Трудовой договор с фиксированным окладом. Как внести изменения в трудовой договор при изменении оклада? Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Сегодня одной из обязанностей работодателя является обязательная оплата труда сотрудника, с которым заключен трудовой договор.

Таким выплатам присвоен специальный термин – заработная плата. Величина её устанавливается действующим законодательством, а также трудовым соглашением.

Что это такое

Согласно действующей редакции одной из обязанностей работодателя является оплата труда официально трудоустроенного работника. Под данной оплатой подразумевается денежное вознаграждение за выполненную работу.

На величину этой суммы всегда оказывают влияние следующие важные факторы:

• квалификация сотрудника;
• количество, качество и сложность выполняемой работы;
• условия её осуществления;
• дополнительные выплаты:
  • стимулирующие;
  • компенсационные.

Вопрос по поводу различных дополнительных выплат достаточно подробно раскрывается в ТК РФ.

Также в термин «заработная плата» может трактоваться иными определениями:

• оценка трудовых ресурсов, которые каким-либо образом привлечены к реализации определенного процесса;
• обозначенная в денежной форме какая-либо часть совокупного продукта труда;
• определенная часть затрат на реализацию и изготовление продукта.

Законодательство достаточно подробно освещает рассматриваемый вопрос. Причем согласно Конституции РФ, гражданин России не может получать менее определенной суммы. Она обозначается как МРОТ – минимальный размер заработной платы.

Заработная плата бывает различных типов. К основным её разновидностям можно отнести следующие:

• номинальная;
• реальная.

Под номинальной оплатой труда понимается именно количество денег, которые начисляются работодателем своему работнику.

При этом обязательно учитывается:

• оплата работнику за потраченное время;
• оплата по всевозможным сдельным расценкам (оклады/премии/иное);
• всевозможные дополнительные компенсации – за вредность, ночные и другое.

Под реальной заработной платой понимается какое-либо количество услуг или даже товаров, приобрести которые возможно на полученную от работодателя сумму. Фактически, под реальной заработной платой подразумевается покупательская способность работника.

В действительности именно данный показатель является наиболее важным. Так как от него напрямую зависит качество и уровень жизни простых работников.

Определяется покупательская способность как отношение номинальной зарплаты к средним потребительским ценам. Данный показатель обычно используется различными статистическими ведомствами для оценки уровня жизни жителей РФ.

Все основополагающие моменты отражены в положениях об оплате труда. Они закреплены на законодательном уровне.

Работодателю необходимо соблюдать все требования основных НПД. Следует помнить, что задержка выплаты зарплаты может являться причиной возникновения не только административной, но и уголовной ответственности.

Работодателю необходимо знать о данном немаловажном факте. Соблюдение сроков выдачи строго обязательно. Даже если дата выпадает в выходные дни.

Правовое регулирование

Раздел о оплате труда граждан РФ является одним из важнейших в ТК РФ. Им является глава №21 данного нормативного документа.

Основными положениями являются следующие разделы:

ТК РФ	допускается использование МРОТ на территории РФ
ТК РФ	с учетом чего формируется величина МРОТ
ТК РФ	устанавливается размер обязательной индексации оплаты труда (её повышение с учетом инфляции и иных факторов)
ТК РФ	какими внутренними НПД на предприятии формируется размер оплаты труда
ТК РФ	указывается место, порядок перечисления, а также дата получения заработной платы
ТК РФ	перечисляются лимиты удержаний (подобные действия допускаются лишь в особых случаях)
ТК РФ	формула для вычисления величины средней заработной платы
Т К РФ	когда должны быть перечислены расчетные в случае расторжение трудового соглашения
ТК РФ	каким образом выдается оплата в случае ухода работника из жизни
ТК РФ	ответственность работодателя при несвоевременном начислении оплаты
ТК РФ	применение тарифов при вычислении оплаты труда
ТК РФ	система формирования оплаты труда сотрудников всевозможных учреждений муниципального типа
ТК РФ	зарплата при выполнении должностных обязанностей в особых условиях
ТК РФ	как осуществляется оплата труда сотрудников, работающих в опасных условиях, вредных для здоровья

Также вопрос оплаты труда достаточно подробно освещается в федеральном законодательстве. Необходимо обязательно соблюдать все законодательные акты.

В противном случае можно попасть под пристальное внимание не только трудовой инспекции (Роструда), но также Федеральной налоговой службы.

Так как работодатель всегда является налоговым агентом своего работника. Нарушения законодательства в данной сфере могут привести не только к штрафам, но также к лишению права заниматься определенным видом деятельности.

Условия

Условия оплаты труда в обязательном порядке обозначаются в специальном документе – трудовом договоре.

В нем перечисляются следующие важные моменты:

• размер заработной платы и все связанные с ней факторы;
• дата её выплаты.

Согласно дейсвующим сегодня по этому поводу НПД, работодатель обязан перечислять своему работнику зарплату не реже, чем 2 раза в течение 1 месяца.

Нарушать это правило не допускается. Дата начисления обозначается именно в трудовом договоре. Согласно ТК РФ необходимо в обязательном порядке включить условия оплаты труда в любой трудовой договор – вне зависимости от его типа (срочный, временный, другой).

Данный раздел в обязательном порядке должен включать в себя следующие разделы:

• величина оклада или же тарифной ставки – в зависимости от выбранной системы оплаты труда;
• поощрительные выплаты – компенсации и другое;
• надбавки, доплаты;
• работа в ночной период времени/сверхурочное выполнение должностных обязанностей/иные отклонения от нормального режима труда (работа в выходные);
• место, сроки выплаты заработной платы.

Раздел трудового договора с условиями оплаты труда фактически является одним из самых важных в рассматриваемом документе.

Потому прежде, чем подписать его, необходимо обязательно внимательно ознакомиться с ним. В противном случае простой работник может стать заложником очень неприятной ситуации.

Но в то же время работодателю следует помнить о важном нюансе: любые условия договора, каким-либо образом нарушающие права простого гражданина РФ, являются незаконными. В таком случае трудовой договор может быть признан ничтожным или же частично ничтожным в судебном порядке.

Уведомление об изменении оплаты труда

Иногда при работе по совместительству или же на полную ставку возникает необходимость осуществить изменение величины заработной платы.

Но следует помнить, что для этого необходимо соблюдение сразу двух важных факторов:

• наличие согласие самого работника;
• отсутствие нарушений действующего законодательства.

Изменение величины заработной платы (в большую или же меньшую сторону) осуществляется следующим образом:

• составляется двустороннее соглашение – между самим работником и работодателем;
• осуществляется его подписание;
• издается специальный приказ о повышении заработной платы, который в обязательном порядке утверждается подписью ответственного лица (исполнительного директора, иного).

Унифицированная форма документа рассматриваемого типа в действующем по этому поводу законодательстве отсутствует. Потому составляться он может в свободной форме.

Но при этом также строго обязательно соблюдение нормативно-правовых документов, регламентирующих данный момент. Формировать как само соглашение об изменении заработной платы, так и приказ требуется кадровому работнику.

Если по какой-то причине соответствующий опыт отсутствует, то стоит ознакомиться с правильно составленным образцом.

Таким образом, можно будет избежать допущения наиболее типичных ошибок. Пример подобного документа можно будет легко найти в интернете.

В некоторых, особенно сложных случаях, желательно проконсультироваться с квалифицированным юристом. Особенно если дело касается изменения заработной платы в меньшую сторону.

В случае, если в трудовой договор включены условия изменения оплаты труда в одностороннем порядке, без согласия работника, то осуществлена данная процедура может быть только в случае наличия соответствующего уведомления.

Причем оно должно быть выдано сотруднику под подпись непосредственно в кадровом отделе или же отправлено почтой, заказным письмом на его имя по месту регистрации.

Соблюдение данного правила строго обязательно. При его невыполнении у работника появляется законное право обжаловать действие работодателя через суд.

Как составить приказ

Составление приказа об оплате труда – процедура простая, но имеющая свои нюансы.

Какой-либо стандарт данного документа в законодательстве отсутствует, но при этом необходимо в нем в обязательном порядке обозначить следующие моменты:

• полное наименование учреждения-работодателя;
• номер приказа и дата его составления;
• ссылка на внутренний нормативно-правовой акт или же законодательную норму;
• обозначение Ф.И.О. ответственных лиц, а также работников, чья заработная плата будет изменена;
• подпись директора или же иного ответственного;
• печать предприятия.

Максимально точно следует отразить именно ссылку на действующую законодательную норму. Так как подобное действие может быть осуществлено только при наличии соответствующего нормативного документа.

Не допускается без каких-либо причин снижение заработной платы. Подобное действие со стороны работодателя является наказуемым. Оно может привести к судебному разбирательству.

Следует помнить, что Трудовой кодекс РФ изначально составлен с целью защиты прав простых работников. Так как работодатель изначально находится в более выгодном положении.

Именно поэтому в большинстве случаев, если нарушение прав простого работника действительно имеет место, суд находится полностью на стороне истца. Но при этом имеется множество различных важных нюансов.

Какой минимальный размер

Ещё одним очень важным фактором является установление минимального размера оплаты труда работника. Данный момент максимально подробно освещается в ст.№133 ТК РФ.

Основными положениями данной статьи являются следующие:

• МРОТ всегда устанавливается единым на всей территории РФ – но при этом он может быть изменен в большую сторону региональным законодательством;
• заработная плата одного работника за месяц не может быть менее обозначенного в федеральном законодательстве МРОТ;
• частные предприятия должны обеспечивать установленный минимальный размер заработной платы из собственных средств (муниципальные – за счет бюджета государства).

Но часто работодатель прибегает к различного рода ухищрениям с целью не выплачивать заработную плату своим работникам в установленном ТК РФ размере.

Причем законодательство не нарушается в таких случаях:

• прием на ½ ставки;
• установление повременной оплаты труда;
• иное.

Если работник считает, что его права каким-либо образом нарушаются, ему следует обратиться в трудовую инспекцию или сразу в суд по месту регистрации юридического лица-работодателя.

На сегодняшний день величина МРОТ устанавливается Федерального закона №408-ФЗ от 01.12.14 г. Размер его, согласно данному НПД, составляет 5 965 рублей.

В действие закон вступил с 01.01.15 г. Важно помнить, что величина МРОТ индексируется практически каждый год. В большинстве случаев данный параметр равен величине инфляции.

Cверх нормы часов

Величина заработной платы за сверхурочную работу рассчитывается следующим образом:

Данный момент утвержден действующим законодательством – на основании ТК РФ.

Задолженность

Задержка заработной платы является наказуемым деянием. Не допускается просрочка даже на 1 день.

В случае же наличия подобного инцидента возможны следующие санкции:

• выплата работнику 0.3 ставки рефинансирования ЦБ РФ – за каждый рабочий день;
• возмещение материального и морального вреда работодателем.

Оплата труда официально трудоустроенного работника является обязательным условием ведения трудовой деятельности. При этом как работодателю, так и сотруднику стоит внимательно изучить ТК РФ и другие законодательные акты.

Видео: Персонал и оплата труда

Законодательство о труде, во главе которого стоит соответствующий Кодекс, запрещает избегать или как-то веалировать сведения о доходе в договоре с работником. Посколькую это прописано в статье 57 ТК , никакие другие документы отменить требование не могут.

По этой статье есть непременные ряд условий, который указывается:

• оклада или ставка (по виду системы оплаты);
• состав доплат, надбавок и поощрений в виде премий, стимулирующих вы плат и прочих вознаграждений.

Статья указывает правила, по которым должны устанавливаться сроки выплаты заработной платы и аванса. Новое трудовое законодательство (изменения в ст 136 ТК РФ ) устанавливает, что зарплата должна выдаваться дважды в месяц, каждый раз – не позже, чем через 15 дней после конца оплачиваемого периода.

Важно! Выплата аванса должна быть не позже, чем в конце месяца, выплата зарплаты – не позднее 15 числа следующего месяца. Это необходимо учитывать при составлении документов.

Указание сроков выплаты зарплаты и аванса не являются обязательными в трудовом договоре. Их достаточно прописать в коллективном.

Оклад и сроки выплаты заработной платы в трудовом договоре — образец:

Образец приказа об изменении правил внутреннего трудового распорядка (сроков выплаты заработной платы):

Соответствие штатному расписанию

Расценки по заработной плате работников устанавливаются кроме трудового договора штатным расписанием. Взаимоотношения трудового договора и этого документа часто становятся причинами нарушений ТК .

Как было указано выше, некоторые работодатели стремятся составить договор с работником без конкретных чисел по зарплате, сославшись на штатное расписание. Это незаконно .

Другой пример – когда работодатель пытается размыть оклады в штатном расписании, конкретизировав их договорами. Такие подходы связаны с введением «вилки» по зарплате в штатку предприятия: указание не конкретного оклада, а «от…до».

Хотя это неочевидно, фактически такой приём является нарушением закона. Трудовой кодекс устанавливает запрет на дискриминацию по условиям труда (ст 132), к которым относится и зарплата. То есть на одинаковых должностях у работников должен быть одинаковый оклад, а не обговоренный с каждым отдельно.

ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Есть два пути решить эту проблему:

Первый – ввести сдельную оплату . Работники одинаковой квалификации имеют одинаковый труд, а разница в нём может быть связана лишь с затраченными усилиями.

Второй – признать работников людьми разной квалификации , то есть изменить штатное расписание и «развести» в разные стороны людей с разным окладом или ставкой.

Справка : В любом случае оклад, указанный в трудовом договоре, должен совпадать с цифрами в штатном расписании.

Три вида удержания

Теперь рассмотрим, какие виды удержаний с заработной платы есть и кто их платит.

Законодательство предусматривает три вида удержания из заработной платы:

• обязательные;
• по инициативе работодателя;
• с подачи работника.

Первые устанавливаются законом и не могут быть изменены сторонами трудового договора. Другие две – связаны с какими-либо ситуациями при оплате труда, авансировании и так далее и должны инициироваться либо организацией, либо сотрудником.

К обязательным относится, в частности, удержание НДФЛ из заработной платы . Организация выступает налоговым агентом и перечисляет налог практически на всех своих сотрудников (за исключением получивших налоговый вычет). Таким образом, НДФЛ платит организация.

Позиция Минфина по вопросу, надо ли указывать удержание НДФЛ в трудовом договоре, озвучена однозначна: не надо, поскольку порядок его уплаты регулируется законом и для всех одинаков.

Трудовой кодекс не содержит требований включать какие-либо пункты об удержаниях из зарплаты в тексте договора.

Если эти сведения не указаны в документе

С учётом всего вышеизложенного в трудовом договоре должна быть минимум одна сумма : оклад или тарифная ставка работника. Если же её не указать, это является нарушением статьи 57 ТК РФ .

Эта же статья указывает: невключение обязательных условий договора не делает его недействительным . То есть если отсутствие размеров оплаты труда в договоре выявится при каких-то обстоятельствах, договор останется действующим документом. Однако работодатель будет обязан восполнить недостающую часть в виде дополнительного соглашения к договору.

Таким образом, нарушение это никак не скажется на работнике. Однако на стороне организации сказаться может.

В пункте 4 это нарушение приравнено к найму работника без договора и под сокрытие трудовых отношений под гражданско-правовым договором.

За это руководителю может быть выписан штраф в размере 10-20 тысяч рублей, ИП должен будет заплатить государству 5-10 тысяч. Если же оштрафована будет вся организация, сумма составит от 50 до 100 тысяч рублей.

При заключении трудового договора работодателю не стоит уклоняться от суммы оплаты труда , причём она не должна нарушать его же собственные документы в виде штатного расписания.

При этом закон не обязывает устанавливать в договоре все формы поощрения сотрудников а, по сути, требует указать только гарантированную часть заработной платы . Все дальнейшие изменения сумм могут быть «спрятаны» во внутренних документах организации – однако по согласованию с работником.

Невыполнение этих требований создаёт риск получить штраф, доходящий до значительных сумм. Однако автоматически из-за такого несоответствия трудовой договор расторгнут не будет.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Статья 67 ТК РФ дополнена новым требованием к форме трудового договора: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Заметим, что и ранее работодателям рекомендовалось требовать от работника подтвердить получение договора своей подписью, поскольку в случае «проблемного» увольнения работник мог просто заявить, что экземпляр договора не получал, а работодателю, следовательно, приходилось доказывать обратное. Сейчас такое положение закреплено законодательно.

Трудовой договор - главный документ, определяющий порядок оплаты труда работников, причем по смыслу ст. 57 ТК РФ условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, определенными Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными условиями для включения в трудовой договор (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать в частности: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда: денежную или сочетание денежной и неденежной.

Изменение условий оплаты труда

Как указано выше, условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, поэтому при необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций. Таким образом, работник продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора, в частности системы и размера оплаты труда. Работодатель обязан уведомить работника о предстоящем изменении не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не установлено ТК РФ или федеральным законом, и только в письменной форме. При отказе работника продолжать работу в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Согласно старой редакции ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора являлось переводом работника на другую постоянную работу, поэтому в качестве перевода на другую работу рассматривалось в том числе и изменение условий оплаты труда (снижение тарифных ставок, окладов, уменьшение количества предоставляемых льгот и т.п.).

В соответствии с новой редакцией переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Таким образом, изменение других условий, определенных трудовым договором (в том числе оплаты труда), не является переводом на другую работу, как это было прежде.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме, поэтому изменение условий оплаты труда необходимо оформить путем внесения изменений в ранее заключенный письменный трудовой договор.

Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется следующими документами:

♦ уведомлением работодателя;

♦ дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору.

Вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника (раздел «Прием на работу и переводы на другую работу» формы № Т-2).

Статья рассказывает, как нужно составить в договоре пункт про оплату труда, отразить в трудовом договоре иные важные моменты.

От чего зависит оплата труда

Стороны самостоятельно согласовывают финансовые вопросы. Обязанности оплачиваются дифференцированно. Значение имеют стаж, опыт, классный чин и другие условия.

Руководитель определяет условия оплаты труда работника. Специалист кадровой службы фиксирует их в локальных актах.

Нужно учитывать: оплата труда, указанная в договоре, не может быть меньше минимального размера в трудовом договоре. Иными словами, человек не может зарабатывать менее 5965 рублей.
Также нужно указать, за что платятся премии. Ясность вносится с помощью локальных актов, где устанавливается система поощрений.

Какие условия необходимо прописать в контракте

Следует прояснить алгоритм выплаты заработной платы в договоре. Не должно возникать сомнений о том, как осуществляется оплата после прочтения соглашения.

Финансовые вопросы в контракте

Условия оплаты	Особенности
Ставка	Этот пункт обязательно требуется включить. Если предприятие выплачивает стимулирующие выплаты работникам, премии, вознаграждения, то здесь нужно сделать ссылку на внутренние акты. Когда внутренних положений не принималось, следует сделать подробное изложение выплаты компенсаций в контракте.
Взносы	Ставка оказывается в действительности чуть меньше. Ведь пишется она без учета налога на доходы физических лиц. Кроме пенсионных выплат, иные удержания из оклада не делаются.
Страхование	Условия о страховании обязательно нужно прояснить. Полностью перечислять все выплаты не следует. Достаточно указать, что организация гарантирует социальный пакет сотрудникам. Если принят внутренний документ, то желательно сделать на него ссылку.
Региональные коэффициенты	Соглашением определяются размеры надбавок. Работнику тут нужно проявить осторожность. Например, руководитель обещает заработную плату тридцать тысяч, к которым еще должен прибавиться коэффициент. В соглашении пишется заработная плата 28 000 и коэффициент размером 2000 р. С точки зрения закона нарушений здесь нет.

Порядок изменения размера вознаграждения

Если меняется оплата труда в трудовом договоре, необходимо это письменно зафиксировать. С этой целью стороны подписывают дополнительное соглашение, которым корректируют условия оплаты труда в трудовом договоре.

Важно! Начальник не может по своему желанию уменьшать оклады сотрудникам. Необходимо соблюдение процедуры, иначе будет нарушен закон.

Сотрудники должны быть предварительно извещены, если меняется оплата труда в трудовом договоре. Уведомление рассылается за два месяца до снижения размера заработной платы. Если не устраивает новая оплата труда в договоре, то в трудовом договоре подпись не ставится. Вместо этого происходит прекращение трудовых отношений.

Читайте также Особенности и порядок документального оформления оплаты труда

Распространенные ошибки

Несмотря на то, что ТК РФ регламентируется, как условия труда должны указываться в договоре, допускаются ошибки.

5 действий, которые нельзя делать при заполнении контракта:

1. Использовать расплывчатую формулировку о размере вознаграждения. Например, оплачивается труд специалиста согласно локальным актам, утвержденным предприятием. Таких неточностей лучше не допускать, ведь инспекторы могут выписать штрафы.
2. Прописывать систему поощрений без указания на основании выплаты. Работодатель совершит большую ошибку, если обозначит право сотрудника на премии, но не укажет, за что их платят. Ведь в таком случае руководитель будет обязан делать поощрительные выплаты наравне с основной заработной платой. Потому нужно внимательно формулировать положения о том, как будут оплачиваться обязанности.
3. Упустить в форме положения о том, что специалист получает аванс. Прописанным должно быть условие, устанавливающее периодичность выплат. Вознаграждение должно перечисляться не реже двух раз за месяц. Иные условия противоречат ст. 136 ТК РФ. Права специалиста нарушаются, если временной промежуток между заработной платой и авансом составляет более пятнадцати дней.
4. Решать, как прописать форму выплаты вознаграждения по своему усмотрению. Покажем на примере. ООО «Ремсервис» установило, что работники получают часть заработка в виде собственной продукции, оставшуюся часть деньгами. При этом не прописано, сколько процентов от дохода получают специалисты в натуральной форме. Такое условие является неверным. Законом зафиксировано, что предоплата не может составлять менее двадцати процентов от дохода.

Если бланк контракта устанавливает оплату труда в иностранной валюте, то документ является ничтожным. На территории РФ платежной единицей является рубль.

Существует два важных и непреложных правила, закрепленных в Трудовом кодексе РФ:

1. С каждым работником нужно обязательно заключать трудовой договор, в котором будут прописаны все условия его работы и отдыха в организации.
2. Каждый работодатель имеет право (не выходя за рамки действующего ТК РФ) самостоятельно устанавливать такие условия работы, включая вид оплаты.

Исходя из этого следует, что любой работодатель может назначить своему работнику один из разрешенных ТК РФ видов оплаты труда, в частности:

• повременная (работник будет получать оклад за месяц работы или фиксированную ставку за единицу времени - день или час);
• сдельная (размер зарабтка будет зависеть от расценок и количества произведенной продукции в месяц);
• комиссионная (работнику устанавливают процент (комиссию) за реализованные товары (работы, услуги)).

Эти виды заработка могут применяться как по отдельности друг от друга, так и носить смешанный характер. Все это зависит от конкретных условий труда в организации, но обязательно должно быть прописано в контракте при трудоустройстве сотрудника. Вид оплаты труда является существенным условием ТД, поэтому в случае любых изменений в этом вопросе сторонам придется заключать дополнительное соглашение. (ст. , ТК РФ).

Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда

Каждый трудовой договор () требует от работодателя определенных нюансов при составлении. В частности, в нем обязательно нужно предусмотреть то, как будут оплачиваться праздничные нерабочие дни, а также установить расценки. Так как нормами статьи 57 ТК РФ прямо предусмотрена обязанность работодателя указать в контракте с работников все условия оплаты труда, а именно:

• размер (должностного оклада) работника,
• доплаты,
• надбавки и поощрительные выплаты,
• расценки за единицу произведенной продукции или выполненной работы (услуги).

Однако допускается, чтобы в документе содержались отсылки на внутренние локальные акты, которыми на предприятии установлены расценки за изготовленную единицу продукции (иную операцию или работу, услугу) и нормы выработки. В этом случае в тексте ТД можно написать такую фразу:

Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ.

В этом случае работник, с которым заключен ТД, должен быть ознакомлен с приказом или другим локальным актом под роспись в момент трудоустройства. При этом важно помнить о том, что в соответствии с требованиями статьи 136 ТК РФ заработную плату работникам со сдельной оплатой труда нужно платить в общем порядке, а именно не реже двух раз в месяц, с интервалом не более 15 дней между выплатами.

Форма документа

Любой ТД должен быть обязательно заключен в письменной форме и заверен подписями руководителя организации-работодателя и самого работника. Устное заключение такого контракта законодательством не предусмотрено. (утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2016 г. № 858), однако при желании ее могут использовать и все остальные работодатели. Этот шаблон удобен тем, что в нем уже предусмотрены все действующие нормы ТК РФ и других заклонодательных актов, так что это удачный образец трудового договора. Сдельная оплата (2017) в его разделе о зарплате должна быть прописана самой организацией. В ТД, который организация разработала самостоятельно, этот раздел может выглядеть, примерно, так:

Особенности и нюансы

Зарплата за праздники

В ТД важно предусмотреть особенности выплат за праздничные дни в соответствии с нормами статьи 112 ТК РФ . Обычно за такие даты работникам, которые не работают на окладе, положено дополнительное вознаграждение. Порядок и размер доплаты обычно прописывают непосредственно в трудовом договоре, однако можно утвердить отдельный локальный акт, на который можно ссылаться в контракте. В этом случае работника необходимо знакомить с ним под подпись в момент оформления на работу. При этом такое дополнительное вознаграждение является частью оплаты труда.

Сменный график

Если в организации для сдельщиков предусмотрен , в том числе ночные смены, то у работодателя не возникает обязанности выплачивать дополнительное вознаграждение за праздничные дни. В этом случае необходимо учитывать повышенную ставку за работу в ночное время и выходные дни, включая праздники. Все это нужно обязательно отразить в ТД.

Сдельно-премиальная оплата

Иногда организация использует сдельно-премиальную систему, в этом случае это тоже необходимо отразить в ТД. В этом случае нужно обязательно указать, что сотрудник будет получать премию за производственные результаты при выполнении условий премирования. Такая премия может быть устанавлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном соотношении от стоимости выполненной работы.При этом нужно сделать отсылку на локальные акты организации, содержащие сдельные расценки и . С ними сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Простой

В трудовом договоре желательно указать, какие гарантии сохраняются за сотрудником в случае . Руководство организации должно помнить, что размер заработной платы за месяц для работника, который исправно выходил на работу и выполнял все распоряжения руководства, не может быть ниже , при условии, что он работает на полную ставку. Поэтому гарантированный минимум в контракте предусмотреть нужно обязательно.