества, весь спектр духовных ценностей.

Дифференциация пирамиды потребностей

Согласно теории мотивации Маслоу, все пять ступеней пирамиды объединяются в две группы следующим образом: первые две ступени составляют диаду так называемых врожденных, базовых, первостепенных нужд человека. Остальные составляют триаду второстепенных, социально-обусловленных потребностей. Такая оценка говорит не о фактической важности тех или иных потребностей для человека как социального феномена, а только относительно их важности для жизнеобеспечения. Другими словами, для биологического существования достаточно удовлетворения только первых двух или даже только самой первой ступени потребностей. Но без удовлетворения этих потребностей невозможно достичь более высоких уровней, без которых, в принципе, можно прожить.

Реализация потребностей

Что касается того, как нужды удовлетворяются в жизни человека, то модель мотивации Маслоу предлагает поэтапное продвижение снизу вверх. То есть вышестоящие в иерархии потребности актуализируются и могут быть удовлетворены только после того, как человек разобрался с нижестоящими ступенями. Поэтому для людей не существует универсальной мотивации - она целиком зависит от того, на каком уровне развития находится тот или иной человек. Этот аспект теории мотивации Маслоу также существенно отличает ее от других мотивационных моделей, предлагаемых разными авторами.

Физиологические потребности

Потребности первой ступени, называемые физиологическими, как было уже сказано, представляют собой первостепенные нужды человека. Это доминанта, которая полностью завладевает вниманием и усилиями человека, в том случае, если круг ее потребностей остается неудовлетворенными. В тот момент, когда нужды этого порядка будут в полной (или хотя бы достаточной) мере достигнуты, произойдет автоматическое смещение потребностей на более высокий уровень.

Потребности в безопасности

Безопасность - это обобщающий знаменатель для нужд второй ступени пирамиды Маслоу. Теория человеческой мотивации также относит этот уровень к первостепенным потребностям. Важно понять, что под безопасностью понимаются не только такие условия окружающей среды, когда физическому здоровью и жизни человека ничто не угрожает, но также и забота о сохранении этих условий в будущем. Более того, данный уровень учитывает потребность в материально-финансовой безопасности - потребности в деньгах, жилье, в свободе, безопасности перед законом. Эта группа потребностей также требует стабильности в отдаленной временной перспективе.

Потребности в социализации

Когда первые две ступени в достаточной мере удовлетворены, то мотивация, по Маслоу, переносит свой фокус внимания выше, к третьей ступени пирамиды, на которой располагается широкий спектр потребностей в социализации и общении. В первую очередь, это, конечно же, потребность в дружбе, романтических отношениях и родственных связях. Человеку требуется некая социальная общность, где он может почувствовать себя своим. Также он испытывает сильнейшую потребность в любви, которая бы превосходила по содержанию только лишь сексуальную связь. Эти потребности формируют родственные узы, семьи, устойчивые социальные группы.

Потребности в самоутверждении

Что касается четвертой группы, то теория мотивации потребностей Маслоу подразделяет их на две категории.

1. Первая группа так или иначе связывается с понятием «достижение». Это стремления, которые дают личности чувствовать свою силу, влияние, самодостаточность, независимость и так далее.
2. Помимо стремлений к достижениям, выявляются также потребности, связанные с понятием «престиж». Это вторая подгруппа четвертой ступени, которую выделяет Абрахам Маслоу. Мотивация и личность в целом здесь оказываются в связке с такими вещами, которые обеспечивают хорошую репутацию, социальный статус, общественный авторитет и вес в глазах других людей.

Оставаясь недостаточно удовлетворенными, эти четыре группы потребностей способствуют появлению и развитию у личности депрессии, невротических процессов. Человек начинает чувствовать себя неудачником, никчемным и неприспособленным к миру. И наоборот, удовлетворенные нужды заставляют человека чувствовать свою полезность и значимость, что является залогом психологического комфорта и психического здоровья индивида.

Потребности в самореализации

В ситуации, когда первые четыре группы потребностей не вызывают проблем, человек все равно может почувствовать нужду в чем-то более высоком - в гармонии с собой, с миром. Этот спектр нужд заставляет поэта писать стихи, скульптора - ваять, а художника - писать полотна. На данном этапе человек нуждается в самореализации, то есть в актуализации своего внутреннего потенциала, исполнении своего предназначения. Этот круг потребностей включает искусство, религию, мистические практики, филантропию, благотворительность и т. д. Мотивация, по Маслоу, характеризуется здесь определенной взаимосвязью содержания потребностей данного уровня с интеллектуальными способностями личности. Чем выше развит интеллект, тем более серьезны и глубоки потребности на вершине пирамиды.

Особенности теории мотивации Маслоу

При изучении и тем более практическом применении разработок Маслоу важно помнить, что некоторые ступени пирамиды могут меняться местами в иерархической лестнице от индивида к индивиду. Другая особенность состоит в том, что лестница потребностей имеет циклический характер. То есть, согласно Маслоу, теория человеческой мотивации предполагает многократное прохождение всей иерархии потребностей - каждый раз на более высоком уровне с более значимыми и серьезными требованиями.

Теория Маслоу и менеджмент

В различных программах бизнес-тренингов пирамида Маслоу нашла широкое применение как хорошая мотивация персонала. Маслоу при этом отводится роль первооткрывателя и авторитетного исследователя в этой области. Однако на самом деле его гипотеза несколько сложнее, чем может показаться на первый взгляд. А знаменитой пирамиды как таковой в его работах нет вообще. Она впервые появляется в 1970 году в одном из немецких переложений его важнейшего труда в данной области (Абрахам Маслоу, «Мотивация и личность», 1954 г.).

Критика пирамиды потребностей

Ряд ученых отрицают наличие серьезных оснований, позволяющих принимать пирамиду потребностей Маслоу в качестве рабочей теории. Во-первых, они подчеркивают, что свои доводы Маслоу не подтверждал экспериментами. А во-вторых, те люди, которых он все-таки исследовал, относились к идеальным категориям так называемых счастливчиков, у которых все потребности были удовлетворены в надлежащее время. Таким образом, известный психолог остался далек в своих работах от реальной жизни большинства людей. Тем не менее, по своей значимости и практической полезности (это показал опыт ее использования) гипотеза Маслоу - довольно содержательная теория мотивации. Маслоу до сих пор остается одним из влиятельнейших теоретиков личностного развития в плане мотивационных технологий.

Помимо уникальных архитектурных сооружений есть и пирамиды иного рода, которые, тем не менее, вызывают далеко не слабый ажиотаж вокруг себя. Их можно назвать интеллектуальными сооружениями. И одним из них является пирамида потребностей Абрахама Маслоу - известного американского психолога, основоположника гуманистической психологии.

Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу представляет собой особую диаграмму, в которой в иерархическом порядке представлены все потребности человека. Однако ни одна из публикаций учёного не содержит никаких схематических изображений, т.к. он придерживался мнения, что этот порядок динамического характера и может изменяться в зависимости от особенностей личности каждого отдельно взятого человека.

Первые упоминания о пирамиде потребностей можно найти в немецкоязычной литературе 70-х годов XX столетия. Во многих учебных материалах по психологии и маркетингу их можно встретить и сегодня. Сама же модель потребностей активно используется в экономике и имеет большое значение для теории мотивации и поведения потребителей.

Интересно также распространённое мнение о том, что сам Маслоу не создавал пирамиду, а лишь вывел общие особенности в формировании потребностей успешных в жизни и творческой деятельности людей. А пирамиду придумали его последователи, стремившиеся наглядно представить идеи учёного. Об этой гипотезе мы поговорим во второй половине статьи. Пока же разберемся в том, что такое пирамида Маслоу в подробностях.

Согласно исследованиям учёного, у человека есть пять основных потребностей:

1. Физиологические потребности (первая ступень пирамиды)

Физиологические потребности свойственны абсолютно всем существующим на нашей планете живым организмам, соответственно, и каждому человеку. И если человек не будет их удовлетворять, то он просто не сможет существовать, а также не сможет полноценно развиваться. Например, если человек сильно хочет в туалет, он наверняка не будет увлечённо читать книгу или спокойно прогуливаться по красивой местности, наслаждаясь удивительным пейзажем. Естественно, что, не удовлетворив физиологические потребности, человек не сможет и нормально работать, заниматься бизнесом и любой другой деятельностью. Такими потребностями являются дыхание, питание, сон и т.п.

2. Безопасность (вторая ступень пирамиды)

К этой группе относятся потребности в безопасности и стабильности. Чтобы понять суть, можно рассмотреть пример с младенцами - ещё будучи неосознанными, они на подсознательном уровне стремятся, после того как удовлетворили жажду и голод, к тому чтобы быть защищёнными. И дать им это ощущение может только любящая мать. Аналогично, но уже в другой, более мягкой форме, обстоит ситуация и со взрослыми людьми: из соображений безопасности они стремятся, например, застраховать свою жизнь, устанавливают прочные двери, ставят замки т.д.

3. Любовь и принадлежность (третья ступень пирамиды)

Здесь речь идёт о социальных потребностях. Своё отражение они находят в таких стремлениях, как завести новые знакомства, обрести друзей и спутника жизни, быть причастными к какой-либо группе людей. Человек нуждается в том, чтобы проявлять любовь и получать её по отношению к себе. В социальной среде человек может почувствовать свою полезность и значимость. И именно это мотивирует людей удовлетворять социальные потребности.

4. Признание (четвёртая ступень пирамиды)

После того как человек удовлетворяет потребность в любви и принадлежности к социуму, непосредственное воздействие на него окружающих снижается, и в центре внимания оказывается желание быть уважаемым, стремление к престижу и признанию различных проявлений своей индивидуальности (талантов, особенностей, умений и т.п.). И лишь в случае успешной реализации своего потенциала и после достижения признания важных для человека людей, он приходит к уверенности в себе и своих силах.

5. Самореализация (пятая ступень пирамиды)

Эта ступень последняя и на ней находятся духовные потребности, выражающиеся в желании развиваться как личность или духовный человек, а также продолжать реализовывать свой потенциал. Как следствие - творческая деятельность, посещение культурных мероприятий, стремление развить свои таланты и способности. К тому же, человек, сумевший удовлетворить потребности предыдущих ступеней и «забравшись» на пятую, начинает активно искать смысл бытия, изучать окружающий мир, стараться внести в него свою лепту; у него могут начать формироваться новые взгляды и убеждения.

Таково описание основных потребностей человека. Насколько эти описания имеют место быть, вы можете оценить самостоятельно, просто постаравшись взглянуть на себя и свою жизнь со стороны. Наверняка, вы сможете найти много подтверждений их актуальности. Но следует сказать, кроме всего прочего, и о том, что в пирамиде Маслоу присутствует несколько спорных моментов.

Авторство

Несмотря на то, что авторство пирамиды официально приписывают Абрахаму Маслоу, к имеющемуся у нас сегодня её варианту он не имеет отношения. Дело в том, что в виде графика «Иерархия потребностей» появилась в 1975 году в учебнике некоего У. Стоппа, о личности которого практически нет информации, а Маслоу умер в 1970 году, и в его работах, как уже говорилось, не было ни единого графика.

Удовлетворённая потребность перестаёт мотивировать

Здесь главным является вопрос об актуальности потребностей для человека. К примеру, самодостаточный человек, безразлично относящийся к общению, не нуждается в нём и не будет к нему стремиться. Тот, кто чувствует себя защищённым, не станет ещё больше стремиться к тому, чтобы защититься. Говоря проще, удовлетворённая потребность теряет свою актуальность и переходит на другую ступень. И чтобы определить актуальные потребности, достаточно лишь определить неудовлетворённые.

Теория и практика

По мнению многих современных психологов, несмотря на то, что пирамида Маслоу является чётко структурированной моделью, применить её на практике довольно сложно, а сама схема может привести к абсолютно неверным обобщениям. Если отбросить в сторону все статистические данные, то сразу возникает ряд вопросов. Например, насколько омрачено существование не признанного в обществе человека? Или, следует ли считать человека, который систематически недоедает, абсолютно безнадёжным? Ведь в истории можно отыскать сотни примеров того, как люди добивались огромных жизненных результатов именно благодаря тому, что их потребности оставались неудовлетворёнными. Взять, например, бедность или безответную любовь.

По некоторым данным Абрахам Маслоу впоследствии отказался от выдвинутой им теории, а в его последующих трудах («К психологии бытия» (1962 год), «Дальние пределы человеческой природы» (1971 год)), концепция мотивация личности была существенно доработана. А пирамида, которой сегодня стремятся найти применение многие специалисты в области психологии и маркетинга, вообще потеряла всякое значение.

Критика

Основной причиной для критики пирамиды Маслоу служит её иерархичность, а также то, что потребности не могут быть удовлетворены окончательно. Некоторые исследователи интерпретируют теорию Маслоу вообще не очень лицеприятным образом. Согласно их трактовке, пирамида говорит о том, что человек является животным, которому постоянно что-то нужно. А другие говорят, что теория Маслоу не может применяться на практике, когда речь заходит о бизнесе, маркетинге и рекламе.

Однако автор и не подстраивал свою теорию под бизнес или рекламу, а лишь пытался ответить на вопросы, в которых, к примеру, бихевиоризм или фрейдизм заходили в тупик. Маслоу просто стремился дать представление о мотивах поступков человека, и его работа носит более философский, нежели методологический характер.

Преимущества и недостатки

Как несложно заметить, пирамида потребностей является не просто их классификацией, а отображает некую иерархию: инстинктивные потребности, базовые, возвышенные. Каждый человек испытывает все эти желания, но в силу здесь вступает следующая закономерность: базовые потребности считаются доминирующими, а потребности более высокого порядка активизируются только тогда, когда удовлетворены базовые. Но следует понимать, что выражаться потребности могут совершенно по-разному у каждого человека. И происходит это на любой ступени пирамиды. По этой причине человек должен правильно понимать свои желания, учиться их интерпретировать и адекватно удовлетворять, в ином случае он постоянно будет находиться в состоянии неудовлетворённости и разочарованности. Кстати говоря, Абрахам Маслоу придерживался позиции, что пятой ступени достигает лишь 2% всех людей.

Полноценная жизнь – это постоянное совершенствование себя и окружающей среды. Это делается возможным за счет свойства человека все время находиться в неудовлетворенности. То есть, удовлетворение время от времени возникает, человеку кажется, что он имеет все, о чем мечтал, но вскоре, его достижения кажутся неполными, пустяковыми. Тогда, человек отправляется в новое плаванье, чтобы добыть то, чего ему не хватает для эфемерного счастья на этот раз.

Об этом свойстве личности много думал Абрахам Маслоу. После долгих исследований, он опубликовал статью с сейчас уже известной пирамидой потребностей. Впоследствии, возникла теория мотивации Маслоу – целиком и полностью подтвердившая свою гениальность с течением времени.

Пирамида

Теория человеческой мотивации Маслоу была составлена на основе опросов пациентов больничных учреждений. Маслоу хотел создать критерии мотивации, которые бы исходили сугубо из потребностей :

1. Физиологические потребности – вода, еда, воздух, половое влечение, сон.
2. Потребность в безопасности – моральная и физическая безопасность, чувство стабильности.
3. Потребность в причастности – любовь, дружба, стремление быть частью коллектива.
4. Потребность в уважении – самоуважение и признание другими.
5. Самореализация – мораль, духовность, творчество.

Реализация потребностей

Теория мотивации Маслоу имеет иерархический характер. Потребности человека реализуются поэтапно – от низшего к высшему, причем пока не удовлетворено низшее, человек и не задумывается о высшем.

Первые две потребности – врожденные, они тесно связаны с инстинктом самосохранения. Следующие три – социально-приобретенные. Потребность в безопасности имеет особый статус. После ее реализации (человек уверен в завтрашнем дне, в своей собственной безопасности и здоровье), наступает пора для любви, дружбы и причастности к чему-то общему. Однако при некоторых обстоятельствах потребность в безопасности будет выше всех остальных – это страх смерти. Как говориться, гениальное – просто, ведь если мы достигли всего, но возникает угроза жизни, мы вновь возвращаемся к этой врожденной потребности.

Нужда в любви

Далее в теории мотивации потребностей Маслоу следует нужда в любви. Это – привязанности, дружба, стремление обзавестись другом или подругой. На этой стадии, человек особенно остро ощущает свое одиночество, думает о том, как хорошо бы было разделить свою жизнь с кем-то.

Нам и в голову не приходит задуматься о том, как мы воспринимали потребность в любви, борясь со смертью, болезнью или голодом. Тогда, понятие «любовь» вызывало ухмылку, а сейчас, кажется, это – единственное важное.

Нужды в признании делают из нас карьеристов. Человек хочет ощущать свое всесилие, самодостаточность. Нам крайне необходима репутация и снова, как ничто иное в жизни. Мы стремимся к статусу, вниманию и признанию окружающих.

Переосмысление

Когда все четыре нужды по теории мотивации человека Маслоу удовлетворены, через некоторое время, можно ожидать переосмысления жизненных целей.

Индивидууму внезапно кажется, что все прожитое праздно, он занимается совсем не тем, чем следовало бы. Деньги есть, карьера и семья обеспечены, теперь пришло время задуматься о духовном. Некоторые люди в такие моменты бросают престижную работу и идут в монахи, скитаются по миру, становятся художниками, поэтами.

Маслоу выявил, что нужды в самореализации прямо пропорциональны личности. То есть, чем выше интеллект, тем сильнее стремление осуществить свое предназначение. Кроме того, если первичные нужды (врожденные) выражены у всех в одинаковой степени, то высшие нужды для каждого индивидуальны. Именно поэтому мы делим людей по критериям высших нужд.