Лекции по организации и планированию машиностроительного производства - файл Этапы_развития_теории_ОП.doc. Основные идеи исследования организаций на основе изучения кон

В результате освоения материала главы 1 студент должен: знать

Историю возникновения и развития менеджмента, в том числе производственного менеджмента в России и за рубежом;

уметь

Использовать в практической деятельности информацию, полученную в результате изучения различных систем управления предприятием;

владеть

Методами сравнительного анализа лучших практик в менеджменте.

История возникновения науки об организации и управлении производством

В отдельную область знаний вопросы организации и управления производством выделились на рубеже XIX-XX вв. Толчком в этом плане стало появление паровой машины, электротехники и других изобретений, обеспечивающих поистине революционное развитие промышленности. Возникла потребность выработки и внедрения адекватных, научных методов организации и управления производством.

Первым, кто подошел к организации производства с научных позиций, был американский инженер Фредерик У. Тейлор (1856-1915). Книги Тейлора «Основы научного управления предприятием», «Управление фабрикой» и др. положили начало обширной литературе по научной организации производства.

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда на предприятии, обеспечивающей достижение максимальных результатов с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Способом достижения этой цели Тейлор избрал рационализацию всех элементов производства: средств труда (машин, оборудования, производственных зданий), предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии) и живого труда рабочих и служащих. По мысли Тейлора, на заводе или фабрике ничего нельзя делать «как бог на душу положит», по рутине, по слепой привычке. Все, даже всякая мелочь, должно быть предварительно научно исследовано.

Все формы, условия и приемы работы, надзора за ней, руководства ею - все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Основные элементы концепции Тейлора и их характеристика представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Основные элементы концепции Ф. У. Тейлора

	Характеристика
Расчленение процесса организации работы предприятия на составные части	Установление цели деятельности как предприятия в целом, так и отдельного работника. Выбор средств деятельности (г.е. предметов и средств труда). Подготовка средств деятельности к работе. Применение средств деятельности в соответствии с заранее разработанным планом. Контроль результатов деятельности предприятия в целом и отдельных работников
Рационализация	Рационализация использования оборудования (каждый станок, инструмент и т.н. должен быть приспособлен к определенной части работы). Улучшение ухода за орудиями производства, производственными помещениями, коммуникациями. Оптимизация передвижения материалов, полуфабрикатов и готовой продукции но территории завода
Создание планово-распределительного бюро	Устанавливает, как должна быть организована работа во всех подразделениях предприятия. Разрабатывает соответствующие инструкции для всех работ и работников. Выделяет представителей бюро в каждом подразделении предприятия
Формирование корпуса мастеров четырех категорий	Мастера, выдающие задания рабочим. Мастера, наблюдающие за работой. Мастера, принимающие готовую продукцию. Мастера, ведающие ремонтом оборудования
Учет хода производства	Используются графики, диаграммы и т.п. Всегда известно, что где делается. Нет незаменимых людей, все работают по инструкции

Окончание табл. 1.1

Главная цель системы Тейлора - добиться роста производительности труда, в первую очередь, за счет обеспечения заинтересованности рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм. Он писал: «Норма выработки должна быть увеличена настолько, чтобы ее мог выполнять только первоклассный рабочий; разница между первоклассным и плохим рабочим такая же, как между хорошей ломовой лошадью и ослом» .

Основой философской системы Тейлора была концепция так называемого «экономического человека», единственным движущим стимулом которого являются его потребности. Тейлор полагал, что посредством соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности труда.

Соотечественник Ф. У. Тейлора Гаррингтон Эмерсон (1853- 1931) в 1912 г. сформулировал «12 принципов производительности», представляющих систему взглядов автора на организацию производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия.

Основной целью реализации своих принципов Г. Эмерсон считал устранение потерь в самом широком смысле. Как и Тейлор, Эмерсон придавал первостепенное значение росту производительности труда. Однако, в отличие от Тейлора, он считал, что этот рост определяется не только увеличением оплаты труда, но и «идеалами» рабочих.

Свою систему организации предприятия создал французский инженер Анри Файоль (1841-1925), в течение ряда лет возглавляющий крупное металлургическое объединение. Свои взгляды он изложил в книге «Общее и промышленное управление», вышедшей в свет в 1916 г. Все операции, имеющие место на предприятии, Файоль разбил на шесть групп:

• механические (производство, переработка);
• коммерческие (покупка, продажа, обмен);

• финансовые (изыскание капиталов и управление ими);
• охрана имущества и работников;
• счетные (подсчет издержек, статистика, балансы);
• административные (предвидение, организация, распорядительство, согласования, контроль).

Основное внимание А. Файоль сосредоточивал на административных операциях, которые расшифровывал следующим образом: установление программы действий; наблюдение за исполнением этой программы; обеспечение единого, энергичного и компетентного руководства; хороший подбор персонала; четкое определение полномочий; согласование усилий всех участников производства; четкое формулирование принятых решений; поощрение инициативы и ответственности; предупреждение ошибок и недоразумений; соблюдение дисциплины; подчинение индивидуальных интересов работников общим интересам предприятия.

Весомый вклад в теорию и практику организации промышленного производства внес Генри Форд (1863-1947), основатель известной автомобильной корпорации. Развивая идеи Тейлора, Г. Форд заменил ручной труд машинным, обеспечил создание массового сборочного конвейера. Он сформулировал следующие принципы организации производства (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Принципы организации производства Г. Форда

«Вертикальное» строение производства	Включение в состав корпорации звеньев технологической цепи, предшествующих основному производству (в частности, производству автомобилей) и следующих после этого производства (угольные шахты, рудники, металлургические заводы, железные дороги, порты и т.п.)
Организация массового производства	Непрерывный выпуск в значительных объемах одного и того же типоразмера в течение длительного времени при строгой повторяемости производственного процесса во всех подразделениях предприятия
Максимальное разделение	Дробление производственного процесса на мельчайшие односложные операции с тем, чтобы их мог выполнить самый неквалифицированный рабочий («от сохи»)
Типизация, унификация оборудования, предметов	Использование ограниченного числа типов специализированного оборудования, инструментов, видов сырья, полуфабрикатов, материалов, запасных частей и т.п.

Окончание табл. 1.2

Последовательность смены фазисов	Размещение оборудования и рабочих в строгом соответствии с последовательностью технологического процесса
Рациональная подготовка производства	Своевременная подача предметов труда, приспособлений, инструмента непосредственно к рабочим местам
Механизация транспорта	Перемещение грузов только с помощью механизмов (подъемные краны, лифты, конвейеры, транспортеры)
Поточность производства	Согласованное выполнение всех операций во времени и перемещение предметов труда с помощью конвейеров через рабочие места в соответствии с заданным быстрым темпом протекания производственного процесса

«Вертикальное» строение производства делало Г. Форда независимым от конъюнктуры, позволяя максимально синхронизировать работу всех элементов технологической цепи. Массовый характер производства вел к удешевлению единицы продукции (в данном случае автомобиля), повышал возможности механизации и автоматизации трудовых процессов. Полнейшее разделение труда позволяло экономить на зарплате низкоквалифицированных рабочих. Унификация оборудования и предметов труда упрощала их обслуживание и использование. Последовательность смены фазисов обеспечивала прохождение предметами труда в процессе производства кратчайшего пути.

Принцип рациональной подготовки производства Г. Форд проводил в жизнь самым упорным образом. Он говорил: «...необученный рабочий употребляет больше времени на разыскивание и доставку материалов и инструмента, чем на саму работу. Мы стали доставлять работу к рабочим, а не наоборот. Мы следуем двум серьезным принципам при всех работах: заставлять рабочего по возможность не делать никогда больше одного шага и никогда не допускать, чтобы ему приходилось при работе наклоняться вперед или в стороны».

Механизация транспорта по Г. Форду заключалась в том, что не предметы труда перемещаются по путям, а пути перемещаются вместе с предметами труда. В результате нет надобности передвигать каждую единицу обрабатываемого изделия отдельно. У Форда никто не носит грузы вниз: корытообразные пути позволяют использовать даровую силу притяжения земли.

Наиболее революционный из всех принципов Форда - поточность - позволил, в отличие от Тейлора, отказаться от хронометража, детальных инструкций для рабочих, большинства мастеров (погонял и надсмотрщиков). Ритм работы у Форда задает конвейер, и рабочий не может отстать от него.

• Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленногопредприятия. 1916.

Предмет и содержание курса

Сущность и задачи организации производства

Организация производства и управления предприятием ОПиУП (экзамен)

Предмет, содержание и задачи курса

1) Организация производства представляет собой совокупность форм, методов и приёмов научно обоснованного соединения рабочей силы со средствами производства, а так же установлением взаимосвязи и взаимодействия элементов, образующих конкретную производственную систему в определённых условиях пространства и времени исходя из заданных целей системы и единства функций её элементов.

Основной целью организации производства является: координация и оптимизация во времени и в пространстве как материальных, так и трудовых элементов производственного процесса (ПП) с целью получения наиболее эффективного результата при минимальных затратах.

Основными задачами организации производства являются:

Обеспечение выпуска конкурентоспособной качественной продукции;

Выбор основных производственных процессов и их эффективная организация в пространстве и времени;

Сокращение времени от запуска до выпуска продукции (снижение длительности выпуска продукции);

Снижение материала и энергоёмкости продукции.

Т.к. многие задачи производства решают технологии, важно различать функции технологии и функции организации.

Функции технологии определяют способы и варианты изготовления продукции. Функции организации определяют конкретные значения параметров производственного процесса и выбора наиболее эффективного согласно целям и условиям производства.

Решение задач возможно только на основе системного подхода, который предполагает комплексное изучение объекта курса (промышленного предприятия).

Системный подход к изучению курса предусматривает оптимизацию работы всей производственной системы в совокупности как целого, а не отдельных её частей.

2) Курс ОПиУП изучает производственные отношения, которые складываются между людьми в процессе производства. Предметом изучения является изучение методов и средств наиболее рациональной организации производства. Объектом является промышленной предприятие, которое рассматривается как производственная система. Производственная система состоит как минимум из трёх блоков:

Ресурсы пр-е производства продукции результат

Производственная система обладает способностью к саморегулированию.

Основные принципы системного анализа, используемые при системном подходе:

Принятие управленческих решений должно начинаться с чёткой формулировки конечных целей и задач предприятия;

Всю проблему рассматривают как единую систему и выявляют влияние каждого входящего элемента и возможные альтернативные варианты;

Задачи отдельных элементов системы не должны вступать в противоречие с целями всей системы.

3) Этапы:

1 Этап возникновения (до 30х годов 20века)

Отцом науки ОПиУП является американский инженер Фредерико Тейлор (1856-1915) – начал исследование проблем рационализации производства с 1885 года. Путём практических опытов и экспериментов на предприятиях ему удалось решить ряд важнейших вопросов управления, связанных с повышением производительности и интенсивности труда. Основные его публикации: «Научное управление» 1902г, «Принципы научного управления (менеджмента)» 1911г. В них он сформулировал основные научные принципы организации производства:

Анализ – разложение производственного процесса на операции с последующим их изучением;

Измерение – количественное определение параметров операции;

Проектирование – разработка технологического процесса, выполнение операций и привязка его выполнения к рабочим местам на планируемый период;

Стимулирование – вознаграждение исполнителей за уровень выполнения планового задания.

К тому же периоду относятся работы американских учёных Ливии и Фрэнка Гилбертов, Генри Гандта. Анри Файоль (фр.) – главная заслуга – рассматривал управление как непрерывный универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных видов деятельности: техническая, коммерческая, финансовая, деятельность по защите собственности и жизни людей, анализ статистических данных и административная деятельность. Генри Форд (1863-1947) – пооперационную детализацию производственного процесса изготовления автомобиля в 1913 году реализовал на конвейере и на основе поточной формы организации труда добился значительного повышения производительности.

Рационализация труда и управления требовала технических средств измерения и контроля. Был изобретён метод хронометрирования движения рабочего во время выполнения трудовых операций, применена кинокамера и другие приборы, позволившие наблюдать и анализировать ход работы и отыскивать самые рациональные приёмы и способы труда. Шёл поиск наиболее рациональных методов управления, возможности материального вознаграждения за наиболее интенсивный и производительный труд.

2 Этап становления (30-60 годы 20 века)

После глубокого и продолжительного финансового кризиса 1929-1933 годов прежние научные и классические подходы к управлению производством были не в состоянии обеспечить рост производительности труда. Требовались новые способы руководства предприятием, которые бы учитывали инициативу работников. Возникло новое направление «Школа человеческих отношений». Возглавил её Элтон Мэйо (1880-1949). Он повернул человеческую мысль в сторону ориентации на человека и социальные стороны производственного процесса, а так же на роль всего коллектива в успешной работе всего предприятия.

Абрахам Маслоу (1908-1970) разработал теорию, известную как «Пирамида потребностей»

Дуглас Маг-грегар (1906-1964) разработал теорию двух типов поведения человека на работе, и в соответствии с этим двух способов управления работниками. «Теория Х» была разработана для исполнителей, которые изначально ленивы, безынициативны и стремятся избегать лишней работы, работают только по принуждению и желают, чтобы ими управляли. «Теория У» исходила из того, что для творчески мыслящих исполнителей необходимо обеспечить достаточную свободу в рамках выполняемых ими функций.

Основной заслугой этого этапа является доказательство того, что разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к высокой производительности труда. Не менее важным фактором является сила взаимопонимания между людьми, их потребности, которые лишь косвенно могут быть удовлетворены при помощи денег. Главным шагом к эффективной организации является применение эффективных приёмов управления человеческими отношениями.

3 Этап дальнейшего развития или системного подхода (60г 20 века по настоящее время)

На этом этапе ОПиУП стало объектом моделирования с использованием современных средств связи и математических способов обработки информации. Управленческая мысль постоянно развивается, выдвигаются всё новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В современном менеджменте преобладают три тенденции:

Осознание значения материально-технической базы современного производства и услуг;

Усиление внимания к организационной культуре и к демократизации управления;

Усиление международного характера управления.

В системе современного менеджмента важное место занимает менталитет каждой страны.

Первый этап в теории организации охватывает период с 1900 по 1930 гг. Его можно определить как эру "закрытых систем и рационального индивида". Главными представителями теории организации этого времени были Макс Вебер и Фредерик Тейлор. Разработанный ими подход ориентирован на организационные и технические усовершенствования системы путем повышения эффективности внутренних функций организации.

Второй этап , 1930 - 1960 гг., является эрой "закрытых систем и социального индивида". Его представителями были Энтон Мэйо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард. Эта группа теоретиков разрабатывала вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отношения и неэкономическую мотивацию работников.

Рис. 7. Этапы развития организации

Третий этап продолжался с 1960 по 1975 гг.. Это период "открытых систем и рационального индивида". Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно с этим - шаг назад, поскольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.

И, наконец, четвертый этап , начавшийся около 1975 г., можно определить как период "открытых систем и социального индивида". На данном этапе происходит возвращение к "социальному мышлению", но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.

Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.

Основополагающие идеи теории организации

Ф. Тейлор и научные основы теории организации. Начало серии фундаментальных работ в области теории организации положили "Принципы научного управления" Ф. Тейлора, опубликованные в 1911 г.

Фредерик Тейлор (1856 – 1915 гг.) - американский инженер. После окончания технологического института в 1876 г. Тейлор работал в металлургической компании "Мидвейл стил компани" и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское общество инженеров-механиков. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо социальных работ по металлургии, прославившие его имя на весь мир книги: "Сделочная система" (1895), "Цеховый менеджмент" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: "Отец научного менеджмента".

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы "научного менеджмента" сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу классической теории организации.

К их числу относятся:

разделение труда - этот принцип проводится не только на уровне

мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;

функциональное руководство - надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию - функциональной;

измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых "единиц времени", представляющих дискретные элементы трудовых процессов;

задачи - предписания - согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

программы стимулирования - для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;

труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

мотивация - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают за вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем.

Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных качествах работника.

Тейлор считал, что применение принципов научного управления приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.

К сожалению, этот оптимизм не был "оценен". Профсоюзы в 20 - 30-х гг. оказали резкое сопротивление внедрению "научного управления". Методы Тейлора рассматривали как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к интенсификации труда и росту безработицы.

Тем не менее Тейлор, несомненно, был одним из великих первопроходцев в области теории организации и социальной инженерии. Он предложил новую концепцию "разделения труда", которая была принята всеми. Ее влияние все еще можно проследить и на промышленных предприятиях, и в государственных учреждениях при организации канцелярской работы.

Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое время после опубликования Ф. Тейлором результатов своих исследований в США француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.

Главный труд А. Файоля "Общее и промышленное руководство" вышел в свет в 1916 г. И хотя работы Тейлора и Файоля были написаны приблизительно в одно время, они существенно отличались друг от друга. Идеи Тейлора базировались преимущественно на научных исследованиях, в то время как принципы, сформулированные Файолем, явились результатом многочисленных экспериментов и определялись опытом его работы в качестве руководителя. На протяжении 30 лет (1888 - 1918 гг.) он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна "Комамбо", который принял на грани краха; когда же Файоль вышел в отставку, это было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции.

Файоль стремился разработать принципы организации, применимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.

Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:

четкие цели;

один центр подчинения (единство управления);

один отдел управления (единство контроля);

четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (скалярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низких звеньев);

равенство прав и обязанностей;

рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена;

четкое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

благоприятные возможности для проявления инициативы.

Особое знание А. Файоль придает формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по линии А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации. Однако он предостерегает от чрезмерного формализма организации, показывая, какие препятствия создаются на пути коммуникационного потока организационной структурой.

управления

Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий типичный пример (рис.8).

Рис. 8. Ступени иерархии

Пример . Допустим, требуется передать сообщение от индивида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерархии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними может быть осуществлен только через ступени иерархии власти (вверх и вниз). Однако очевидно, что разумнее и намного быстрее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя 7 вышестоящих руководителей. Файоль утверждал, что в любой организации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название "мостика Файоля".

Файоль признает, что при нарушении некоторых принципов управления в организациях возникают коммуникационные трудности. Например, если диапазон контроля управляющего слишком расширяется и количество подчиненных превышает 5 - 6 человек, то способность его эффективного общения с подчиненными может уменьшиться. Поэтому Файолем и Тейлором предпринимаются попытки разработать правила и нормы управляемости в цифровом выражении. Так, в эффективно работающих организациях, по мнению Файоля, диапазон контроля на уровне мастеров может различаться от 10 до 30 человек; наличие 2, 3, 4 или 5 мастеров принуждает введение должности заведующего мастерской; а наличие 2 -5 заведующих мастерскими требует введения заведующего отделом. Для решения проблем контроля и координации действий подчиненных предлагается делегирование власти руководителя на более низкие уровни иерархии, характеризующиеся уменьшением диапазона контроля.

Рассмотренные принципы общего руководства критиковались на всех уровнях. Считалось, что принципы А. Файоля лишь более точно выражают "общеизвестные истины", и в конкретной ситуации первостепенное значение приобретает оценка менеджером сложившихся обстоятельств. Однако, несмотря на существенные замечания, работы А. Файоля оказали огромное влияние на развитие теории организации, а результаты внедрения его идей можно увидеть во многих промышленных и социальных организациях.

Бюрократия Макса Вебера . Немецкий социолог Макс Вебер (1864 - 1920 гг.) разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократической. Термин "бюрократия " М. Вебер использовал в его точном значении - "правление государственных служащих ". По мнению Вебера, бюрократию отмечает точность - строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:

вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязанности каждого должностного лица;

организация строится на принципах иерархии, строгой системы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;

деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;

управление организацией осуществляется на основе формальной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;

отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.

М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.

Элтон Мэйо и хоторнский эксперимент . Австралийский консультант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо возглавил серию экспериментов, проведенных на заводе фирмы "Уэстерн электрик" в Хоторне. Результаты этих экспериментов существенным образом изменили существовавшие в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.

Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экспериментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда.

Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название хоторнского эффекта.

Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание.

Такого рода "специальное" обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению в управлении новой научной школы, получившей название школы "человеческих отношений".

Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции "рационального работника". Главными из них являются следующие:

четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

менеджер должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены.

Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организациях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в менеджере других социальных навыков. Все эти проблемы актуальны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.

В заключении можно отметить, что Э. Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и использоваться в управлении любой организацией:

Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.

Человеческие проблемы не могут быть простыми.

Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

Честер Барнард и целенаправленные организации . Соединение идей Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнского эксперимента привело к выводу, что организация - это "система сознательно координируемых действий группы людей". Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внимания только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы.

Данное положение впервые было выдвинуто Ч. Барнардом. Честер Барнард - профессор, бизнесмен и философ. Он начал работать в корпорации AT & T в 1909 г. в качестве статистика и быстро поднялся по служебной лестнице. В 1927 г. Ч. Барнард уже был президентом одной из телефонных компаний. Его единственная книга "Функции руководителя", вышедшая в свет в 1938 г., признана как классическая работа в области теории организации.

Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправленной) организации и составляющих ее элементов, назначения, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выражена в следующих положениях:

физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация - это самый действенный способ преодоления этих ограничений;

сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем. Успешное функционирование таких систем зависит от результативности и присущей им эффективности. Результативность характеризует достижение корпоративных целей. Эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;

отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;

организации могут быть разделены на два рода: на "формальные", т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и координируют их действия для достижения общих целей, и "неформальные" организации, под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциируемые группы людей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели;

неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, которые: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповые действия; в) имеют общую цель;

каждая формальная организация включает в себя следующие элементы:

а) общее назначение (цель); б) систему стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) систему власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) коммуникации;

власть - это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным - характер команды или информационной связи;

функции администратора в формальной организации состоят в следующем: а) поддержание информационной связи посредством организационной структуры; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формализованное определение цели (планирование).

Ч. Барнард так же, как и Э. Мэйо, был сторонником концепции "социального человека" и рассматривал неэкономические стимулы в качестве решающего фактора производства. Он полагал, что суть взаимоотношений индивида и организации кроется в сотрудничестве. Существуют определенные потребности, которые не могут быть удовлетворены самим индивидом, поэтому он должен кооперироваться с другими. Таким образом, организация просто помогает индивиду достичь цели, к которой он не может пройти другим путем.

Дуглас Макгрегор и теория Х - теория Y . Дуглас Макгрегор (1906 - 1964 гг.) является одним из наиболее известных теоретиков, внесшим существенный вклад в разработку теории организации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практического управления (руководства). Наиболее значимой работой является книга "Человеческая сторона предпринимательства", изданная в 1960 г. Наблюдая за взаимоотношениями руководства и персонала, Макгрегор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой системы рассматривает обозначенные позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управление и контроль, названа теорией Х, а другая - теорией Y.

Теория Х . В соответствии с теорией Х руководитель выражает свое отношение к подчиненным наиболее часто следующим образом:

каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

в силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для достижения поставленных организацией целей;

честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;

больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

Теория Y описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:

затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;

угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены;

приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;

изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.

В соответствии со взглядами Макгрегора теория Х - это управление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздействия. Напротив, теория Y основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.

Значимость сформулированных Макгрегором допущений заставила менеджеров и авторов в области теории организации внимательно рассматривать относительные достоинства разных стилей руководства организацией. Вскоре главным в исследованиях лидерства стал вопрос, что значит руководить наилучшим образом?

Альфред Чандлер, Джеймс Томсон, Поль Лоуренс, Джей Лорш и исследование влияния внешней среды на организацию . Наиболее значительный вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его исследований получили отражение в книге "Стратегия и структура" (1962 г.). А. Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Изменение условий функционирования предприятия приводит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему.

Так, А. Чандлер показал, что увеличение объема выпускаемой продукции ориентируется на поточное производство и ведет к необходимому переходу от функциональной организационной формы к структурной схеме на основе подразделений.

Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации выполнил Дж. Томсон в книге "Организации в действии". Дж. Томсон показал разницу между закрытыми и открытыми организациями. Закрытая, по мнению Дж. Томсона, организация стремится к определенности

и ориентирована на внутренние факторы, которые связаны с достижением ее целей. Открытая организация признает взаимозависимость организационной структуры и ее окружения, пытается достичь стабилизации в своих отношениях с требованиями внешней среды. Как заявлял Дж. Томсон, в конечном счете организации тесно связаны со своим окружением. Они приобретают ресурсы в обмен на выпускаемую продукцию, их технологии базируются на реальностях окружающего мира.

Вслед за А. Чандлером и Дж. Томсоном исследование влияния внешней среды на организацию было проведено в 1967 г. преподавателями гарвардской школы бизнеса П. Лоуренсом и Дж. Лоршем. Они сотрудничали в написании книги "Организация и ее окружение". П. Лоуренс и Дж. Лорш рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков), с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Они установили, что лучшие фирмы в бизнесе, для которого характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и более сложные системы управления, чем их конкуренты. Путем социометрического обследования П. Лоуренс и Дж. Лорен выявили тесную корреляционную зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды.

Полученные результаты и выводы послужили основой для формирования концепции организации как открытой системы. Теоретики выдвинули и обосновали положение о том, что между организацией и средой не только существуют отношения адаптации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутренние структурные и поведенческие параметры - с другой, неразрывно связаны объективными закономерностями и взаимозависимостями (среда, конечно, не является единственной детерминантой организации, кроме этого, важное значение имеют независимые переменные целей, технология, размеры, нововведения и др.). К началу 70-х годов этот подход, названный П. Лоренсом и Дж. Лоршем, оформился как одно из направлений теории организации.

Джеймс Марч, Гелберт Саймон и модель "мусорной корзины" . Современная концепция в развитии взглядов на организацию делает упор на неформальность, индивидуальную предприимчивость и эволюцию. Наиболее известными теоретиками данного этапа являются Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон.

Р. Сайерт и Дж. Марч предпринимали попытку построить теорию фирмы, действующей в условиях постоянного "квазиразрешения" конфликтов между подразделениями в организации, составляющими, по Дж. Марчу, "политические коалиции". Однако источниками конфликтов они считали естественное для любой организации распределение ответственности за разные цели

и "ограниченную рациональность" менеджеров в их стремлении справиться с проблемами управления. Любая организация, по Сайерту - Марчу, имеет достаточно сильные социальные механизмы для снятия конфликтов (компромиссное согласование целей и задач, образование резервов на случай непредвиденных осложнений, переключение внимания с рассмотрения одних проблем на другие и т.п.). Развивая такие идеи, как сатисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных результатов в принятии решений), ограниченная рациональность и последовательный поиск, Р. Сайерт, Г. Саймон и Дж. Марч во многом способствовали утверждению взгляда о том, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рационального решения проблем или счетными машинами. Лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. В последующем Дж. Марч и Г. Саймон выдвинули концепцию организации как "мусорной корзины", выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, к иррационности решений, которые имеют место в внутриорганизационных отношениях. Модель "мусорной корзины" применима к особому типу организационной структуры, известному как организованная анархия. В качестве примеров "мусорных корзин" можно назвать университеты, мозговые центры, исследовательские организации и, возможно, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и во многих случаях непоследовательны. Технологии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров периодической замены работников по принципу "ушел - пришел", а также непрерывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения, или цели, определяются скорее в действии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и преследует ее достижение. Таким образом, модель "мусорной корзины" можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми приходится иметь дело менеджерам.

Рост масштабов производства в конце 19 века и начале 20 века вызвал необходимость разработки теории эффективной организации. Первые теории организации формировались в русле классической модели капитализма, которая сформировала требования и условия деятельности производственной организации. К основным социально - экономическим чертам классической модели капитализма относятся:

· Частная собственность

· Личный интерес – основной мотив в поведении субъектов экономической деятельности.

· Свобода предпринимательства

· Свобода выбора для потребителя

· Конкуренция, как основной регулирующий механизм деятельности субъектов экономики

· Цена, как главный индикатор рынка

· Соотнесение спроса и предложения.

Перечисленные характеристики экономической системы требовали от организаций снижении издержек производства, повышения качества продукции, дисциплины и исполнительности.

Указанные требования могли быть обеспечены рациональным использованием всех ресурсов, жесткой дисциплиной производства.

Организационные теории предлагали набор правил и действий, которые должны были обеспечить организации эффективное функционирование.

В разработке теории организации можно выделить несколько этапов.

Первый этап (1900-1930)- рассмотрение организации как закрытой системы, главный источник развития которой заключается в повышении эффективности внутренних ресурсов. Основными представителями этого направления были: Тейлор, Файоль, Вебер.

Работник в этой концепции рассматривается преимущественно как «человек экономический».

Второй этап (1930-1960).Представители которого Мэйо, Фоллетт, Мак-Грегор, Лайкерт рассматривая организацию как закрытую систему, теоретически обосновали и ввели в практику управления и организации социально-психологические, поведенческие факторы, рассматривая работника как «человека социального».

Третий этап (1960-1973).Организация рассматривается как открытая система. Основные ее отличия от закрытой, это переориентация в развитии организации с внутренних факторов, на отношение с внешней средой.

Четвертый этап (1975-до н.д.). Это период открытых систем и самоорганизующего развития, который продолжается и в настоящее время. Одним из родоначальников данного направления можно назвать Саймона и Марча.

Современная теория организации развивается в трех направлениях:

· Ситуационный подход исходит из положений, выдвинутых одним из ведущих теоретиков менеджмента П. Друкером, что каждому типу управленческие ситуации, решаемых задач, состоянию внешней среды соответствует своя структура, стратегия.

· Подход организационного обучения предлагает формирование обучающейся организации. Это означает что знания полученные в ходе приспособления организации к изменениям внешней среды включены в культуру, систему ценностей организации.

· Институциональные теории. В 90-х годах появились работы американского ученого Норта Д, которые дали толчок формированию институциональной концепции функционирования и развития общества и организаций. Организации в рамках институциональной теории строит свою деятельность руководствуясь не внутренними требованиями обеспечения эффективности, а прежде всего исходя из требований внешней среды, которые выражаются через институты общества.

Для изучении процессов развития организации целесообразно использовать модели, которые позволяют наглядно представить изменения в объекте исследования, которые были вскрыты в ходе эволюции организационных теорий.

Организационное развитие рассматривается двояко.

С одной стороны организационное развитие понимается как всеобъемлющая, последовательная и многоуровневая стратегия, нацеленная на постоянные изменения в организации и использующая современные подходы к организации и управлению. С другой стороны- это широкая философская концепция и методология внутриорганизационных изменений.

Предлагаемая организационная модель включает основные элементы организации и управления, позволяет проследить за их изменением.

В модели выделены:

Цели организации, которые оказывают влияние на все элементы и связи организации.

Принципы управления и организации, которые подразделяются на принципы структуры, принципы процесса, принципы результата. Изменение принципов меняет и организационное управление.

Организационное управление включает:

· преимущественный метод принятия решений

· стиль управления

· методы мотивации

· методы контроля

· методы координации.

Организационное управление определяет состояние внутренних переменных, к которым относятся:

· тип структуры

· персонал

· процессы в организации

· материальные ресурсы.

Описанная модель показана на рис.5.1.

Рис.5.1. Основные компоненты организационной модели организации.

Данная модель предполагает, что организация, имея цели деятельности, принимая определенную систему принципов формирует организационное управление, включающее методы принятия решений, стиль управления, методы мотивации, контроля, координации, соответствующим образом определяет организационную структуру, подбирает персонал, организует внутриорганизационные процессы и обеспечивает деятельность ресурсами.

Прежде всего, рассмотрим основные понятия и термины по организации и планированию строительного производства и управления строительством и их определения.

Строительство (капитальное строительство) – отрасль материального производства (отрасль экономики, сектор экономики), продукцией которой являются законченные и подготовленные к эксплуатации производственные предприятия, жилые дома, общественные здания и сооружения и др. объекты производственного и непроизводственного фонда.

Важнейшая задача строительства – обеспечение расширенного воспроизводства основных фондов отраслей материального производства при эффективном использовании капитальных вложений, интенсификации строительного производства и на этой основе повышение эффективности общественного производства.

Строительство осуществляют общестроительные и монтажные организации, выполняющие строительные и монтажные работы.

Строительное производство – взаимосвязанный комплекс строительных и монтажных работ и процессов, результатом которых являются готовые к эксплуатации здания и сооружения, или их части, готовые к монтажу технологического оборудования. Строительное производство на общестроительные и специализированные работы.

Организация – 1) упорядоченность, согласованность, взаимодействие отдельных частей целого;

2) объединение людей, совместно реализующих про­грамму или цель и действующих на основе определенных пра­вил и процедур.

Организация строительства - взаимоувязанная система подготовки к строительству, установления и обеспечения об­щего порядка, очередности и сроков выполнения работ, снаб­жения всеми видами ресурсов, для обеспечения эффективности и качества строительного комплекса, (строительство промыш­ленного предприятия, градостроительный комплекс или жилой микрорайон).

Организация строительства должна обеспечить направ­ленность всех организационных, технических и технологиче­ских решений на достижение конечного результата - ввода в эксплуатацию объектов с необходимым качеством и в установ­ленные сроки.

Организация строительного производства взаимо­увязанная система подготовки к выполнению отдельных видов работ, установления и обеспечения общего порядка, очередно­сти и сроков выполнения работ, снабжения всеми видами ре­сурсов для обеспечения эффективности и качества выполнения отдельных видов работ или строительства объекта.

Организация строительного производства обеспечивает достижение конечного результата - ввод в эксплуатацию каж­дого объекта с необходимым качеством и в установленный срок.

План - комплекс заданий, объединенных общей целью, которые необходимо выполнить в определенной последова­тельности и в установленные сроки.

Планирование - функция управления и представляет процесс разработки планов, включающий определение показа­телей деятельности организаций в условиях ограничений по ресурсам и по времени.

Планирование строительного производства - функция управления, ориентированная на формирование плана деятель­ности строительной организации в плановом периоде для обес­печения непрерывной, равномерной и напряженной работы на строительных объектах.

Управление - процесс целенаправленного воздействия управляющей подсистемы или органа управления на управ­ляющую систему или объект управления с целью обеспечения его эффективного функционирования и развития.

Управление строительством - процесс воздействия подсистемы управления на работников строительной организации, контроль и регулирование для обеспечения эффективного достижения поставленной цели.

Такими целями в строительстве могут являться достиже­ние максимальной прибыли (дохода), выполнение производст­венной программы, своевременная сдача объекта в эксплуата­цию и т.д.

Эффект - результат деятельности и следствие каких-либо причин, соответствующий поставленной цели. Эффект разли­чают экономический, социальный, производственный, научный и др.

Эффективность результативность, характеризующая степень использования ресурсов, предназначенных для дости­жения цели и анализирующих соотношение полученных ре­зультатов и произведенных затрат.

Этапы развития теории организации производства.

Впервые применил «систему» организации и управления предприятием Р.Аркрайт (1732 - 1792 г.г.) - английский текстильный фабрикант. Он установил для рабо­чих «фабричный кодекс», согласно которому рабочие должны были работать строго по расписанию.

Наука об организации производства зародилась во второй половине XIXв.

Один из основоположников этой науки Ф.У. Тейлор (1856-1915 г.г.) - американский инженер, в своем труде «Принципы научного управления» писал, что главнейшей за­дачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя. Ф. Тейлор впер­вые осуществил организацию элементов производства внутри предприятия:

отделил подготовку к выполнению производственных операций от их исполнения;

дифференцировал процесс труда, закрепив за каждым рабочим, как правило, одну повторяющуюся операцию;

ввел хронометраж как средство устранения лишних, неловких приемов работы;

разработал системы учета и контроля;

предложил аппарат функциональных руководителей - мастеров и инструкторов, каждый из которых ведал одной стороной трудовой деятельности рабочего.

Используя принцип дробления работы на операции и приемы, Г. Форд-старший (1863-1947 г.г.) - известный аме­риканский промышленник по производству автомобилей, ввел в 1913 г. на своем автомобильном заводе ленточный конвейер, позволивший сократить цикл сборки с полутора дней до 93 мин.

Система Г. Форда также как и система Ф. Тейлора, носит двойственный характер, так как в ней соединены утонченные методы эксплуатации с рядом научных положений в области организации труда.

В числе других организаторов капиталистического произ­водства, внесших заметный вклад в разработку теории и прак­тики его организации, следует назвать:

Г. Эмерсона (1853-1931 г.г.), выдвинувшего 12 прин­ципов, соблюдение которых обеспечивает повышение произво­дительности труда в любой сфере деятельности.

К этим принципам относятся:

точность формирования целей, к достижению которых должен стремиться каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;

подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

компетентность консультации - необходимость спе­циальных знаний (подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным);

дисциплина;

справедливое отношение к персоналу;

быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведения­ми;

диспетчерование;

нормы и расписания;

нормализация условий, обеспечивающая такое соче­тание времени, усилий и себестоимости, при котором достига­ются наилучшие результаты;

нормирование операций, т.е. установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

составление письменных стандартных инструкций, обеспечивающих четкое закрепление всех правил выполнения работ;

вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

А. Фаиоля (1841-1925 г.г.), создателя системы управ­ления производством, основанной на выделении шести групп функций - технических, коммерческих, финансовых, охраны, счетных, административных;

Работавшего в России и Польше К. Адамецки (1866-1933 г.г.) - создателя теории построения производственных процессов во времени, разработавшего графики движения де­талей по операциям и формулы для расчета производственного цикла.

Интересную идею о науке организации выдвинул россий­ский ученый энциклопедист Богданов (псевд.; настоящая фамилия Малиновский) Александр Александрович, экономист, философ, политический деятель, ученый-естествоиспытатель, врач.

Истина, по Богданову, есть организующая форма коллек­тивного опыта.

Богданов выдвинул идею создания науки об общих законах организации - тектологии, выступив одним из пионе­ров системного подхода в современной науке.

Большую роль в развитии современных систем организа­ции, планирования и управления сыграло создание в середине 50-х годов XXв. системы сетевого планирования и управления, разработанное американскими учеными М. Уокером, Д.Келли и математиком Д. Мальмкольмом (системы СРМ иPERT).

Представляет интерес и «теория зет», выдвинутая в конце 70-х начале 80-х годов нашего века проф. У. Оучи (США) о возможности перенесения японских методов организации про­изводства в другие страны.

Современное строительное производство начало также развиваться на принципах поточности в промышленности, т.е. непрерывности и равномерности.

Строительный поток является важнейшим и обязатель­ным элементом индустриализации, без осуществления которо­го невозможно использовать в полной мере преимущества строительства из сборных элементов, изготовленных на заво­дах.

Поточный метод - научный метод строительного произ­водства, обеспечивающий высокую организацию технологиче­ского процесса строительства, ликвидацию потерь времени, труда и ресурсов за счет устранения его неритмичности, пре­рывности.

Опыт показал, что поточный метод резко уменьшает не­ритмичность производства и снижает потребность в производ­ственных мощностях.

Поточный метод создает благоприятные условия для зна­чительного (на 20 - 30%) роста производительности труда за счет специализации исполнителей и приобретения ими мастер­ства при непрерывно повторяющихся процессах, а также вследствие высокой организации труда, избавляющей от про­стоев, авралов и других случайностей.

Способствуя экономии труда, времени и ресурсов, поточ­ный метод приводит к снижению себестоимости строительства до 6-12%.

Начало применения поточных методов в строительном производстве в нашей стране относится к 30-м годам XXвека. За семь десятилетий строители и ученые разработали теорию и развили практику строительного потока.

Теория строительного потока разрабатывалась в трудах профессоров А.В, Барановского, М.С. Будникова, А.А.Тармаша, А.И. Неровецкого, М.В. Вавилова, Б.П. Горбушина, В.В. Чихачева, В.И. Батурина, Н.И. Пентковского и др.

В развитии поточных методов строительства в нашей стране можно выделить четыре периода:

Первый период (1930 - 1948 г.г.) - разработка началь­ных основ поточности в строительстве и экспериментальное применение потока при возведении в основном одинаковых жилых домов;

второй период (1948 - 1961 г.г.) - становление совре­менной теории потока и экспериментальное применение его в разных видах строительства;

третий период (1961 - 1967 г.г.) - переход от экспе­риментирования к массовому применению поточных методов в строительстве, переход к современным методам проектирова­ния организации строительства, к разработке основ сетевых методов планирования и управления;

четвертый период (1967 - по наст, время) – массовое применение в масштабе страны сетевого моделирования, вне­дрение ЭВМ в проектировании организации поточного строи­тельства и создание системы автоматизированного проектиро­вания и строительства (САПР, АСУС), разработка локальных экономико-математических моделей строительного производ­ства, исследования организационно-технологической надежно­сти строительного производства, применение поточного строи­тельства в рыночных условиях и конкуренции.