Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

на тему: «Проблемы формирования кадровой политики организации»

Введение

5. Анализ кадровой политики конкретной организации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В настоящее время, по прошествии уже 18 лет становления рыночных отношений, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов.

При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом.

Главной задачей системы управления персоналом - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

Отбор, найм и продвижение кадров,

Подготовка кадров,

Максимальный коэффициент постоянства состава работников,

Совершенствование материальной и моральной оценки труда работников,

Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадровой политики.

В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

Объект исследования -- управление персоналом (кадровая политика) в организации.

Цель курсовой работы - рассмотрение проблем формирования кадровой политики организации.

Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:

Дать определение кадровой политики, выявить место и роль кадровой политики в политике организации;

Рассмотреть особенности формирования эффективной кадровой политики, принципы и методы ее формирования;

Проследить процесс реализации кадровой политики;

Рассмотреть особенности продуманной политики в области кадров на примере кадровой политики крупной нефтяной компании ЮКОС.

Метод сбора материала и исследования: анализ.

При написании курсовой работы использованы работы следующих авторов: Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой; Бизюковой И.В; Мескона М.Х., Алеберта Н., Маусова Н.К.; Пугачева В.П.; Травина В.В., Дятлова В.А.; Кибанова А.Я.; Н.Г. Любимовой; Зайцевой Т.В., Зуб А.Т..; С.Н. Паркинсона, М.К. Рустомджи; Скрипник К; Шаш Н.Н., Шекшня С. и др.. Были привлечены энциклопедические издания - «Экономическая энциклопедия» и энциклопедический словарь «Управление персоналом».

1. Место и роль кадровой политики в политике организации

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику .

Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой .

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:

1. система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2. набор конкретных правил, помечаний и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса .

Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

Обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;

Создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение персонала,повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

Использование достижений научно-технического прогресса;

Чувство экономической ответственности;

Квалифицированный кадровый потенциал и другие.

С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, и тому подобное).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и тому подобное).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям "уполномоченных" менеджеров, которым владельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство или если предприятия представляют собой "коммунальную собственность", то они, преследуя экономические цели могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует понимать ожидание потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых, сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с разумной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Особое значение приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и внутреннем рынках.

Таким образом, социально-экономическая основа кадровой политики в условиях рынка, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий

Непрерывное последовательное планирование;

Сравнение существующих и перспективных требований вакантным должностям кадровому составу;

Профессиональное кадровое развитие в университетах и других высших учебных заведениях;

Количественное и качественное планирование должностей персонала;

Введение в специальность;

Повышение квалификации;

Языковый курс;

Стабильные структуры складов;

Гибкая система начисления надбавок;

Распределение обязанностей между центральным и периферийными структурными подразделениями, обусловленные производственной необходимостью;

Определение уровней руководства.

Что касается руководителя кадровой службы предприятия, то он в рыночных условиях становится одним из основных руководителей предприятия. Он усиливает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления,содействует повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы. Он должен быть пунктуальным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, гуманистом. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

В последнее время настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления .

Таким образом, вклад службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:

1) помогает организации достигать цели;

2) повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;

3) снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;

4) повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;

5) создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;

6) доводит политику в области персонала до всех сотрудников;

7) поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;

8) планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;

9) способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

2. Особенности формирования эффективной кадровой политики

Кадровая политика в новых экономических условиях направлена на формирование системы работы с персоналом, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных правовых актов и правительственных решений. Последние, являясь отражением государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы, она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, вероятно, не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это приведет.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому ее выбор связан с определением не только основной цели, но и средств, методов, приоритетов. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, непосредственно связанных с подбором кадров, их подготовкой, расстановкой, использованием, переподготовкой, мотивацией, продвижением по служебной лестнице. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а разделяет принципиальные позиции организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на перспективу, а текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение вопросов управления персоналом. Между ними должна присутствовать взаимосвязь, которая обычно устанавливается между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда проводится в отношении организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала.

Кадровая политика формирует:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки);

Отношение к инвестициям в рабочую силу, целенаправленному воздействию на развитие занятых в организации работников;

Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Отношение к характеру подготовки новых работников, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

Отношение к внутриорганизационному движению кадров.

В ходе формирования кадровой политики (в идеальном случае) происходит согласование следующих аспектов:

· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· организационно-штатная политика (планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения);

· информационная политика (создание и поддержка системы движения кадровой политики информации);

· финансовая политика (формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда);

· политика развития персонала (обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации);

· оценка результатов деятельности (анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнёрами и иностранным представительствам) существует документально закреплённое представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находиться в стадии формирования. Если мы создаём предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами целями организации в целом, стратегий и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определённых способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, заключённых в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Существуют следующие способы повышения эффективности управления персоналом.

Эффективным инструментом, позволяющим соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала -- как руководителей, так и рядовых сотрудников, является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом” . К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки (начиная с Саратовской системы бездефективного труда, Львовской системы и заканчивая КТУ, КТВ и др.) не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства.

Итак, краеугольным камнем формирования механизма управления организацией через управление персоналом организации является разработка оценки труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический опыт развитый стран.

Система оценки персонала в организации

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности -- в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:

-- положительное воздействие на мотивацию сотрудников . Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

-- планирование профессионального обучения . Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

-- планирование профессионального развития и карьеры . Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

-- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении . Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

-- универсальности системы оценки . Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

-- установления стандартов и норм оценки . Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

-- выбора методов оценки . Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком -- “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование -- встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих сотрудников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80 % от проводящего его руководителя и на 20 % от аттестуемого сотрудника.

Главными элементами подготовка руководителя являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществленная с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период, продуманный план развития сотрудника на следующий период, детальный план проведения собеседования.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника заключается в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов оценки, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок . Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (Приложение 1).

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Чтобы аттестовать сотрудника с помощью метода стандартных оценок, руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода обеспечивает также единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек -- руководитель, что предполагает высокую степень субъективной и односторонней оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

В то же время и при данном методе на удается полностью преодолеть субъективизм оценок. Одновременно, такой метод является и более дорогостоящим.

Другая довольно распространенная разновидность методов оценки аттестуемых сотрудников -- сравнительные методы . При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другими. При ранжировании руководитель “выстраивает” своих сотрудников в сравнительную цепочку -- от лучшего к худшему. По результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять и легко понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала и т.п.

Рассмотренные выше методы аттестации являются традиционными для большинства современных организаций. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков. Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов. Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно -- 15-20 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными к их числу принадлежат метод “360 о аттестация”, психологические методы аттестации.

Окончательный выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов).

3. Принципы и методы формирования кадровой политики

Принципы формирования КП:

1. принцип научности, т.е. применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и другого экономического эффекта;

2. принцип комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

3. принцип системности, т.е. взаимосвязи и взаимоувязки отдельных составляющих кадровой работы;

4. принцип учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);

5. принцип эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной деятельность предприятия;

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

4. Процесс реализации кадровой политики

1. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятий квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики .

Важнейший элемент эффективной организации - определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности .

Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным.

Цель планирования - обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки .

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации можно начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек заняты выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных перспективных целей.

Определить свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график. И предприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации,

Когда и где потребуется;

Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

Каким образом обеспечить условия для развития персонала;

Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос "сколько?", основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологий производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогноз изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Количественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос " кого?".

Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала "определить рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование относительных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей .

2 . Набор, отбор и увольнение сотрудников

Кадровая политика организации включает такие и такие стадии как набор, отбор и увольнение персонала.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников

Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Выделяют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны:

Внутренний конкурс - служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом все работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий - в этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самих работников фирмы.

Ротация- это перемещение работников по горизонтали. Выделяется несколько вариантов ротации:

1. Ротация- перемещение может быть вызвано различными причинами, прежде всего характером дела, либо характером решаемой управленческой задачи.

2. Ротация- перестановка реализуется в разнообразных вариантах:

Перестановка работников по горизонтали из одних служб в другие;

Межотраслевые перемещения;

Перестановка между выше- и нижестоящими органами.

К внешним источникам набора персонала относятся:

Рекрутинговые агенства;

Службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

Школы, гимназии, колледжи;

Средние специальные учебные заведения;

Высшие учебные заведения;

Личные знакомства (контакты);

Работники, уже работающие в организации;

Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

Переманивание лучших работников из других организаций - “охота за головами”.

Самостоятельный поиск фирм через средства массовой информации.

Стоит заметить, что в условиях стремительного изменения рабочей среды, с учетом этого огромного развития, которое получают информационные технологии в компаниях, которые находятся и хотят оставаться в авангарде, традиционные методы привлечения и набора кадров дополняются альтернативными.

В качестве такого метода одно из основных мест занимает система Интернет - глобальная компьютерная сеть, объединяющая по всему миру отдельных людей, учебные, производственные, коммерческие и др. организации, обеспечивающие доступ к информационным ресурсам.

На западном рынке этот метод уже используется давно, в России же подобную политику проводят рекрутерские фирмы The Russian Connection , BLM Consort Consulting Group, Human Resources On- Line, Анкор, Комус -персонал, газета “ Работа сегодня”- и многие другие, так как изменения в данной области проходят буквально день ото дня.

Прежде чем осуществить набор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты.

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала, который, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временнонанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Следующая немаловажная составляющая кадровой политики это отбор персонала. На этом этапе происходит оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Кадры подбирают прежде всего на базе общих требований к работникам управления.

В отборе нужно учитывать принцип ситуации. Он обозначает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации.

Большое значение при отборе кадров придается принципу сочетания работников из своей организации и со стороны.

В процессе отбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания “старых” и “ молодых”.

Также очень важное значение имеет принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого.

Еще один принцип отбора- принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности.

Стабильность позволяет проводить долгосрочные мероприятия, а мобильность - это планомерно организованное движение кадров.

Очень важный принцип - установление оптимальных сроков пребывания на той или иной должности.

Принцип перспективности означает отбор работников с учетом задач, которые встанут перед объектом управления в перспективе.

Принципы дают отправные идеи для анализа конкретной ситуации. От руководителя зависит, как умело, творчески, эффективно они будут использоваться.

Для эффективного обора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены валидность (которая означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор), полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора.

Ступень 1. Предварительная отборная беседа. Основная цель- оценка уровня образования кандидата, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер;

Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы;

Не по схеме- заранее готовится лишь список там, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Ступень 4. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата.

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Предоставление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Существуют наиболее популярные методы оценки персонала.

Внедрение рыночных механизмов настоятельно требует внедрения и рыночно - ориентированных методик в работе со своими актуальными и потенциальными сотрудниками. В последнее время большое развитие получило применение различных тестирующих методик.

1. Центры оценки персонала используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки.

2. Тесты на профпригодность. Их цель-оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

3. Общие тесты способностей.

4. Биографические тесты и изучение биографии.

5. Личностные тесты.

8. Нетрадиционные методы:

11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность и тому подобное.

18% применяют для кандидатов алкогольный наркотический тесты

22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для временной работы в их организациях.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора, который равен отношению числа отобранных желающих к числу желающих, из которого осуществляется выбор.

В нашумевшей в свое время книге Л. Дж. Питера “ Принцип Питера” с известной долей юмора рассматриваются несколько подходов к отбору необходимых сотрудников:

а) “Британский”, в котором ведущим основанием для решения о приеме нового сотрудника является его родословная и связи

б) В основании “Китайского” метода отбора лежат изощренные процедуры проверки знаний интеллекта претендента.[ 15, 20 ]

Одним из наиболее “скользких” вопросов, касающихся сотрудников, является вопрос об их увольнении по инициативе администрации. Это истинно “ключевой” вопрос, по которому возникает наибольшее количество споров. Их разрешение часто осуществляется через суд. Последнее одинаково неприятно как работодателю, так и работнику.

Здесь имеет место такое понятие, как высвобождение персонала.

Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

В общем виде выделяют 3 вида увольнений сотрудников:

1. Увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии- по собственному желанию);

2. Увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии- по инициативе администрации);

3. Выход на пенсию.

Законодательство о труде, охраняя право граждан на труд, устанавливает четко ограниченный перечень оснований, при наличии которых администрация может уволить работника по своей инициативе. Закрепление этих оснований в законе обусловлено либо личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.п.), либо причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.п.)

3 . Адаптация персонала

Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствие с требованиями среды.

Адаптация является также одним из важных элементов реализации кадровой политики. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

Снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворение работой.

Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение 3 важнейших проблем:

1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;

2. Организации технологии процесса адаптации;

3. Организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

Подобные документы

Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.

курсовая работа , добавлен 27.05.2008


Открытая и закрытая кадровая политика. Анализ и оценка кадровой политики ЗАО "АБИГРУПП". Количественная и качественная характеристика кадрового состава. Проблемы управления персоналом, разработка мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала.

курсовая работа , добавлен 21.02.2011


Понятие и виды кадровой политики. Особенности организации деятельности службы управления персоналом. Изучение кадрового делопроизводства и трудового законодательства на примере конкретного предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы.

курсовая работа , добавлен 01.10.2012


Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом. Современное состояние кадровой политики ОАО "Ростелеком", методы отбора сотрудников. Разработка возможных перспектив для повышения эффективности ее формирования.

курсовая работа , добавлен 14.11.2014


Персонал организации как объект управления. Основные показатели оценки эффективности управления персоналом в туристической фирме ООО "Мелькиадэс", разработка мероприятий по ее повышению. Анализ кадровой политики и кадрового планирования организации.

дипломная работа , добавлен 21.06.2015


Формы работы с персоналом на фирме. Разработка предложений по совершенствованию кадрового планирования в организации. Развитие системы управления персоналом компании, усиление ее инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.

курсовая работа , добавлен 09.08.2015


Социально-экономическая сущность кадровой политики организации, ее типы, этапы, структура, современный опыт формирования. Выявление существенных трудностей, проблемы в управлении персоналом. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики.

дипломная работа , добавлен 31.10.2013


Процесс формирования кадровой политики и ее виды, внешние и внутренние факторы, влияющие на ее совершенствование. Организационная структура службы управления персоналом, ее задачи. Разработка кадровой политики, ведущей концепции управления персоналом.

контрольная работа , добавлен 26.10.2013


Базовые понятия кадрового менеджмента. Принципы, направления и типы кадровой политики организации и ее характеристика. Формирование стратегии управления персоналом организации. Анализ основных проблем по работе с персоналом в гипермаркете "Старт".

отчет по практике , добавлен 20.12.2010


Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

Актуальные проблемы кадровой политики: стратегические и практические задачи в деле системного управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров. (На примере Фонда социального страхования РФ)

Для современного переходного периода характерны несколько особенностей, которые приходится учитывать руководителям Фонда социального страхования даже помимо их желания.

Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности.

Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.

В-третьих, наконец, нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников.

Особо следует отметить, что время активного применения чисто финансовых инструментов (повышение зарплаты, премии и всякого рода социальные выплаты) для привлечения, стимулирования и закрепления кадров бюджетных организаций безвозвратно ушло. В материальном плане работники Фонда сегодня существенно проигрывают работникам частного сектора хозяйства, что не может не сказываться на престижности их работы. Отсюда актуальная для Фонда и его региональных отделений задача определения стратегии, системного подхода в работе с кадрами, поиска иных, а не только материальных методов привлечения и закрепления, а значит развития профессиональных кадров.

Каковы сегодняшние, видимые изнутри кадровые проблемы Фонда? Суммарная картина представляется следующей:

• Значительная часть руководителей региональных отделений Фонда (порядка 25%) находится в возрастной группе от 55 лет и старше. По прогнозам, к 2005 году уже 40% руководителей региональных отделений достигнут пенсионного возраста. Специалисты исполнительных органов в возрастной группе от 55 лет и старше составляют около 30%.
• В связи с явно проявляющейся тенденцией быстрого старения кадров в ближайшей перспективе следует ожидать возникновения сложных проблем их замещения. Впрочем, это становится проблемой не завтрашнего, а уже сегодняшнего дня, когда ряд региональных отделений Фонда, недоукомплектованность персонала которых достигает 30% от штатной численности, сталкиваются с острыми проблемами привлечения и отбора квалифицированных кадров.
• Приток молодёжи (в возрасте до 30 лет) пока что не решает проблемы замещения выбывающих специалистов из-за большой текучести молодых кадров. В целом, молодёжь не задерживается в исполнительных органах Фонда более двух лет.

В связи с кадровой напряжённостью в Фонде, характерной и для многих других бюджетных организаций, анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого зарубежного опыта работы с персоналом в государственных организациях и учреждениях, имеющегося отечественного исторического опыта и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и аппробированных практикой, представляется настоятельно необходимым. Не следует при этом забывать, что в западных странах проблемы работников бюджетных организаций, высокопрофессиональной госслужбы в чём-то близки нашим сегодняшним проблемам (повышение престижности труда, имидж государственного чиновника, его недостаточное по сравнению с другими секторами хозяйства материальное вознаграждение и пр.) и потому постоянно решаются за счёт новых методов работы с кадрами, совершенствования старых и поиска новых технологий привлечения, отбора и закрепления персонала. У этой работы есть своя история, на которой мы остановимся позже.

Здесь же просто отметим, что совершенствование работы с персоналом бюджетных организаций, учреждений, входящих в систему государственно-административного управления в развитом мире во многом происходит – и этого сегодня уже нельзя не учитывать – путём всё большего заимстования опыта и методик работы с кадрами на предприятиях промышленности и обслуживания, принадлежащих частному или смешанному секторам народного хозяйства. На фоне общего перехода "от государственной (на Западе её часто называют публичной в смысле находящейся на службе обществу в целом) администрации к государственному менеджменту" происходит отмеченный зарубежными экспертами и всё более учитываемый отечественными специалистами в области управления частный процесс замещения понятия работы с кадрами в госучреждениях понятием "кадровый менеджмент".

Причём это не просто замена одних слов другими, а принципиально новый подход к управлению персоналом. В Великобритании, например, бывший ранее в употреблении "институт администраторов" той или иной госслужбы всё чаще замещается термином "институт менеджеров", а читаемые в вузах страны курсы государственного управления, государственной кадровой политики и др. во всё большей степени используют категории менеджмента, ранее свойственные только рыночной производственной сфере.

Таким образом, термин "менеджмент" вошел в лексикон бизнесменов и в лексикон государственных чиновников. За ним стоят отныне общие характерные черты, свойственные как сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления, "стремящегося к совершенству" в деле эффективности управления, в том числе и кадрового (в обоих случаях акцент делается на таких постулатах как: "кадры – это наиболее ценный ресурс фирмы (учреждения)", "кадры – это главный источник производительности (эффективности") и др). Каковы же эти общие характерные черты, выделяемые западными исследователями?Для иллюстрации стоит привести некоторые из них, поскольку анализ и понимание зарубежного опыта без их учёта вряд ли возможны.

Приверженность действию . Эффективная организация, будь она частной или государственной, сразу приступает к делу, в то время как традиционно привычный чиновник анализирует, советуется, но не принимает решения, пока его не вынудят к этому. Поэтому госорганизации должны стать более гибкими, быть готовы быстро вступить на незнакомую почву. Они должны уходить от традиционного формального реагирования, от жёстких, фиксированных оргструктур, которые ограничивают их деятельность.

Желание быть ближе к клиенту (населению) . Эффективная организация чутко прислушивается к запросам своего клиента и реагирует на его требования. Например, если частная организация (фирма, корпорация, предприятие) этого не делает, то она теряет своих клиентов и разоряется. Основной же части государственных учреждений и организаций это не грозит, поскольку они зачастую монополизируют предоставляемые ими услуги. Отсюда часто случается так, отмечают западные эксперты, что государственные служащие бывают больше озабочены своими проблемами, а не проблемами своих клиентов.

Самостоятельность и предприимчивость . Следует стимулировать проявление у работников госучреждений ответственности и инициативности, их отказ от рутины и от покорного следования инструкциям.

Эффективность через сотрудников . Каждый работник частной фирмы поощряется в проявлении новаторства, служащего улучшению ее работы. Здесь (в идеале) царит такая атмосфера, когда работники предъявляют высокие требования друг к другу. В администрации же акцент зачастую ставится на снижении трудовых и материальных затрат, а не на улучшении качества услуг. Уровень профессионализма кадров начинает от этого страдать.

Выполнение полученной работы несмотря на изменения в системе ценностей . Сотрудники частной фирмы или корпорации разделяют общую, присущую именно ей систему ценностей и имеют в качестве трудовой мотивации цели этой корпорации. Политические же цели, а значит и цели госучреждений, как известно, могут изменяться с течением времени. Так что же, если чиновники разделяют идеи одной партии, они не смогут работать, если к власти придет другая партия? И им придётся делать драматический ценностной выбор? Избежать такой ситуации можно, если исходить из таких ориентиров, как развиваемый профессионализм персонала, концентрация работы на конкретных требованиях клиента (населения).

Сочетание "жёсткости" к "мягкости" . Реализация основных целей контролируется сверху, но в то же время каждые иерархирхические уровни самостоятельны в действиях при том условии, что они способствуют достижению общих целей. Таким образом должен быть найден баланс между централизованным управлением и свободой действий на местах.

Итак, иностранные специалисты предлагают обновлённые подходы к организационной культуре, в том числе работы с кадрами госучреждений, делая при этом упор на важность определённых ценностей. Предлагается иной набор ценностей и целей, которые заменяют исторически существующие в государственной администрации многих стран. Представляется, что они вполне применимы и к российским условиям, к большинству наших учреждений, в частности применимы они и к Фонду.

Взаимосвязь стратегии и практики управления персоналом, привлечения, отбора и закрепления кадров – актуальная задача кадровой политики.

Необходимо исходить из того, что кадровая политика Фонда должна быть ориентирована на устойчивое развитие, на привлечение в центральные и региональные структуры людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами. Поэтому в своих базовых установках она должна быть:

• комплексной , основывающейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
• единой и одновременно (в силу специфики) многоуровневой (центральной и региональной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени воздействия на них;
• перспективной , имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда работников;
• демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
• духовно-нравственной , воспитывающей в каждом работнике человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
• правовой , осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – должны стать не только декларируемыми, но и содержательными принципами кадровой политики Фонда. Они придадут ей единство, целостность и сущностную определенность в работе с кадрами, выступят в качестве основы взаимодействия всех субъектов управления персоналом.

Управление персоналом Фонда как правительственного финансово-кредитного учреждения должно выступать как активное сознательно организованное социальное действие, характеризуемое прежде всего четко выраженной целенаправленностью, которая формируется на основе реализации определенных целей и приоритетов. Цель выступает в виде планируемого образа, достижения желаемого результата. Отсюда важность овладения т.н. программно-целевым методом работы с кадрами, который становится определяющим в управлении персоналом аппарата учреждения в условиях, когда в стране ещё нет централизованной системы (как единой государственной структуры) управления персоналом федеральных, региональных и местных органов власти.

При этом будем полагать, что кадровая политика Фонда и его важная составляющая - управление персоналом, в том числе привлечение, отбор и закрепление кадров - преследует следующие главные цели:

• формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими и высоконравственными работниками;
• максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала сотрудников, его сохранение и развитие;
• создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности труда.

Очевидно, что проведение такой кадровой политики вряд ли возможно без использования соответствующих процедур, введения новых кадровых (кадроведческих) технологий, ответственности за их формально-бюрократическое применение. Эффективные кадровые технологии существовали и раньше, но они использовались для других целей, наполнялись другим содержанием. Сегодняшняя наука управления понимает под ними совокупность методов, приёмов, организационных процедур, направленных на оптимизацию работы с кадрами. Выбор технологий и соответствующих конкретных механизмов их реализации на определённом этапе– это и есть организация кадровой работы в учреждении, суть его долговременной кадровой стратегии (политики).

В качестве управленческих принципов её реализации отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:

• комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;
• открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др. ;
• демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; при этом важно разработать и утвердить обязательную для всех подразделений процедуру подготовки решений по кадровым вопросам;
• систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;
• воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;
• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

В анализе и оценке состоянии кадрового обеспечения Фонда возможен и структурно-функциональныйподход . Организация кадрового обеспечения, как особая система реализуемых на практике мер, представляет собой целостность трёх составляющих.

1. Четкое определение функций и компетенции субъектов работы с кадрами; разграничение полномочий и ответственности руководства и их кадровых служб;
2. Определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу, что находит выражение в целевых и комплексных кадровых программах, в планах мероприятий и т.п.;
3. Использование в Фонде (с учетом специфики формирования его структур и функций) своих технологий работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулирования труда и т.п.

В ходе управления персоналом важно отладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, обратив при этом внимание как на создание новых, так и творческое использование прежних форм и процедур, уже проверенных на практике. Это касается, прежде всего:

• прогнозирования, программирования и планирования работы с персоналом;
• определения потребностей в кадрах и этапов их удовлетворения; создания системы профотбора новых сотрудников;
• формирования резерва и отбора на руководящие должности;
• профессиональной ориентации, адаптации и коррекции принятых на работу сотрудников;
• планирования и реализации служебного продвижения, карьеры перспективных сотрудников;
• переподготовки и повышения квалификации сотрудников, особенно впервые принятых на работу;
• формирования системы оценок сотрудника с учётом не только способностей и профессиональной компетентности человека, но и качества работы, эффективности его служебной деятельности;
• формирования нового социального статуса работников, новой системыстимулирования их труда, социальной и правовой защиты.

Выбор кадроведческих технологий – это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Этот процесс нельзя догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, ресурсов и возможностей, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. К тому же в одну и ту же технологию можно вложить различное содержание, использовать её для достижения разных целей.

Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:

• более рационально использовать специалистов в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать структуру аппарата Фонда, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;
• преодолеть всё ещё сохраняющийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических кадровых технологий.

Демократические механизмы кадрового комплектования способны противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы, где это возможно, открытые конкурсы (внутренние и внешние), квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они – эффективное средство гарантирования продвижения работников по службе с учётом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей.

В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Поэтому нельзя в каждом несогласном с тобой выступающем видеть только "врага", поскольку именно обоснование альтернативного подхода может предотвратить возможные отрицательные последствия принимаемого решения. К тому же опираться можно только на устойчивое, прочное, а не на "угодливое", легко поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологийреализации единого курса.

Рассматривая вопрос об управлении персоналом в системе кадровой политики, следует обратить внимание на соотношение власти и влияния руководителя и лидера в работе с кадрами. В аппарате Фонда действует административно-властный стиль управления, в том числе и персоналом, где "власть" руководителя выступает главным инструментом координации усилий коллектива сотрудников и поддержания служебной дисциплины. Процесс управления протекает в основном сверху вниз с помощью указаний, регламентации и даже "принуждения". Управление руководителя становится более эффективным, если он одновременно является и неформальным лидером коллектива, способным оказывать влияние не только в силу формальных полномочий и должностной иерархии, но и в силу авторитета, личностных качеств, профессиональной компетентности. Такое влияние наиболее продуктивно. Оно способно формировать личность подчиненного, возвышать его духовно и профессионально, поскольку руководитель становится примером для подражания.

Важно добиваться органичного единства власти и лидерского влияния в управлении персоналом, продуманного распределения делегированных полномочий и ответственности, чтобы подчинённый осознавал себя одновременно и служащим государству и свободной личностью. Поэтому сотрудник успешно выполняет свои обязанности не только в силу должностных регламентаций, но и убежденности в необходимости этого, осознания своей ответственности. Ведь даже служебная власть в определенной мере основывается на активных потребностях исполнителя, целеустремленности его поведения. Власть, основанная только на принуждении, на страхе потерять работу, достаток, уважение, - мало эффективна.

Управление персоналом нельзя, как это нередко бывает, рассматривать как готовый комплекс шагов и действий по отбору специалистов, их профессионально-квалификационному развитию и служебному продвижению работников. Это сложный, постоянно обновляющийся, творческий процесс, в котором взаимодействуют многие факторы - организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и решаются разные проблемы.

Остановимся на одной из них - на формировании у сотрудников мотивации как социальной основе управления персоналом. Не секрет, что многим из них присуще искажённое трудовое сознание, в котором в мотивации превалирует желание иметь гарантированное служебное место и заработную плату с постоянным её повышением, не заботясь о том, насколько профессиональная подготовка соответствует должности, каков общественно-полезный смысл его труда. У работника иногда отсутствует желание и потребность интенсифицировать свою служебную деятельность и повышать её эффективность. Ограниченность и однобокость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых трудовой деятельностью, делают его трудноуправляемым.Сложно выделить общественно-полезные интересы и черты, которые целесообразно простимулировать. Отсюда сохраняется, особенно у старших по возрасту работников, консерватизм, психологически трудное восприятие и подчас даже отторжение новых идей и технологий, нежелание переквалифицироваться, получать новые профессиональные знания. Во многом это объясняется объективным отсутствием у многих из них перспективного творческого потенциала. Учёт этих моментов в кадровой политике Фонда важен в практическом плане: как мы уже упоминали, доля специалистов исполнительных органов ФСС старше 55 лет составляет сегодня порядка 30% (для сравнения: число федеральных государственных служащих, занятых в центральном аппарате и достигших 50-летнего возраста, составляло более 42% по данным на конец 90-х годов).

Поэтому важен анализ и учёт мотиваций трудовой деятельности работников, определение баланса между индивидуальной и групповой мотивациями с учётом радикальных преобразований в социальной сфере. Уже идущее сейчас внедрение пропорциональных доплат становится достаточно действенным методом управления персоналом.

Вот почему в кадровой политике и в механизме её реализации на уровне коллективов важно учитывать необходимость развития социально значимых потребностей работников, совершенствования их структуры. Развитые потребности позволяют лучше стимулировать мотивации. Как известно, потребность порождает побуждение - ощущение недостатка в чём-либо, желание достигнуть определённой цели. Это стимулирует человека к действиям. Руководителю важно своевременно выявить потребности работника или группы работников, установить, что они считают ценным для себя, и определить пропорции применения внутреннего (формирование чувства самоуважения, удовлетворенности работой, расширение неформального общения руководителя и подчиненного и др.) и внешнего поощрения (зарплата, премия, похвалы, награждение грамотами, почётными знаками, дополнительные льготы и др.). Для части сотрудников особенно важно удовлетворение их запросов, не связанных с дополнительным денежным вознаграждением, проявление уважения к ним как к личности.

Однако, удовлетворенная потребность, как правило, теряет свою мотивирующую роль и не определяет поведение человека. В этом плане заслуживают внимания теории известных зарубежныхученых(Маслоу, Врума, Д.Мак Грегора и др.) по проблеме мотивации. Бесспорно, стремление к успеху, к карьере - главное среди других потребностей работника. Оно определяет его готовность к добросовестному и эффективному труду, склонность к критической и точной оценке достигнутого. В рамках коллектива, где трудно удовлетворить многообразные потребности всех сотрудников, важной задачей руководителя является развитие у конкретного подчиненного той потребности, которая наиболее необходима для аппарата, ограничивая без ущерба для сотрудника развитие других. Идеально, если будет достигнуто совпадение потребностей индивидов с потребностью всего аппарата учреждения; это повышает эффективность совокупного труда, но на практике весьма трудно достигается. Как показали многие социологические исследования, большинство работников не желают быть просто "винтиками". Они хотят быть причастными к принятию управленческих решений, иметь разностороннее социальное общение, дружескую поддержку,уважение.

Следовательно, в управлении персоналом ФСС и его региональных отделений важно, несмотря на служебно-иерархический характер взаимоотношений, в большей степени использовать изменение мотиваций на основе регулирования удовлетворения потребностей сотрудников. При наличии общих целей и принципов деятельности на этой базе включаются внутренние стимулы, которые нередко становятся более эффективными, чем внешние (административно - силовые, дисциплинарные).

Информационная экономика (knowledge-based economy)

Возникновение мирового рынка связано с развитием классического капитализма, но во второй половине ХХ в. в его функционировании, динамике и системообразующих принципах наметились фундаментальные инновации. До этого периода мировой рынок развивался в системе межгосударственных экономических взаимодействий. И крупный, и малый бизнес выступал в рамках определенных национально-государственных структур. Период примерно с последней четверти XX столетия, то есть после изобретения микропроцессора и персонального компьютера, считается переходным, имея в виду, что ценности и структуры новой цивилизации начали вытеснять из жизни главные признаки и приметы индустриальной эпохи: стандартизацию, специализацию, концентрацию, централизацию, максимизацию, представлявшие систему кодов прежней промышленной эры.

По прогнозам социологов указанный переходный период завершится где-то в середине XXI века, когда новая глобальная цивилизация начнет развиваться на собственной основе и, возможно, обретет более определенное, нежели постиндустриальная, самоназвание. "Это наиболее тяжелый период в истории человечества за последние тысячелетие, ибо он отражает всеобщий кризис, агонию индустриального общества и "родовые схватки" постиндустриального, которое, выйдя из чрева уходящей цивилизации, еще слишком слабо, чтобы оказывать определенное влияние на судьбы человечества". Многие исследователи, занимающиеся проблематикой постиндустриализма, поспешили назвать это переходное общество информационным. Дж.Нэсбитт и П.Эбурдин в книге "Мегатенденции: год 2000. Десять новых направлений на 90-е годы", вышедшей из печати в США в 1990 году и изданной на русском языке в 1992 году, охарактеризовали "калитки", открытые человечеству для вступления в новое тысячелетие как переход а) от индустриального общества к информационному; б) от обычной техники к наукоемкой; в) от национальной экономики к глобальной; г) от краткосрочной стратегии к долгосрочной; д) от централизации к децентрализации; ж) от представительной демократии к демократии участия; з) от господства развитых стран "Севера" к увеличению роли "Юга" в международных отношениях; е) от выбора между двумя вариантами к плюралистическому выбору и т.д..

Компьютеризация и появление виртуального пространства стали важным аспектом дебатов в экономической социологии. Затронуты проблемы собственности, присвоения, теории позднего капитализма. Некоторые ученые говорят о качественно новых механизмах обобществления во всех подсистемах общества, характеризующих современный капитализм как удаление от классического частного способа присвоения.

Ключевые направления современной научно-технической революции - информатика и электроника, новые материалы и биотехнологии, машинный интеллект и робототехника, генная инженерия и сверхпроводимость, гибкое автоматизированное производство - ведут не только к появлению новых видов товаров и услуг, не только к радикальному преображению технологических процессов, но и формируют новый технологический способ производства, идущий на смену индустриальному. Пятый с момента начала промышленной революции технологический уклад начинал развиваться с середины 70-х годов XX века и базируется на электронике, вычислительной технике, телекоммуникациях, малоотходных и наукоемких производствах, носит черты как индустриального, так и постиндустриального способов производства, то есть является по существу переходным. По всей видимости, лишь следующий, шестой технологический уклад, ядром которого будут служить наноэлектроника, генная инженерия, нетрадиционная энергетика, в зачаточном состоянии уже существующие и сейчас, будет полностью адекватным постиндустриальному технологическому способу производства. Д. Белл в русском издании книги "Грядущее постиндустриальное общество" отмечал: "Постиндустриальная или информационная эра наступает в результате длинной цепи технологических перемен. Не все страны - а к настоящему времени лишь немногие - готовы к вступлению в нее".

Естественно, что информатизация, призванная в странах Запада обслуживать в первую очередь потребности государства, бизнеса и обороны, а затем уже интересы индивида, осуществлялась на ранних этапах в национально-государственных границах и формах. Но с того момента, как начали возникать, распространяться и превращаться в самостоятельные экономические империи транснациональные корпорации (ТНК), экономическая геометрия мира сильно изменилась. В ее совершенно особом многомерном неевклидовом пространстве параллельные линии экономического и информационного развития начали многократно пересекаться и взаимодействовать уже не по законам национально-государственных структур, а по законам транснационального глобального развития.

Мощь транснациональных корпораций и концернов, действующих в сфере финансов и услуг, достигла такого уровня, что начинает подрывать традиционные функции государства. Эти корпорации, приобретая многонациональный и даже планетарный характер, перестают подчиняться государственному контролю и усиливают свою власть над ресурсами и окружающей средой всего мира. Глобализация технологии, экономики и информации не является абсолютно новым феноменом. Уже более ста лет во многих секторах довольно активно идет процесс интернационализации производства, интеграции знаний, ресурсов, товаров и услуг. Но только в послевоенный период этот процесс реализуется в виде создания транснациональных корпораций (ТНК), которые осуществляют свою производственную и экономическую деятельность на территории большого числа стран через сеть многочисленных предприятий и филиалов на основе прямых капиталовложений или покупки фирм.

В настоящее время достаточно отчетливо проявляются основные черты глобализации экономики. Во-первых, производство и потребление товаров и услуг, в том числе информационных, идет, минуя национальные границы. Мировой рынок перестает быть совокупностью национальных рынков, выступая как единое целое, регулируемое национальными мировыми стандартами и нормами. Во-вторых, процесс глобализации осуществляется в рамках мирового экономического пространства с использованием наднациональных организационных структур, которые и определяют конкретные стратегии делового развития.

Зональная сегментация рынка порождает потребность в постоянной скоростной передаче огромных потоков коммерческой информации. Эти потоки вместе с политической, бытовой, научно-технологической и транспортной информацией порождают своего рода информационную атмосферу планеты. Далее глобализация проявляется в громадном увеличении и многократном переплетении потоков обмена готовой продукцией, наиболее быстром распространении способов производства, его организации и управления, формировании глобального делового мировидения. Глобализация связана также с тем, что чрезвычайно быстрое распространение технологических нововведений в глобальном масштабе наносит вред окружающей среде и ведет к превращению экологической проблемы в глобальную.

Глобализация экономической деятельности поставила под сомнение принципы, правила и способы организации производственной и коммерческой деятельности, которые были характерны для индустриального общества и национального государства. Интернационализация привела к усилению взаимодействия отдельных государств, экономик и культур и придала новые формы процессу внедрения инноваций в производство. Она денационализировала центры принятия решений, в результате чего стали формироваться совершенно новые отношения между государством и предприятиями, между экономической и политической властями. По существу, ТНК перекраивают мир в соответствии со своими собственными интересами, проникая во все новые сферы деятельности, включая развитие глобальных телекоммуникационных сетей, наиболее ярким примером которых может служить Интернет.

В постиндустриальной экономике возникают собственные проблемы. Сталкиваются две тенденции: одна, связанная с развитием информационных и финансово-правовых технологий, процессом "каталогизации" мира, становлением системы глобального управления; и другая, основу которой составляет получение нового знания. "Управленческая" тенденция, тесно связана с институтом гигантских ТНК. Эти экономические организмы, обладая колоссальной экономической мощью и контролируя экономическое пространство, совместными усилиями выстраивают сложноподчиненную конструкцию глобальной экономики. Альтернативная тенденция проявляется, например, в росте численности и качественном развитии разнообразных венчурных средних, мелких и микро-предприятий (вплоть до феномена manterprise : "человек-предприятие"). Ее специфика состоит в том, что центром тяжести предприятий новой экономики постепенно становятся не основные фонды и даже не управленческий ресурс, но непосредственно человеческий капитал, и все чаще – некоторое критическое число творческих личностей, от наличия или отсутствия которых подчас зависит судьба самой мощной организации.

Обе тенденции, однако, не существуют в хозяйственной реальности как автономные и открыто противостоящие. Скорее это все-таки две стратегические установки на доминирование в новом мире. Отражается данная ситуация также в перманентной конкуренции двух типов деятельности на всех уровнях экономического универсума.

Современная глобализация экономики приближает грядущий конец "национального государства" как центрального стратегического пространства для функционирования экономики и развития технологии. Однако в настоящее время речь идет не об установлении превосходства государства над ТНК или наоборот, а о формировании системы союзнических отношений между ними. В новой динамической системе ТНК начинают превращаться в органы развития и управления мировой экономикой, которые опираются на поддержку национальных правительств. Цель такого содружества ясна: государство поддерживает свои корпорации в их стремлении к мировому господству, поскольку рассматривает их деятельность как основное условие сохранения независимости своей страны. Еще один фактор, подталкивающий ТНК к сотрудничеству с государством, - уменьшение срока службы товаров, что требует расширения рынка сбыта. В этих условиях повышается роль получения государственных заказов, которые ТНК начинают рассматривать как главную стратегическую цель. ТНК приобретают новую историческую роль по мере того, как к ним переходят экономические функции государства по защите и повышению благосостояния нации.

Таким образом, в настоящее время именно ТНК оказываются гарантами наилучшего использования всех имеющихся материальных и интеллектуальных ресурсов планеты. ТНК начинают играть роль мирового экономического организма. Государства же оказываются экономическими и политическими агентами своих ТНК. Идет активный процесс технологического развития, которое также ускользает от государства. Очевидно, что именно глобальный бизнес в реальности управляет и технологией, и мировой экономикой, превращаясь в мировое государство, но в силу неадекватности политических структур, существующих в настоящее время, еще не несет никакой ответственности за последствия своей деятельности. Таким образом, необходимы новые формы регулирования и удовлетворения соответствующих интересов мирового сообщества.

В течение последних десятилетий бумажные деньги как посредник обмена, коммуникации и торговли и средство фиксирования постепенно исчезают, т.к. данная форма затрудняет управление и контроль над капиталом. Электронные посредники предлагают большие экономические выгоды как средство контроля за информацией, богатством и властью как на рынке, так и во всей экономической системе. Однако все эти изменения идут за счет трансформаций функций государства, т.к. невозможно сохранять суверенитет над экономической системой как сегментом географического пространства. Начав с бартера, перейдя к золоту, мы нашли универсальный эквивалент в деньгах, содержавших больше информации, чем золото. Бумажные деньги не только несут больше информации, но и являются высшим проявлением государственности. Компьютер, заменяющий бумажные деньги, заменяет также и национальные валюты, он трансформирует бумажный капитализм в компьютерный. И как индустриальная революция создала институты, специфичные для индустриального общества, так и компьютерно-медиатизированная экономическая система требует создания новых институтов, специфических для "новой эры". Компьютерные инфраструктуры, компьютерные деньги и компьютерный капитализм создают более абстрактное, интеллектуальное, невидимое и глобальное общество, где всем можно обмениваться и торговать. Информация - сырье для процесса принятия решений. В отличие от естественного сырья информация приходит в неограниченном разнообразии форм из неограниченного разнообразия источников. Ее экономическая ценность также разнообразна. Для кого-то она стоит миллионы, для кого-то - ничего. Она инструмент контроля и в корпорации, и в экономике, и в политике. Но это сырье должно собираться, добываться и обрабатываться. Оно должно обогащаться в процессе обработки, и ему должна придаваться ценность. Затем оно выбрасывается на рынок, распространяется и является основой для принятия решений.

На протяжении 80-х годов развивалась новая экономическая интенсивная информационная система. Каждая компания зависит от компьютерно-медиатизированной информационной инфраструктуры, наиболее важной для функционирования рынка. Конечный эффект возникновения компьютерно-медиатизированной, глобальной экономической системы заключается в разрушении контроля, который национальные государства и национальные правительства традиционно имели над экономической активностью внутри своих экономик. Невидимые глобальные деньги, капитал, богатство и другие факторы производства очень мобильны и не знают политических и географических границ. Они движутся к тем политическим системам, в которых отдача наиболее высока, а риск наименьший.

Возникающее компьютеризованное глобальное общество - это "церебральное" общество, в котором потребность в физических усилиях человеческого тела мала. Это не общество, манипулирующее физическими сущностями, но общество, манипулирующее символами, идеями, образами, интеллектом и знаниями. Это не иерархически организованное человеко-бумажно-медиатизированное общество, а горизонтальное машинно-системно-медиатизированное общество. Не общество с большим рабочим классом, подчиненным классу менеджеров, а менеджериальное по преимуществу общество. Капитализм приобретает новое измерение - гиперпространство богатства, выраженное в битах и байтах. Социологи, философы, и экономисты указывают на следующие тенденции мирового развития новой экономики. Идет процесс создания глобального информационного общества. Этому процессу способствует прежде всего быстрое развитие информационной технологии.

Глобальная экономика приводит к изменению статуса национального государства как самодостаточной системы, выступающей от имени нации и контролирующей национальный рынок. Все эти изменения ведут к изменениям в самосознании и культуре. В любом случае, принимается ли идея "новой экономики" как гипотеза или как концепция, следует отметить, что она не отменяет экономические законы. Как пишут в своей книге "Информационные правила" ("Information Rules") в целом более сдержанно относящиеся к идее "новой экономики" К. Шапиро и Х. Вариан: "Технологии меняются, экономические законы остаются". Не исчезает присущая экономике цикличность, что доказывают события последних лет. Экономический рост по-прежнему сопровождается инфляцией, а правительства традиционно принимают меры в области антимонопольной политики. Виртуальная экономика в общей концепции новой экономики представляет собой, пожалуй, один из наиболее значимых и, одновременно, наименее осмысленных феноменов информационного общества. Сети, их технические и социальные приложения отличаются большим разнообразием. Последствия распространения сетей проявляются практически во всех областях жизни человека. Характер изменений, которые на основе использования сетевых связей, отношений и технологий стали возможны в социально-экономической сфере, в управлении производством и бизнесом позволяет предположить, что сетевые образования станут неотъемлемой частью организационной культуры XXI века.

На начальной стадии развития информационного общества сети и сетевые организации рассматривались именно в рамках компьютерных технологий, создающих новую виртуальную реальность. В таком авторитетном источнике, как Британская энциклопедия, указывается, что возникновение и развитие сетей было обусловлено распространением компьютерных технологий, в частности, активизацией процессов обмена данными между пользователями, а также задачами управления интегрированными базами данных. При этом использование сетей непосредственно связывается с телекоммуникациями и возрастающими потребностями в обработке информации.

Например, "Программа Технологического Прогнозирования правительства Великобритании" идентифицировала "Виртуальное Банковское Дело" (Virtual banking) в качестве одного из применений технологии, которое может иметь большое влияние на способы распространения и доставки финансовых услуг. Виртуальный Банк использует технологию мультимедиа для создания реалистического (реального) компьютерного образа филиала. Этот филиал - компьютерный - может быть доступен не выходя из дома или из офиса через информационную сеть, и может предоставлять целый ряд традиционных и нетрадиционных банковских услуг. Таким образом, виртуальный банк характеризуется редуцированным физическим присутствием.

Технология такой системы сейчас пока находится на стадии разработки. В эксперименты входит создание "киосков" в некоторых розничных филиалах (high-street branches), а также предоставление ограниченного объема информации в сети интернет. Пока остаются проблемы в вопросе безопасности, однако появляются технологии, способные решать и эти проблемы. Будет ли виртуальная технология иметь то же революционизирующее значение для банковского дела, что и автоматизированные кассовые машины (ATM) в 70-ые и 80-ые годы, пока неизвестно. Однако даже в этом случае, остается открытым вопрос: будут ли розничные банки подходящими для выполнения этой услуги?

Таким образом, здесь речь идет о виртуальном офисе - создании при помощи компьютера, объединенного через сеть с другими компьютерами, некоторой целостности близких и удаленных субъектов и подразделений, которое позволяет рассматривать эту целостность как реально существующую за счет виртуальной фиксации ее целостности. Эта технология применима только исключительно благодаря компьютеру, который, во-первых, позволяет состыковать различные форматы информации, генерируемые разными подразделениями офиса, в некоторую целостную структуру, а во- вторых, связать эти подразделения, даже если они удалены, через компьютерную сеть.

В будущем каждый сотрудник будет в состоянии связать свой персональный компьютер с компьютером своего коллеги для проведения видео- или информационных конференций; это делает возможным организацию географически не ограниченной групповой работы виртуального офиса.

Виртуальные технологии финансов гораздо шире технологии их компьютерного моделирования. Виртуальная технология обращения денег - это технология темпоральной использования тех же денег в разных местах пространства или многократно во времени, или и то и другое - параллельно. Деньги в процессе своего обращения и роста все больше вытесняются из реального пространства в виртуальное. Грубо говоря, нелегальное виртуальное мошенничество - продать один и тот же дом несколько раз, - может быть использовано относительно денег совершенно легально и на пользу банку и клиентам.

Именно это свойство чаще всего не понимают и не замечают в деривативах, сводя их просто к особым формам рассредоточения (деривации) денег. Однако суть деривативов - на одних и тех же деньгах получить прибыль с клиента заказчика-продавца и с клиента заказчика-покупателя. Распределить деньги во времени таким образом, чтобы получить прибыль сейчас и через некоторое время с тех же денег в разных сферах их применения, или диверсифицировать риск за счет его рассредоточения и получить прибавку прибыли.

Однако то же самое можно проделать и не рассредоточивая, а наоборот, консолидируя деньги, но усиливая скорость оборота в консолидированной массе денег, делая доступной, если понадобится, на короткое время в любой доступной филиальной точке банка всю массу консолидированных денег. Деривативы и есть финансовый инструмент разветвления пространства-времени относительно суммы денег, задействованных в этом инструменте; в результате чего эта сумма работает в виртуальном пространстве, и получающаяся прибыль не всегда может быть идентифицирована в реальном обороте. Это и есть то, что называется - работать вне реального оборота денег, в виртуальном пространстве или в виртуальной реальности.

Таким образом, разветвление любого потока, будь то финансовый поток или поток информации, позволяет создавать некоторые виртуальные пространства, в которых главное уже не целостность некоторых структур (как это было в виртуальном офисе), а некоторая структура вообще, не поддающаяся фиксации на уровне целостности, существующая, пока существует этот поток, но тем не менее работающая. Так работают и компьютерные виртуальные сети, так работают и потребительские сети финансовых мошенников. Технологии построения сетевых пирамид - это отдельная область на стыке социологии, психологии и математической статистики, ждущая своего исследователя. Любая компьютерная сеть является виртуальной с точки зрения работы с пространством охвата своих пользователей. Практика организации сетей на современном этапе ставит вопрос об организационной работе с пространством самой сети, не относящимся к задачам этой сети. Продукты, позволяющие управлять компьютерной сетью, исходя из задач самой сети, существовали и раньше, но в данном случае речь идет о том, что позволит вести централизованное администрирование в сети масштаба предприятия, осуществлять связь и контроль с удаленными пользователями и подразделениями, а также постоянными и временными партнерами по бизнесу.

Следует сказать о том, что отраслевые аналитики по глобальным сетевым стратегиям относят задачи таких сетей к задачам специфического менеджмента информационных систем. В то время, как решение задач управления ресурсами, распределения полномочий (привилегий и прав доступа в сеть), применение пользовательских профилей и осуществление контроля за удаленными пользователями уже не являются собственно менеджментом информационной сети, это уже внесетевой менеджмент (менеджмент виртуального пространства).

Если сказать кратко о виртуальной сети - это сеть в сети. Реализованная возможность при создании виртуальной сети есть принципиальная основа любой сети, а именно, - произвольное выделение любых ее участков, произвольное объединение любых пользователей сети в целевые группы, то есть в "виртуальные сети с темпоральной фиксированной целостностью". В Интернет примером данной возможности могут служить клубы по интересам, целевые группы потребителей определенных информационных ресурсов или внутренние сети отдельных фирм и предприятий (интернет). Члены целевых групп - пользователи данных участков сети могут находиться в разных концах света, но быть членами одного клуба, одного предприятия, фирмы и т.п. Виртуальная же сеть позволяет управлять структурой и передвижением информации внутри произвольно выбранной целостности.

Бизнес модели оптимизации менеджмента промышленного предприятия

В настоящее время системы организации рабочего пространства (workflow) рассматриваются как ключевая технология интеграции, которая наводит мосты между бизнес-процессами и информацией, необходимой для их реализации, объединяет унаследованные приложения и программное обеспечение настольных компьютерных систем в гибкую и хорошо адаптируемую распределенную инфраструктуру управления предприятием. Эта тенденция развития хорошо соотносится с концептуальными представлениями о приоритетах задач решаемых в процессе реструктуризации управления промышленного предприятия в условиях свободного рынка.

В существующих компьютерных системах промышленных предприятий бизнес-модель будет фрагментарно рассеянной по разнородным приложениям, использующим несовместимые форматы отображения информации. В результате возможности связи и взаимодействия между отдельными компонентами, необходимые для формирования общего представления о деятельности предприятия, оказываются весьма неполными, а то и вообще отсутствуют.

Современным решением является построение интегрированной корпоративной система управления, построенной на основе интранет и полной бизнес-модели промышленного предприятия. В концептуальной модели интегрированной корпоративной информационной системы (КИС) можно выделить, три класса программных подсистем условно названные "организационная", "исполнительная" и "аналитическая". Основу "организационной" подсистемы образует бизнес-модель компании, с одной стороны выступающая как структурирующая надстройка задающая регламенты деятельности, с другой использующая информацию от подсистем, как основу для принятия организационных решений.

В составе бизнес-модели промышленного предприятия можно выделить следующие частные модели, полученные путем создания базовых классификаторов определенной предметной области и установления связей–отношений между их элементами:

• Стратегическая модель целеполагания (отвечает на вопросы зачем каково "миссия (назначение)" данного предприятия, какие цели и стратегии необходимо реализовать)
• Организационно-функциональную модель, (отвечает на вопросы кто и что делает в системе управления промышленном предприятии и кто за что отвечает)
• Функционально - технологическая модель (отвечает на вопросы что и как реализуется в процессах промышленного предприятия)
• Процессно-ролевая модель, объединяющая две предыдущих (отвечает на вопросы "кто-что-как-кому")

Бизнес-модель компании является не только основой управления организацией деятельности промышленного предприятия. Высокая прозрачность, простота и доступность системного описания позволяет вырабатывать понятные требования к настройке подсистем управления ресурсами и взаимоотношений с внешней экономической средой, а также к содержанию формируемой управленческой отчетности, необходимой для принятия решений. Эту задачу решает модель структур данных (отвечает на вопросы в каком виде накапливается и представляется информация о самой компании и ее внешнем окружении).

Правильно построенная система отчетности преобразует "данные", накопленные в ходе реализации бизнес-процессов в "информацию". Модели данных задают требования к организации информации на всех уровнях таким образом, чтобы система отчетов давала четкую картину состояния основных показателей деятельности компании, благодаря чему должна появиться возможность осуществлять активное руководство ее деятельностью.

Объединение указанной совокупности моделей образует полную бизнес-модель компании. Она обеспечивает необходимую полноту и точность описания, придавая необходимую прозрачность организации бизнеса. Постоянный мониторинг внешней и внутренней среды, с целью анализа существенных для компании изменений, позволяет своевременно вносить коррективы в бизнес-модель и производить актуализацию регламентов деятельности. Корректировка модели может осуществляться не только под действием уже свершившихся изменений, а на основании их стратегического прогноза, что позволяет реализовать управление организационным развитием. Это обеспечивает высокую конкурентоспособность таких саморазвивающихся компаний.

Наличие бизнес-моделей организации своей деятельности дает предприятию следующие преимущества:

Во-первых, введение специальных управленческих регистров, объединенных в информационные модели, позволяет точно идентифицировать и объективно оценивать систему управления предприятием, аналогично тому, как наличие регистров бухгалтерского учета позволяет отслеживать и оценивать его финансовое состояние.

Во-вторых, полученные модели позволяют создавать и поддерживать в рабочем состоянии документированные процедуры (регламенты), оговаривающие порядок реализации функций (процессов) предприятия, одновременно, подготавливая его к внедрению стандартов качества серии ИСО-9000.

И, наконец, данные технологии позволяют быстро изменять организацию и регламенты деятельности предприятия, обеспечивая протекание его реструктуризации в контролируемых условиях.

С учетом этого, чтобы перевести предприятие из одного состояния в другое надо описать в этой системе его начальное и, желаемое, конечное состояния, а также задать управление движением между ними – план или программу реструктуризации.

Именно это в менеджменте до появления техник структурного бизнес-моделирования сделать не удавалось – описывать можно было только количественные, преимущественно внешние, показатели деятельности предприятия. Сама структура организации деятельности оставалась непрозрачной и, следовательно, плохо контролируемой, причем, как извне (например, со стороны инвестора при реализации целевых проектов), так и, как это ни парадоксально, менеджерами внутри предприятия.

Большинство российских компаний считает, что они могут продолжать эффективно развиваться без радикального изменений системы корпоративного управления. Но такую "роскошь" могут до поры до времени позволить себе лишь компании, получившие по тем или иным причинам доступ к "специфическим" ресурсам – источникам уникального сырья, энергоносителям, источникам внешнего финансирования или всевозможным льготам, а также в ставшие в данный момент монополистами на своем сегменте рынка. Даже полная безалаберность в управлении такими компаниями с лихвой покрывается преимуществами от использования указанных факторов.

Поэтому, для освоения новых технологий характерных для постиндустриального информационного общества российским предприятиям необходимо радикально пересмотреть существующую на них культуру менеджмента.

"Исполнительная" подсистема является основным инструментом поддержания текущей деятельности, т.е. с ее помощью менеджеры компании реализуют корпоративные регламенты управления в реальном времени и на реальных данных. В составе этой подсистемы могут использоваться большинство известных на российском рынке программных продуктов для поддержи хозяйственной деятельности фирм 1С, Парус, Комтек, М2 и др., а также новейшие программы обеспечивающие взаимодействие компании с внешней средой (например, CRM-системы, системы управления цепочками поставок – SCM (Supplies Chains Management) и т.п.)

"Аналитическая" часть поддерживает стратегический уровень управления компанией – позволяют анализировать, прогнозировать и контролировать обобщенные индикаторы эффективности ее деятельности. В нее входят различные программы специальных областей анализа (ИНЭК, ПроИнвест Консалтинг и др.), использующих базы данных "исполнительной" подсистемы.

Такой подход, ориентированный на интеграцию лучших в своем классе решений других фирм, а не попытка создать все самим, декларируется, практически всеми ведущими производителями корпоративных систем и обозначается ими как "компонентная стратегия" или "компонентная архитектура".

Именно на основе такой стратегии и строится схема реструктуризации управления промышленным предприятиям включающая ряд этапов. Эта стратегия приводит к построению модели, которая будет выполнять роль интегрирующей надстройки над базами данных действующих на предприятии учетных систем, придавая содержащейся в них информации осмысленность, оптимизируя менеджмент промышленного предприятия и приближая, насколько это возможно, управленческие решения, к технологиям и практике менеджмента принятым во всем мире.

В результате получается замкнутая интегрированная система которая реализует наиболее актуальные для компании управленческие контура, поддерживая по ним стандартные управленческие циклы: сбор информации, анализ, выработка решения, организация, контроль, регулирование. Менеджеры компании при такой постановке системы управления будут получать как необходимые распорядительные документы (документированные процедуры, должностные инструкции и другие управленческие регламенты), так и необходимые оперативные и стратегические отчеты заданного формата, формирование которых дело других программных компонент.

Проблемы оценки человеческого капитала

В последние годы стало общим мнение о том, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в "человеческий фактор", без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. Так в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения, т.е. с высокой долей уверенности можно констатировать, что один из самых высоких показателей уровня вложений в человеческий капитал в мире напрямую связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики. Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды "человеческого капитала" экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в "человеческий капитал". И.В. Ильинский выделяет на основе такого подхода следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко,

где ЧК – человеческий капитал; Ко – капитал образования; Кз – капитал здоровья; Кк – капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.

И. В. Ильинский в понятии капитала здоровья выделяет базовый и приобретенный капитал. Первый, по его мнению, определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее, хотя при современной генной инженерии возможны довольно успешные корректировки.

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях инновационного производства от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова человеческий капитал рассматривают как качественную характеристику рабочей силы, как способность человека к трудовой деятельности, его знания. По их мнению, человеческий капитал складывается из природных способностей отдельного человека. Они считают, что человеческий капитал может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Инвестиции в человеческий капитал – затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки. Если инвестиции приносят отдачу, окупаются, т.е. приносят более высокий доход, то только в этом случае они приносят более высокий доход.

Инвестиционный оборот имеет место в условиях качественного обновления и совершенствования физического капитала и требует не только значительных инвестиций, но и активного использования достижений НТП и новых научно-образовательных знаний (технологий). В процессе воспроизводства человеческого капитала С.А. Дятлов различает следующие циклы: микроциклы, локальные циклы и макроциклы оборота человеческого капитала.

Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Человеческий капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

• живой капитал включает в себя знания, здоровье воплощённое в человеке;
• неживой капитал создаётся, когда знания воплощаются в физических, материальных формах;
• институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Для характеристики качества человеческого капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

А Акулин отмечает, что полная динамика затрат и результатов позволяет определить объективную стоимость – цену человеческого капитала по различным видам труда. Пользуясь этими ценами, можно определить объективную стоимость человеческого капитала так же, как стоимость капитала и труда.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и на микроуровнях.

Микроуровень – это стоимость затрат фирмы по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

• повышение квалификации уже принятых работников;
• медицинское обследование;
• оплата больничных листов нетрудоспособности;
• затраты по охране труда;
• добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой;
• оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы;
• благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

На макроуровне мы рассматриваем социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Экономисты дают и другое определение человеческому капиталу (Гальперин): величина человеческого капитала, есть приведенная к данному моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов от труда. То есть, Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

Накопление человеческого капитала состоит из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

• на поддержание здоровья;
• на получение общего или специального образования;
  на поиск работы;
• на профессиональную подготовку и переподготовку на производстве;
• на миграцию по зависимым и независимым от человека причинам;
• на рождение и воспитание детей;
• на поиск приемлемой информации о ценах и заработках и т.п.

Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП – для региона.

Большое внимание анализу производства человеческого капитала уделил Л. Туроу. Он считал, что у каждого индивидуума имеются свои особенные возможности производства своего интеллектуального капитала. "Процессы производства человеческого капитала различны для различных индивидуумов". Туроу признает, что производительность уже имеющегося человеческого капитала может в весьма большей степени зависеть от экономической способности индивидуума".

Экономисты при определении понятия "человеческий капитал" учитывают следующие особенности.

1. Человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста.
2. Формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом.
3. Человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить своё здоровье.
4. Человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.
5. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект.
6. Инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени.
7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – живой человеческой личности.
8. Прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций.
9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

Рассматривая экономическую основу формирования человеческого капитала нужно отметить, что человек, отделенный от средств производства продаёт свой труд, свои производительные силы как принадлежащий ему капитал. Предприниматель покупает их, как покупал бы и другой актив, необходимый для успешной работы своего предприятия. Для работника его индивидуальные способности выступают как товар, а для капиталиста – предпринимателя – это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наём работника (прибыль). По мнению Т. Стоуньера, богатство создается людьми. Техника, созданная обществом, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. Предприятие должно не только иметь квалифицированный аппарат менеджеров разного ранга, но и квалифицированную рабочую силу, обладающую хорошим здоровьем и культурой общения, иначе, самая совершенная техника не даст желаемого эффекта.

Амортизационные отчисления вещественных средств производства производят на следующий месяц после ввода в эксплуатацию. Амортизация физического капитала, вещественных средств производства, происходит таким образом, что по окончании срока службы можно списать полностью стоимость объекта. Иначе происходит амортизация человеческого капитала. В экономической литературе рассмотрен процесс морального и физического старения накопленного научно-образовательного потенциала. По мнению экономистов, в первые годы использования человеческого капитала, за счёт физического взросления работника и за счёт накопления производственного опыта, экономическая его ценность не уменьшается, а возрастает. Интеллектуальный капитал в течение первого десятилетия увеличивается. К концу второго десятилетия темпы роста морального и физического износа запаса интеллектуального капитала перекрывают накопление другого актива человеческого капитала – производственного опыта.

С этого периода происходит процесс обесценивания человеческого капитала, и темпы его увеличиваются к концу третьего десятилетия. Тем не менее, и по окончанию трудовой деятельности нельзя говорить о полной амортизации человеческого капитала.

Если в течение всех трех десятилетий индивидуум постоянно производил инвестиции в человеческий капитал, в составные его (в части образование, здоровье, искусство), то в этом случае также нельзя говорить об обесценивании человеческого капитала.

Человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

Экономисты считают, что затраты, произведённые в целях увеличения в дальнейшем производительности труда и способствующие росту в будущем доходов индивидуума носят название "инвестиции в человеческий капитал".

Производство инвестиций – это очень важный процесс в воспроизводстве человеческого капитала, в котором он выступает либо объектом, либо субъектом, либо результатом воздействия. При этом важную роль в создании человеческого капитала играют "затраты труда и усилий по саморазвитию и самосовершенствованию". Произведённые затраты неизбежно включаются в общественные затраты во всём воспроизводственном процессе.

Производственная функция Кобба – Дугласа устанавливает математическую зависимость роста национального дохода от изменений двух факторов производства – капитала и труда.

где Y – национальный доход; K, L – соответственно затраты капитала и труда, a, b - коэффициенты эластичности производства по капиталу и труду. При этом K – физический капитал, т.е. овеществленный труд, а L – человеческий капитал, т.е. целостная личность человека, участвующая в процессе производства.

Аппарат производственной функции располагает значительными аналитическими возможностями. Она позволяет исследовать текущие соотношения затрат ресурсов и результатов производства.

Экономисты, рассматривая вопросы инвестирования в человеческий капитал, особое внимание уделяют инвестициям в капитал образования. По этой теме издано ряд работ. А именно, работы таких экономистов как Г. Беккер, У. Боуэн, Л. Самуэльсон, Нордхаус В. Г. Псахаропулос, Л. Туроу, М. Фишер, Т. Шульц, У. Боуэн, А. Аулин, В.И. Басов, В.С. Гойло, С.А. Дятлов, И.В. Ильинский, А.И. Добрынин, В.А. Коннов и. т.д..

Можно сделать вывод, что из всех компонентов совокупного капитала особый интерес до настоящего времени вызывал фактор влияния образования и образовательного процесса на рост капитализации человека, на улучшение его здоровья, являются очень важными и интересными объектами для дальнейшего исследования.

Этапы развития туризма как социального института

Обычно, авторы монографий и учебников по туризму, рассматривая историю его становления, не дают четкой периодизации, ограничиваясь выделением этапов первых путешествий древних, началом массового паломничества в средние века, первооткрывательством в XIII – XV вв. и более позднее время (которое лишь условно можно соотнести с понятием туризма, так как здесь имеют место в основном торговые, научные, военно-политические интересы и цели), первыми шагами регулярного экскурсионного и туристического обслуживания в XIX в. (как наиболее успешный пример - деятельность Т. Кука, создавшего в 1856 г. первое в мире туристическое агентство), и далее переходят к понятию "современный туризм".

Однако простое перечисление этапов развития туризма в исторической ретроспективе не дает представления о происходивших в нем качественных социальных изменениях - в области концентрации интересов, потребностей, целей, форм их реализации, усложнения социально-организационной среды, развития типов социальных отношений и взаимодействий и т.д. Даже в понятии "современный туризм" нет четкой определенности: "Туристская терминология претерпевает существенные изменения сообразно стремительному темпу развития и формирования, как общественных отношений, так и туризма, его отраслей и видов.

Толкование туристских терминов - предмет ожесточенных дискуссий апологетов теории туризма". В основном все поиски какой-либо определенности сводятся к объектному ограничению понятия туризма, например, "туризм как сфера деятельности", что в дальнейшем приводит к еще более узкому его пониманию как объекта экономической деятельности, или сегмента бизнеса.

Институциональный подход значительно расширяет возможности исследования проблем туризма, так как основывается на онтогенетическом постулате о его социальной природе. В качестве альтернативы периодизации развития туризма в этой связи можно предложить рассмотрение этапов формирования туризма как института современного общества:

1 этап. Предынституциональный.

Охватывает значительную часть истории развития общественных и индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, целей и т.п. с древнейших времен до эпохи Нового времени. На этом этапе формируются:

• основные мотивы и стимулы туристической деятельности;
• первичные формы социальных взаимодействий, характерных для путешествий;
• виды туристских ресурсов и привлекательность их использования;
• пространственно-географические ориентиры.

2 этап. Начальной институционализации.

Соответствует историческому периоду изменения структуры общественных отношений и ценностных систем в конце XVII - начале XIX вв. На этом этапе:

• закладываются базовые ценности туризма, связанные с его ролью в познавательной, оздоровительной, деловой сферах;
• создаются необходимые материально-технические условия (развитие средств транспорта, размещения, курортного и экскурсионного обслуживания и т.п.) и определяются финансовые интересы;
• происходят значительные изменения социальной среды и впервые выделяется проблема использования свободного времени, досуга, не только с точки зрения экономической целесообразности для частного человека, обладающего им, но и с позиции культурного развития;
• проявляются первые организационные интересы и формы субъектно-объектных отношений в области удовлетворения потребностей в путешествиях.

3 этап. Развитие институциональных признаков.

Условно его историческое место можно определить как середина XIX - первая половина XX вв. Этот этап включает в себя:

• интернализацию туристских ценностей в массовое сознание, расширение социальной среды туризма;
• развитие организационной и материальной базы туристической деятельности;
• формирование специфической профессионально-субъектной основы туристской деятельности;
• начало образования нормативно-правовой и ценностно-нормативной базы туризма как массового социального движения и вида экономической деятельности;
• закрепление в системе общественных отношений специфической области туристских отношений и взаимодействий, а также определение их субъектных носителей (туристов и представителей сферы туристских услуг);
• выделение из различных сфер жизнедеятельности общества (экономики, политики, культуры) области туристских взаимодействий, или начало формирования сферы туризма как специфического пространства институционализации туризма.

Следующие этапы очень сложно разделить по временным отрезкам, так как они являются логическим завершением накопленных социальных изменений в туризме на первых трех исторических отрезках развития и практически в реальных условиях существуют одновременно, отличаясь друг от друга степенью интегрированности в мировую социальную реальность.

4 этап. Национальная институционализация туризма.

Каждое общество проходит этот этап в свои собственные исторические сроки и имеет собственные отличительные особенности, обусловленные различными факторами экономического, политического, идеологического, психологического, культурного и т.п. характера. Этот этап необходим для:

• завершения формирования системы туристских приоритетов и интересов, потребностей и форм их реализации, целевых и ценностно-ориентационных установок;
• выделения социально-субъектной и материально-объектной области туризма в самостоятельный системный объект – сферу туризма – с необходимым для этого функциональным предназначением в обществе, объемом специфических типов социальных отношений, организационными формами, инфраструктурой, предприятиями вспомогательного обслуживания, собственной базой кадрового воспроизводства и научного обеспечения;
• закрепления в виде законодательных и нормативно-правовых актов институционального статуса туризма с соответствующим набором правил, образцов поведения и взаимоотношений, прав и обязанностей участников туристского процесса, их экономической, политической и социальной ответственности;
• фактическое по содержанию и юридическое по форме внесение института туризма в "реестр" значимых системных объектов общества с определением его места и роли в структуре межинституциональных отношений.

5 этап. Интеграция в мировые туристские процессы.

Этот этап в современной практике развития института туризма завершает национальный процесс его институционализации и выводит на уровень международных межинституциональных взаимодействий. Важными аспектами международной институционализации туризма являются:

• построение наднациональных институциональных норм туристических взаимодействий и туристской деятельности;
• интернационализация социально-субъектной среды туризма, расширение географии межнациональных контактов;
• создание международных организационных структур в туризме, инфраструктуры их обеспечения, стандартов оказания туристических услуг и подготовки туристских кадров;
• включение туризма в мировые глобальные процессы в качестве мощного экономического, политического, социального, культурного фактора развития.

Таким образом, представленная периодизация институционализации туризма учитывает основные, взаимосвязанные между собой векторы развития его основных компонентов:

• социально-субъектной и социально-профессиональной среды;
• ценностно-нормативной базы, поведенческих стандартов;
• принципов, форм и методов социальных взаимодействий, включая деловую активность и этику;
• материальной и инфраструктурной составляющей туристической деятельности;
• организационной структуры и принципов регуляции отношений и управления.

Процессы становления туризма как социального института всегда имеют национальную специфику, отражающую особенности развития социальных отношений в конкретном обществе. Вырабатываемая сегодня стратегия развития туризма в рамках мирового сообщества отражает сложившиеся в последнее время закономерности и противоречия в глобализирующемся экономической, политическом, культурном, социальном пространствах. Поэтому одной из стратегических целей таких организаций, как ВТО, является выработка рекомендаций по преодолению национальными институтами туризма возникающих сложностей и неравномерностей развития, помощи в создании необходимых институциональных основ на базе накопленного в мировой практике опыта, имеющихся организационных возможностей и общепризнанных стандартов.

Организационно-нормативную основу туризма представляют международные и национальные законодательные акты, конвенции, соглашения, манифесты, кодексы, которые различаются по характеру их применения: обязательные, рекомендательные и декларативные.

В качестве социального института туризм выполняет определенные функции в обществе.

Как уже было определено в предыдущей главе, в сфере туризма концентрируются специфические формы различного рода взаимодействий, имеющих прямое, или опосредованное отношение к туризму, туристической деятельности. Следовательно, источники социальных функций института туризма как системного объекта в соответствие с его целями и задачам располагаются в области производства и распределения благ и услуг, в области социального регулирования поведения и воспроизводства ценностных систем и ориентаций, в сфере коммуникации на межличностном, социально-групповом, межинституциональном уровнях. Для выполнения функциональных задач институт туризма располагает определенными субъектно-социальными (люди, ориентированные на туризм и туристическую деятельность), материальными, социально-нормативными и информационными ресурсами общества, которые концентрируются в сфере туризма и в совокупности создают его полную специфическую ресурсную основу.

На этой базе формируются собственно институциональные функции туризма, которые можно подразделить на:

• входящие , определяемые потребностью общества в системном распределении функциональных задач по различным сферам жизнеорганизации и жизнедеятельности; в данном случае они представлены функциями агрегирования туристических интересов и ценностей, межинституциональным взаимодействием по организации туристического процесса, туристической коммуникацией;
• исходящие , определяемые внутриинституциональными потребностями в воспроизводстве и развитии; они представлены функциями социального нормотворчества, социальной регуляции и нормо-социального контроля в сфере туризма и туристических взаимодействий, включая обеспечение институционально-организационных процессов (управление, внутриинституциональные взаимодействия между субъектами туристской деятельности, институциональная коммуникация и т.п.).

Эти функции определяют систему функциональных действий института туризма в обществе, которая отражает всю его специфику и выделяет среди других функционально-системных объектов. К этим действиям можно отнести:

• воспроизводство туристических ценностей, потребностей и норм поведения;
• туристское целеполагание в области определения туристических интересов и типов туристской деятельности;
• регулирование туристических взаимодействий и туристского поведения, включая управленческие, производственные, этические, культурные, экологические и др. аспекты;
• туристская деятельность как производство и продвижение туристского продукта и услуг;
• организация туристической деятельности как процесс управления всеми ее областями, включая прогнозирование, планирование, производственный и кадровый менеджмент, контроль и развитие ресурсных источников и т.п.;
• распределение туристического продукта и услуг как часть рыночных отношений и как составная часть программ социальной поддержки населения (социальный туризм).

Общемировые тенденции занятости населения и особенности процессов на рынке труда России.

В связи со все более отчетливо определяющимися процессами, которые экономисты и политологи называют процессами глобализации, возникает необходимость постоянно сопоставлять региональную рыночную ситуации с общемировой. Россия в постперестроечные годы оказалась вовлеченной в развитие мирового рынка труда. Эти процессы, конечно, играют далеко не первенствующую роль в формировании внутренней базы трудовых ресурсов, но не учитывать их было бы неосмотрительно.

2002 год принес сложное, даже, можно сказать, контрапунктное развитие процессов на международном рынке труда. Дело в том, что из-за обострения конкуренции, внедрения в производство новых наукоемких технологий, оборудования последних поколений, возросших международный требований к качеству производимой продукции одновременно начали происходить парадоксальные относительно друг друга процессы. Рост безработицы встретился с увеличением дефицита квалифицированных работников. Причем подобные процессы наблюдались и в промышленности, и в сельском хозяйстве, и в сфере услуг. Все это потребовало значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации труда. Во многом эти проблемы на европейских и американском рынках труда решались за счет миграции квалифицированных кадров из России.

При этом необходимо учитывать значительную напряженность ситуации на международном рынке труда на данный момент. В мире насчитывается 160.000.000 официально зарегистрированных безработных. Эти данные приводятся в докладе генерального директора Международной организации труда (МОТ) Хуана Сомавиа. Но аналитики утверждают, что, с учетом увеличения скрытой безработицы, эта цифра в скором времени возрастет по меньшей мере до 1 миллиарда.

Предварительные итоги анализа мировой экономики в 2002 году показывают, что небольшие темпы роста не смогли обеспечить адекватного увеличения численности работающих. Для экономики развитых стран характерным становится то, что считалось бичом перестроечной ситуации экономики России, – вынужденная неполная занятость, сокращение рабочей недели и т.д., то есть все то, что ведет к сокращению заработной платы.

Можно вспомнить, как западные наемные рабочие отреагировали на опасные для них масштабы этих сократительных процессов. Оживилась деятельность профсоюзов, по Европе прошла волна забастовок. Наблюдения за реализацией этой формы социального протеста заставили исследователей обратиться к самому определению забастовки. Как правило, под забастовкой понимается попытка отказать работодателю (как правило, частной фирме, но возможно, и государству) в труде всех членов профсоюза. Часто успех подобного рода протеста зависит от ряда факторов: от прибыльности фирмы и ее возможности повысить цены, не потеряв при этом свой рынок сбыта, от ее финансовых ресурсов, позволяющих или не позволяющих компенсировать убытки, от способности самого профсоюза причинить ущерб фирме и компенсировать при этом убытки рабочим. Одним словом, забастовка – это сложное социально-экономическое явление, зависящее от многих составляющих.

Но основной задачей деятельности профсоюза является повышение заработной платы. В связи с этим видный американский экономист П.Самуэльсон выделяет основные методы, которыми пользуются профсоюзы для достижения этой цели. Во-первых, профсоюзы могут ограничить предложения труда. Это достигается, например, введением высоких иммиграционных барьеров. Эта мера становится все более актуальной для участников трудового процесса в странах ЕС. Другой серьезной мерой является лоббирование законов о максимальном рабочем дне, увеличении срока учебы при подготовке к той или иной профессии.

Профсоюзы могут также добиться повышения ставок заработной платы, содействуя установлению ее размера выше точки равновесия, могут простимулировать повышение спроса на труд. При этом они вправе использовать любые средства, регулирующие в данный момент отношения на рынке труда. Сегодня, например, таким средством является установление высоких протекционистских таможенных тарифов. Эти меры вызовут увеличение спроса на труд внутри конкретной страны, в результате чего в ней увеличится количество используемого труда и возрастет заработная плата.

В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на согласие профсоюза вносить определенные изменения в производственный процесс, а именно, увеличение производительности труда. Но более типичными являются случаи, когда профсоюзы добиваются уступок у руководства фирмы, вынуждают его принять дополнительные издержки. Такого рода уступок профсоюзы добиваются, как правило, посредством забастовок.

То, что забастовка превратится в рядовое явление западного общества (как, впрочем, она стала привычной и для экономической жизни России), понятно уже сегодня. Эксперты ведущих немецких научно-исследовательских институтов пришли к выводу, что начиная с 2002 года положение дел на рынке труда Германии будет постепенно ухудшаться. Они отметили, что рост экономики Германии в 2001 году составил лишь 0,7%, а в 2002, по предварительным подсчетам, не стал особо большим. А на 2003 год вообще прогнозируется постепенное ухудшение. Предполагается, что число безработных в следующем году составит 3.900.000 человек. Правительство обещает снизить эту цифру до трех с половиной миллионов, но вряд ли это существенно улучшит положение.

Тем более что сторонники рыночного саморегулирования экономики считают недопустимым глубокое вмешательство государства в рыночные процессы. Помощь государства бедным, по их мнению, глушит трудовую активность, порождает социальное иждивенчество, замедляет экономический рост. Налоговый пресс на доходы предпринимателей ограничивает средства на внедрение новых технологий и новшеств, снижает прибыльность производства и способствует оттоку капитала в другие страны. Поэтому правительство Германии столкнется с серьезным политическим давлением в своих попытках ослабить социальное давление безработицы.

На одну из причин замедления экономического роста Европы в 2002 году указали эксперты МОТ. Они увидели ее в недостатке на рынке труда специалистов в области передовых информационных технологий, в частности, специалистов - компьютерщиков. Потребность рынка в данного рода квалификантах возрастает и не успевает насыщаться даже за счет мигрантов из стран СНГ. Так, в секторе информационных технологий Европы в 2002 году было свыше 1.500.000 вакансий. Процессы, которые в ближайшем будущем будут происходить на рынке труда, уже сейчас очевидны. Страны Западной Европы будут переманивать специалистов в области информационных технологий из Центральной и Восточной Европы, разрыв между богатыми в технологическом отношении странами и бедными регионами будет увеличиваться. На правительства западных стран будет оказываться двойное давление: с одной стороны, будут требовать снятия визовых ограничений для привлечения таких работников, а с другой – будут раздаваться требования ограничения миграции.

Уже теперь, например, Германия, как типичная представительница развитых стран Европы, обеспокоена предстоящей массовой трудовой миграцией из Польши, границы которой открываются в связи с расширением Евросоюза. Некоторые члены этого объединения (среди них – Германия, Испания, Австрия) высказывают опасения по поводу предоставления легального права на работу гражданам таких стран, как Польша или Чехия.

В Испании считают, что приток дешевой рабочей силы из стран, которые претендуют на членство в ЕС, будет иметь непредсказуемые последствия для экономики страны. А Германия вместе с Австрией выступили инициаторами составления списка профессий, нежелательных для миграционного въезда.

Страны ЕС не нуждаются в притоке неквалифицированной рабочей силы. Нет потребности в строителях, уборщиках, не нужны медики. Характерен пример, когда в Австрии отказали в предоставлении работы чешским врачам и медсестрам, под предлогом их недостаточной квалификации. Есть, конечно, и противоположные примеры, свидетельствующие о попытке продвижения иных тенденций. Так, кабинет министров Голландии одобрил законопроект, согласно которому рынок труда страны будет полностью открыт для граждан стран, готовящихся к вступлению в ЕС.

Однако же практически повсеместно установлена совершенно определенная избирательность, регулирующая развитие миграционных процессов на рынке труда развитых стран. Правительство Германии в 2002 году выдало разрешение на осуществление трудовой деятельности 10.000 иностранных специалистов в области информационных технологий. Целенаправленная деятельность по привлечению такого рода специалистов на работу в Германию началась в 2000 году. В страну въехали 10,054 человека из стран, не входящих в ЕС. Еще 10,000 прибыли в 2002 году.

Американские компании решают эту проблему иначе. Они открывают филиалы своих офисов в странах Восточной Европы и в России и, таким образом, с наименьшими затратами решают свои производственные задачи, снимая с себя также и проблемы социальной защиты.

Появилась новая форма обеспечения занятости. По итогам исследования компании Andersen Consulting стало известно, что благодаря Интернету в 2002 году в США и Европе появилось 10.000.000 новых рабочих мест. В результате анализа ситуации на рынках труда США и пяти крупнейших индустриальных стран Европы (Франция, Германия, Италия, Испания, Великобритания), а также Ирландии и Бразилии был сделан вывод, что в результате развития "всемирной паутины" в ближайшее время в компьютерных компаниях США будет создано 5.800.000 рабочих мест, а в Европе – 3.000.000. Оставшиеся 1.200.000 вакансий появятся в традиционных компаниях, которые создадут свои представительства в Интернете. Агентство Andersen Consulting отмечает, что, хотя США являются лидирующей страной в сфере сетевого бизнеса, Европа постепенно начинает преодолевать свое отставание в этой области. Так, в начале 1999 года в компьютерной отрасли США было занято 2.100.000 человек, а в ведущих европейских странах только 517.000. Но эта разница в 2002 году сократилась уже вдвое.

Цена труда, норма прибыли, спрос и предложение труда, конкуренция – все эти факторы саморегулирования рынка формируют доход населения и распределяют общественное богатство. Крупнейшие экономисты Запада признают неравенство в распределении доходов и богатств. Причем под богатством они понимают имеющееся движимое и недвижимое имущество, деньги, ценные бумаги, а под доходом – общую сумму денег, заработанную или полученную другим путем в течение определенного периода.

Существуют также различия в степени неравенства доходов между различными странами. Например, в США это неравенство проявляется заметнее, чем в странах Западной Европы. Основной причиной этих различий является тот факт, что в европейских странах государство более широко использует перераспределение национального дохода в пользу беднейших слоев, используя систему налогообложения и другие механизмы для сокращения неравенства, формируемого рынком.

Фактически "естественный" подход к регулированию рынка труда (без вмешательства механизмов социальной защиты) близок к теории социального дарвинизма, которая распространяет на общество принцип выживания сильнейшего. Для ряда экономистов это составляет привлекательную сторону рыночного саморегулирования, так как зримо отражает те свойства рынка, которые генерируют экономическое развитие. Так, идеи экономического либертаризма, то есть политики невмешательства государства в экономику, наиболее полно обосновал А.Смит в работе "Исследование о природе и причинах богатства". Согласно его взглядам, рыночная система способна к саморегулированию, которым руководит личный интерес, связанный со стремлением к прибыли. Эта концепция вовсе не является всего лишь достоянием истории и сохраняет свою актуальность вплоть до наших дней. Идеи Смита лежат в основе современных теорий монетаризма.

В работах знаменитого теоретика экономики Дж.М.Кейса, идеи которого оказали огромное влияние на становление экономических концепций конкретного развития экономик ряда стран, теория Смита подверглась критике и значительной модификации. Кейнс сомневался в наличии внутренних механизмов приспособления на рынке труда, способных самостоятельно привести этот рынок к равновесию. Указанное равновесие возможно только в условиях полной занятости.

Кейс выступал за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считая, что только жесткая, негибкая заработная плата обеспечит искомое состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, объясняемая недостаточностью совокупного спроса на труд, но зато ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.

Все вышеописанные теории в разное время оказывали существенное влияние на развитие российской экономики постперестроечного периода. Многочисленные поиски и ошибки привели к выводу, что применительно к сегодняшним условиям в экономике России политика государства на рынке труда не должна препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, включающей в себя и высвобождение лишних работников. Достаточно высокая занятость населения должна обеспечиваться не сохранением излишней численности работников, а созданием новых рабочих мест. То есть в экономике страны должна иметь место безработица, и она должна носить характер временной регулирующей меры для сохранения мобильности рынка труда.

Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудовых отношений, отличающаяся значительной степенью вмешательства государства. Это продиктовано прежде всего тем, что слабость в правовом отношении частных предпринимательских структур не позволяет перенести регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень предприятия. Немаловажную роль играет и психология работников, по привычке адресующих все свои требования государству, считая, что именно оно должно решать все вопросы регулирования трудовых отношений.

В результате экономических реформ, проводившихся в России с разной степенью эффективности и результативности, экономический климат все же изменился. Высвободилась предпринимательская активность, возникли новые формы деятельности в производственной и деловой сферах. Естественно было и ожидать роста занятости в Российской Федерации за счет увеличения количества малых предприятий.

Мы будем рассматривать проблемы занятости населения России именно через призму малого предпринимательства, так как это более гибкая и реактивная сфера, мгновенно отражающая требования рынка. Развитие больших промышленных и сырьевых отраслей связано с действием факторов иного масштаба. Этот рынок труда более стабилен и не так подвижен.

В ходе экономических реформ предпринимательство в России прошло через несколько этапов развития. С 1993 по 1996 годы менялся определяющий ценз малых предприятий. В этот период их рост был обусловлен не только фактическим образованием, но и переходом отдельных предприятий, считавшихся средними и даже крупными, в разряд малых. Это было связано с установлением предельной численности работников на предприятии в Федеральном законе "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" от 14.06.1995 года № 88-ФЗ. Произошла дифференциация по отраслям экономики и долевому участию учредителей в уставном капитале. В последние годы отчетливо проявилась тенденция уменьшения темпов роста численности работников малых предприятий.

В настоящее время из общего количества предприятий России около 30% относится к малым. Однако такие факторы, как финансовая нестабильность, инфляционные процессы, отсутствие государственных гарантий для малых предприятий, делают их особенно уязвимыми к пока еще резким перепадам экономической ситуации в стране.

Продолжается постепенное перераспределение отраслевой структуры малых предприятий в сторону сферы обслуживания, а не производства. Увеличивается доля предприятий, занятых торговлей, операциями с недвижимостью, общей коммерческой деятельностью по обслуживанию рынка. В то же время уменьшается доля малых предприятий в промышленности, строительстве, транспорте, науке.

Увеличилось количество малых предприятий в области здравоохранения, что объясняется ситуацией демографического фона. Здоровье населения ухудшается, а увеличение заболеваний порождает нужду в большем количестве медицинских услуг. Кроме того, наблюдается понижение уровня обслуживания в традиционных структурах государственного здравоохранения, отсутствие в них индивидуального подхода к пациенту.

Растет число зарегистрированных предприятий в сфере операций с недвижимостью, что объясняется высокой рентабельностью этих процедур, а также процессами в теневом секторе экономики, где растут объемы разного рода деятельности и увеличивается необходимость легализации незаконных доходов.

В сельском хозяйстве рост малых предприятий связан, очевидно, с отсутствием альтернатив трудовой деятельности для населения, проживающего в селе. Трудоустройство на селе сдерживается временным сезонным характером вакансий, недостаточным количеством мест для квалифицированных специалистов. Это и приводит к тому, что развитие занятости, особенно женской, на селе в основном ориентировано на самозанятость, что естественно проблематично при отсутствии собственного стартового капитала. Поэтому развитие малого предпринимательства с целенаправленным инвестированием этого бизнеса должно привести к созданию новых рабочих мест и оживлению села.

Отраслевая структура малых предприятий характеризуется следующим образом: торговля и питание составляют 37% от общего числа, промышленность занимает 19,9% малых предприятий, сфера строительства – 19,4%. То есть почти каждое третье малое предприятие занято торговлей.

Большинство малых предприятий к 1998 году были частными (90,1%). Объем произведенной продукции (работ, услуг) на малых предприятиях в том же 1998 году составил 7,9% ВВП, в 1996 – 13%, в 1995 – 6%, в 1994 – 5%. В 1996 – 1998 годах среднее количество работников, постоянно занятых на одном малом предприятии, равнялось примерно 7. Однако среднесписочная численность работников на малых предприятиях в 1998 году составила всего лишь 6% от общей численности занятых в экономике. Таким образом, основная часть работников по-прежнему занята на предприятиях промышленности, строительства, торговли, общепита, которые трудно отнести к малому бизнесу.

Поэтому роль малого бизнеса в расширении рынка труда и решении проблем скрытой безработицы, когда трудоспособное население вынужденно прикреплено к рабочим местам на государственных предприятиях, остается пока весьма скромной.

Следует заметить, что официальная статистическая информация о безработице далеко не всегда адекватна реальному положению дел. Для примера вспомним отчет Госкомстата за 1996 год, где сообщается, что официальный статус безработного имеют 2,5 млн. человек, то есть 3,4% экономически активного населения. Но такие цифры не соответствовали картине спада производства в указанный период времени. Они только лишний раз свидетельствовали, что фактическую ситуацию на рынке труда определяет скрытая безработица.

Международная организация труда (МОТ) в этот период провела параллельное исследование, показавшее, что уровень безработных в России значительно выше официально признанного. Директор МОТ Гай Стандинг заявлял в то время, что российские источники скрывают истинное положение вещей. По данным МОТ безработица в России в 1996 году составила 9,5% (16,72 млн. человек). Причина такого расхождения данных Госкомстата и МОТ состоит в том, что людям не выгодно регистрироваться в качестве безработных (с уходом с номинальной работы человек лишается льгот). В предприятиях стараются держать "мертвые души" с целью сокращения налогов.

Но эта тенденция довольно скоро переменилась. Практика доказала, что перспективы занятости определяются динамикой и уровнем экономической эффективности, поэтому рациональное использование работников является приоритетным по сравнению с сохранением существующих рабочих мест. Сокращение лишних работников и увеличение за счет этого числа безработных (желательно при их достаточной материальной поддержке) гораздо правильнее, чем сохранение на предприятиях скрытого резерва рабочей силы.

Решение этих задач доступно только государству, которое должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, находить и поддерживать либо формировать "точки роста" в экономике, проводить соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников к требованиям рынка.

Следует также учитывать, что возможности государства в области создания новых рабочих мест значительно меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не снижает роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать активность предпринимателей. В то же время государству необходимо ограничивать определенными рамками их поведение на рынке труда, обеспечивая защиту социально уязвленных групп населения и регулируя в сложных ситуациях высвобождение рабочей силы.

Кризисные явления обозначились в экономике России задолго до перестройки. В отчете МОТ отмечалось неуклонное снижение общего количества рабочих мест, начавшееся с 1980 года, при том, что трудоспособное население тогда росло. С 1990 по 1995 годы количество рабочих мест уменьшилось на 8,2 млн. человек.

Составляя сегодня прогноз трудовой занятости населения России, необходимо учитывать в первую очередь, что в 2002-2004 годах ожидается некоторый рост численности трудоспособного населения - с 87.100.000 до 89.500.000 человек. В связи с этим может обостриться ситуация на российском рынке труда, где будет возрастать конкуренция между молодежью, вступающей в трудоспособный возраст, и работниками среднего и старшего возраста. Одной из главных задач российского правительства в области занятости является недопущение массовой безработицы в стране.

Министр образования РФ Владимир Филиппов поставил задачу в 2002 году создать во всех вузах центры содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройства выпускников вузов. Такие центры уже созданы в 183 вузах Москвы, Санкт-Петербурга, республики Башкортостан, республики Татарстан, на Алтае, в Краснодарском и Ставропольском крае, Брянской, Нижегородской, Томской, Тюменской, Челябинской и ряде других областей.

Насколько это эффективная мера – покажет время. Пока же по прогнозу Министерства труда России в период 2002 - 2005 годов до 40% выпускников профессиональных учебных заведений не смогут трудоустроиться в соответствии с приобретенной специальностью.

В целом же численность безработных в России в 2002 году по расчетам в соответствии с методиками МОТ должна была составить от 7.100.000 до 7.300.000 человек (9,8 - 10,1% экономически активного населения страны). Такая же оценка содержится в "Прогнозе социально-экономического развития РФ на 2002 год", подготовленном Министерством экономического развития и торговли РФ. В 2001 году безработными были 6.300.000 россиян (8,8% экономически активного населения страны).

Очень важно избежать такого положения, при котором возобновление экономического роста будет происходить при высокой и застойной безработице. Обострение проблем занятости в этом случае просто неизбежно. Во-первых, может увеличиться высвобождение рабочей силы на предприятиях. Для решения этой проблемы понадобится коренной перелом в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке кадров, стимулирование частного предпринимательства, расширение помощи безработным.

Значительно снижают трудовую мотивацию работников уравнительные тенденции, проявляющиеся как в старых, так в новых формах. Этому способствуют компенсационные надбавки, натурализованная оплата. Резко возросли различия между оплатой труда руководящего состава и рядовых работников. Появилась необходимость гарантировать выплату заработка, формировать применительно к новым условиям цену рабочей силы, эквивалентно оплачивать повышенные затраты труда, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработка различных категорий работников с рентабельностью производства.

Вместе с тем по мере усиления экономической отдачи от рыночных преобразований будет увеличиваться инвестиционный потенциал, в перспективе стабилизируется экономический рост, расширится потребность народного хозяйства в рабочей силе

Для обеспечения экономического роста, сопровождаемого увеличением занятости, требуется:

1. появление рыночно ориентированного, защищенного государством, социально ответственного собственника производственных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской активности;
2. привлечение внутренних и иностранных инвестиций;
3. обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развитие их потребностей и расширение инфраструктуры для их удовлетворения, а также соответствие профессионального уровня трудящихся уровню материально-технической базы.

Для реализации этих требований необходимо использование развитого рыночного механизма в сочетании с государственным регулированием. Прежде всего, необходимо совершенствование территориальной структуры производства, а именно: преодоление неравномерности развития производительных сил по регионам, чрезмерной специализации регионов, более полное использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение отставания сфер социальной инфраструктуры регионов от потребностей. Для этого нужна территориальная мобильность рабочей силы, требующая определенного регулирования, так как велика опасность усиления различий в обеспеченности регионов рабочей силой, в частности, возрастание дефицита кадров в регионах со сложными условиями жизни.

В обеспечении занятости населения велико значение сферы услуг. Однако до сих пор развивается преимущественно одно посредничество, а не производительные услуги. Происходит это из-за отсутствия действенной поддержки малого бизнеса, падения платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченности возможностей получения соответствующих профессий.

Однако не следует переоценивать значение безработицы как самостоятельного экономического фактора. Этот фактор оказывает меньшее влияние на проблемы трудовой занятости населения по сравнению с влиянием демографического фона, на котором и происходят процессы формирования занятости населения. Сегодня демографические процессы в России внушают только ощущение надвигающейся катастрофы.

При этом следует учитывать, что из всех прогнозов в социально-экономической сфере демографические прогнозы являются самыми точными в силу того, что демография использует в своем арсенале отработанные методики и полную информацию. В стране сильно ускоряются процессы старения нации. Изменяется численность и удельный вес населения в возрасте моложе трудоспособного, - населения, являющегося основным источником пополнения трудовых ресурсов. Эта категория населения сократится с 25,2 млн. человек в 1993 году до 21,4 млн. человек в 2005 году (с23,7% до 15,4%), что весьма остро поставит проблему организации и управления процессами трудовой занятости молодежи.

Социальная напряженность в обществе и ее зависимость от социальной политики государства

Конфликты, необходимые и неизбежные в любом обществе, в российском обществе, в силу ряда объективных и субъективных обстоятельств, приобретают разрушительный характер, угрожая стабильности общества, ставя под сомнение ход социально-экономических преобразований. Обострение традиционных для нашего общества социальных коллизий дополняется противоборством социальных интересов, ранее не имевших "выхода на поверхность" общественной и государственной жизни.

Увеличивается разрыв между растущим богатством немногих и нищетой большинства, между властью и массой людей, отчужденных от власти, между характером и структурой спроса и предложения на рынке труда. Общество оказалось не готово к ситуации, для которой характерно спонтанное развитие социальных процессов, их выход из-под контроля существующих институтов. Преодоление кризиса связано с глубокими преобразованиями, которые неизбежно будут сопровождаться и уже сопровождаются ростом социальной напряженности, повышением конфликтной активности отдельных социальных субъектов. Причем, желание определенных социальных структур изменить реальную ситуацию, не имеющее под собой в качестве основы объективное знание ее сущностных характеристик, нередко также усиливает эту напряженность. В основе процесса аккумулирования потенциала социальной напряженности, лежит неудовлетворенность, возникающая как результат несоответствия, рассогласования ценностей, интересов, потребностей различных социальных субъектов и первый шаг на пути осознания ими реального противоречия. Следует подчеркнуть, что в основании явления социальной напряженности наряду с неудовлетворенными потребностями и непредставленными интересами лежит несвоевременное или неадекватное (или то и другое одновременно) удовлетворение нужд и потребностей отдельных социальных общностей, групп. Нередко это связано с отсутствие м или неэффективностью механизма их выявления и реализации. Исходя из вышесказанного, представляется достаточно убедительным предположение о том, что основой перехода от ситуации, описываемой термином "социальная напряженность" к конфликтной ситуации и далее к открытому конфликту выступает несвоевременное или неадекватное удовлетворение нужд и потребностей, трансформирующееся в процесс увеличения "подавленных базовых инстинктов большинства населения, а также невозможность даже минимального их удовлетворения" (П. Сорокин). Таким образом, нарастание социальной напряженности и вызревание условий для социального конфликта происходит в процессе становления субъектно-субъектных отношений неудовлетворенности. Темпы процесса осознания, объективно различные у разных сторон потенциального конфликта, определяют различные уровни социальной напряженности.

Рассматривая социальную напряженность как проявление неудовлетворенности, необходимо иметь в виду, что ею далеко не всегда может исчерпываться сущность последней. Более того, феномен социальной напряженности, при определенных условиях, может искажать реальную картину неудовлетворенности конкретных социальных общностей различными сторонами своей жизнедеятельности. Опасность такого искажения существенно возрастает тогда, когда неудовлетворенность приобретает многослойный, многомерный характер, создавая условия как для сознательной или бессознательной подмены объекта неудовлетворенности, так и для деформации процесса ее персонализации. Группы, осознающие, в той или иной мере, противоположность своих интересов, должны постоянно соприкасаться, контактировать между собой. Наличие трудностей, препятствий, возникающих в процессе подобных контактов актуализирует конфликтогенную ценность присутствия в структуре того или иного социального явления (образования) компонентов, способных информировать, извещать стороны потенциального конфликта о состоянии, намерениях друг друга.

Своеобразным индикатором уровня и социальной напряженности и социального благополучия является уверенность жителей страны в завтрашнем дне. Как свидетельствуют результаты, полученные в ходе опроса, например, жителей Уфы, большинство горожан все - таки не чувствуют себя сегодня вполне уверенными в завтрашнем дне. Так, совершенно уверенными себя считают 5,5% уфимцев, еще 12,5% уверены, но эта уверенность у них неполная. Не совсем уверены - 24,2% жителей города и 16,7% совершенно не уверены в своем будущем. При этом большой процент опрошенных - 41,1% затруднились ответить, но есть основания полагать, что затруднения в ответе порождены и неопределенностью в том числе, а значит, среди этой категории есть значительное число неуверенных в своем завтрашнем дне. Но, что еще более вероятно, среди затруднившихся ответить есть и такие, для которых сама постановка вопроса вызывает удивление и, вместе с тем и затруднение, а это - не обязательно люди, потерявшие надежды на будущее.

Одним основных факторов социальной напряженности является бедность. Бедность как результат экономического неравенства в распределении национального продукта присутствует в любой экономической системе, различаются лишь ее формы и масштабы в зависимости от социальных регуляторов, которые вырабатывает общество для ее смягчения. На состоявшейся в июне-июле 2000 г. специальной сессии Генеральной Ассамблеи ООН, посвященной выполнению решений "Встречи на высшем уровне в интересах социального развития" (Копенгаген, 1995 г.), проблема борьбы с бедностью и нищетой была названа одной из семи целей развития мирового сообщества. В России в качестве официальных показателей бедности рассматриваются численность и доля населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума, величина которого ежеквартально утверждается правительством в соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" и служит основным критерием для определения степени нуждаемости домохозяйств. Несмотря на относительно благоприятные изменения в области доходов россиян с начала 2000 г., преодоление бедности по-прежнему остается одной из наиболее актуальных задач. К середине 1998 г. расслоение общества по уровню денежных доходов приостановилось, однако августовский кризис вновь обострил эту проблему (график). В 1999 г. по сравнению с 1998 г. численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума увеличилась почти на 8,8 млн. человек и составила 43,8 млн. человек (29,9% всего населения), что вплотную приблизилось к показателям 1992 г., когда вследствие либерализации цен треть населения оказалась за чертой бедности. К концу 2000 г. число таких граждан может достичь 48 млн. (33% населения страны).

Социально-экономическая политика российского Правительства нацелена на повышение уровня жизни населения на основе увеличения реальных располагаемых доходов граждан. В рамках совершенствования политики доходов населения стратегической задачей государства является восстановление воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы, размер которой должен быть достаточным не только для удовлетворения текущих нужд в питании, одежде, жилье, но и потребностей в полноценном ежегодном отдыхе, а также для формирования сбережений. По мере стабилизации экономики и расширения доходной базы госбюджета планируется постепенно приблизить минимальные размеры оплаты труда и пенсий к прожиточному минимуму. Правительством уже в текущем году изысканы средства на повышение этих социальных гарантий, а также предприняты меры по увеличению их размеров и в будущем году.

• Какие типы кадровой политики существуют.
• Какие элементы входят в систему кадровой политики.
• Как оценивать эффективность кадровой политики в своей компании.
• Как внедряют кадровую политику известные компании.

Кадровая политика – генеральная линия во взаимодействии с сотрудниками.

Кадровая политика организации формирует:

• требования к сотрудникам при приеме на работу (к уровню знаний, стажу и т. д.);
• осуществление «капиталовложений» в трудовые ресурсы. Отношение к планомерному влиянию на рост уровня квалификации работников в нужной сфере;
• мероприятия по стабилизации коллектива (полностью или определенной структурной единицы);
• специфику обучения трудовых резервов компании и переподготовку специалистов.

Направления кадровой политики организации определяются с учетом возможностей повышения потенциала фирмы в рамках существующих тенденций развития рынка.

Цель кадровой политики - улучшение профессионального уровня и сохранения количества специалистов, которое необходимо для эффективной работы компании. Она должна решать задачи по формированию атмосферы в коллективе и по созданию потенциала для карьерного роста .

Какая кадровая политика в вашей организации

Пассивная политика

Сложно представить, но есть руководители, которые не заинтересованы в развитии своих кадров. Чаще всего такой вид кадровой политики характерен для компаний, которые не имеют сформированных кадровых программ. Как правило, руководитель вмешивается в коллектив только тогда, когда есть угроза серьезного конфликта. В таких компаний нет понимания, чего хотят сотрудники, руководители не разрабатывают критерии оценки персонала. Управляющая роль сводится к быстрой ликвидации последствий конфликтов.

Реактивная политика

Реализация кадровых мероприятий предполагает постоянные контролирующие действия по выявлению недостатков политики. Это необходимо для обнаружения потенциально опасных ситуаций, понимания их причин. Кризисные процессы в организациях часто бывают следствием отсутствия достаточного количества кадровых ресурсов для решения производственных целей или низкой мотивации персонала.

Для преодоления таких тенденций политика организации строится на базе инструментов диагностирования и среднесрочного планирования.

Превентивная политика

Можно сказать, что адекватная политика имеет место там, где руководитель получает объективные данные по прогнозам в разных аспектах. Но для того чтобы соответствующе влиять на такую ситуацию, требуется проведение превентивных кадровых мероприятий. Перечень основных вопросов при таком подходе к делу должен содержать задачи повышения профессионального уровня и анализа потенциальной потребности в сотрудниках через определенные промежутки времени.

Активная политика

Если у организации есть не только инструменты среднесрочного прогнозирования, но и способы влияния на кадровую политику, основанные на продуманной антикризисной программе, то руководитель получает возможность своевременного внесения нужных корректировок.

В такой ситуации есть основания, подтверждающие проведение активных мероприятий в отношении персонала. Для принятия эффективных решений могут использоваться рациональные (осознанные) и нерациональные методы прогнозирования (в этом случае основанием для составления картины на перспективу выступают факторы, которые не могут быть описаны и структурированы по понятным алгоритмам). Такой опыт позволяет утверждать, что существует два подвида активной кадровой политики: рациональная и авантюристическая.

При рациональной политике руководитель проводит формирование инструментов влияния по объективным заключениям и обоснованным прогнозам. Для разработки мероприятий отдел кадров должен иметь в своем распоряжении диагностические инструменты для экстраполяции ситуации на среднесрочную перспективу. С использованием такого механизма формируются программы развития, составляются прогнозы по качеству и количеству кадровых резервов, которые могут понадобиться в будущем для реализации поставленных задач. Одними из важнейших моментов рационального подхода являются продуманные варианты внедрения намеченных кадровых программ.

При авантюристической политике решение вопросов персонала осуществляется без объективного анализа ситуации и реального прогноза ее развития в среднесрочной перспективе. Это обусловлено отсутствием у отдела кадров необходимых инструментов для точного диагноза и составления обоснованных программ развития. Здесь мероприятия в отношении сотрудников хоть и проводятся с учетом стратегии организации, но не по прогнозам изменения внешней и внутренней ситуации. Разработка кадровой политики происходит на эмоциональном уровне без учета объективных факторов.

Авантюристическая работа с персоналом может привести к возникновению кризисных ситуаций внутри организации, которые будут обусловлены изменениями внешней обстановки. К примеру, появление на рынке более конкурентного товара способно снизить обороты предприятия. Исправить такое положение поможет омоложение кадров, обучение персонала, повышение квалификации сотрудников. Реализовать подобную программу в организации, укомплектованной специалистами с большим стажем, достаточно сложно.

Намного проще решить такую задачу в молодом амбициозном коллективе, пусть и с менее квалифицированным кадровым ресурсом. Данный пример указывает на важность учета всех факторов при формировании политики работы с персоналом, в том числе и такого критерия, как качество специалистов.

• Относись к людям так, как хочешь, чтобы относились к тебе: 5 принципов кадровой политики Tesco

Элементы кадровой политики

Кадровая политика и кадровая работа организации представляют собой единую систему, включающую семь важнейших составляющих.

1. Кадровый учет

Учетная политика по кадрам организации строится на основании норм действующего законодательства и внутреннего распорядка. Осуществление предусмотренного документооборота возлагается на отдел по работе с персоналом. Для регламентирования этого подразделения разрабатывается Положение о кадровом учете организации. Соответствующая служба предприятия составляет следующий перечень документации: структура компании , управленческая схема, инструкции сотрудников разных должностей, нормы для подразделений и т. д. Все эти положения надлежит унифицировать.

2. Вопросы найма и адаптации

Данная составляющая кадровой политики отвечает за наем и адаптацию сотрудников в организации. Для нормальной работы этого направления нужна четкая регламентация всех процессов. Все структурные единицы предприятия должны руководствоваться стандартами найма и адаптации, которые формируются отделом кадров в виде соответствующего документа. Помимо этого, необходимо также осуществить разработку следующих внутренних положений: «Паспорта должности», «Перечня требований к соискателю вакансии», «Скрипта проведения собеседований с соискателем», «Плана подготовки и введения в должность».

3. Вопросы оценки и аттестации

Систему переаттестации надо связать с планами подготовки и повышения квалификационного уровня работников. Такая зависимость должна быть построена с учетом мотивационных программ. Если отсутствует побуждающая составляющая, а система оценки кадров не увязана с вопросами повышения квалификации, то и сама процедура подтверждения уровня специалистов рискует стать простой формальностью. Нормативы, на которых строится порядок аттестации кадров, следует прописать в Положении об оценке деятельности работников.

4. Система обучения персонала

В этот элемент кадровой политики организации входят мероприятия по формированию задач профессиональной подготовки, определению потребности в таких действиях, а также реализация конкретных образовательных программ и проведение тренингов. Существует несколько разновидностей обучающих мероприятий: адаптационный курс, системы наставничества, повышение уровня квалификации по специальности, командоформирующие тренинги, мероприятия по внедрению профессиональной культуры. Задачи по организации непрерывного спланированного процесса подготовки возлагаются на внутренний центр обучения (ВЦО). Регламентируется работа ВЦО специальным Положением по обучению специалистов.

5. Система мотивации персонала

Древняя методика кнута и пряника не потеряла своей актуальности и в наши дни. Кроме этих двух взаимосвязанных инструментов (мотивация и стимулирование), специалисты отмечают также важность такого средства, как проявление интереса к выполняемой работе. Человека, который увлечен своим занятием, не нужно принуждать к продуктивному труду. Он делает свою работу с удовольствием. В кадровой политике организации могут использоваться все мотивационные инструменты. При этом необходимо соблюдать баланс разных методов (материальных и моральных). В качестве финансового стимула может быть внедрена система премирования, основанная на оценке ключевых показателей сотрудников.

Не стоит игнорировать и такие нематериальные мотиваторы, как внутренние конкурсы. К примеру, можно провести соревнование за звание «Лучший сотрудник месяца» в организации. Для победителей стоит подготовить не только грамоты, но и определенную сумму премиальных.

Регламентируется такой поощрительный комплекс для сотрудников в рамках кадровой политики компании специальным Положением о системе мотивации и стимулировании работников.

6. Корпоративная культура

Для эффективного предприятия характерна своя корпоративная культура , включающая свод отрегулированных норм по взаимоотношениям сотрудников внутри организации. Для того чтобы сформировать нужный микроклимат и уровень общения, необходимо четко представлять миссию предприятия и определить его основные цели. Существуют примеры, когда в отдельных структурах одной компании сформировались разные виды корпоративных культур. Такое положение может привести к противоречиям во взаимоотношениях сотрудников разных отделов. Планомерное внедрение желательной корпоративной культуры укрепляет организацию, повышает лояльность работников, снижает количество конфликтов в коллективе.

7. Мониторинг

Эффективная кадровая политика компании невозможна без постоянного анализа обстановки внутри предприятия и во внешней среде. Полученные исследовательские данные дают возможность адекватно реагировать на изменение ситуации и принимать эффективные меры в связи с персоналом. Регламентирует этот элемент кадровой политики организации Положение о мониторинге, включающее полный набор описаний используемых методик. Для исследования ситуации могут применяться такие инструменты, как анализ уровня зарплат, спроса на специалистов по нужным направлениям, анкетирование работников с целью определения их отношения к организации, собеседования с руководителем и т. д.

Схемы, по которым сотрудники крадут у вас деньги

Бывший оперуполномоченный раскрыл типичные схемы вывода средств из бизнеса редакции журнала «Генеральный директор» и рассказал о способах предотвращения воровства.

На чем должна базироваться кадровая политика

Правовым актом, определяющим важнейшие аспекты кадровых вопросов в организациях, выступает Трудовой кодекс. Он устанавливает нормативы в отношении трудовых отношений и зарплаты. Регулирующие положения по кадровой политике в организациях разрабатываются на базе основного документа. В таких нормативах не могут присутствовать условия, позволяющие уменьшить размер зарплаты ниже уровня, который указан в кодексе.

Организации в отношении кадровой политики формируют три основных документа.

1. Правила внутреннего распорядка

Основная задача, которую призван решать этот документ, состоит в установлении режима осуществления приема/увольнения, предоставления отпуска, премирования, штрафов и т. д. в соответствии с требованиями кодекса. Нормы, которые вносят в Правила внутреннего распорядка, должны быть утверждены директором организации и являются обязательными для сотрудников. Этот документ часто выступает в качестве приложения к коллективному договору работников. Одним определяющих из разделов Правил является пункт о рабочем времени, включающий положения:

• о длительности рабочей недели;
• о времени начала и продолжительности трудового дня;
• о сверхурочной и ночной работе;
• о выходе сотрудников по выходным и праздничным дням.

Согласно нормам, включенным в этот документ, каждый специалист обязан выполнять задачи организации на протяжении всего рабочего времени.

2. Положение об оплате труда

Отдельным документом, регулирующим некоторые аспекты кадровой политики, выступает Положение по заработной плате. Этот свод норм составляется с учетом интересов фирмы и пожеланий сотрудников, после чего заверяется директором.

Разработка Положения по зарплате проводится с учетом нормативов, закрепленных в Трудовом кодексе, а также специфики отрасли, в которой работает предприятие.

В Положении организация должна прописать регламент расчета вознаграждения и нормы стимулирования сотрудников. Необходимо предусмотреть дополнительные начисления за сверхурочные часы, за выход на работу в праздники и т. д. Регламент кадровой политики в вопросах зарплаты должен составляться таким образом, чтобы его положения не приводили к снижению уровня вознаграждения, предусмотренного трудовым законодательством.

Ставки заработной платы в организации формируются исходя из штатного расписания и квалификационного уровня специалиста. Отдельным пунктом в регламенте по вознаграждению необходимо прописать технологию изменения стоимости труда в зависимости от колебаний цен товаров и услуг на национальном рынке. Директор организации должен установить четкие параметры увеличенной зарплаты для ситуаций, которые отличаются от стандартных.

Минимальный размер оплаты труда определяется законодательством РФ. МРОТ не может опускаться под планку прожиточного минимума, что закреплено в статье 133 Трудового кодекса России. Это значит, что месячные выплаты вознаграждений специалисту, который выполняя свои обязанности отработал положенную норму времени, не должны быть меньше, чем МРОТ.

Чтобы повысить уровень мотивации сотрудников в интересах роста производительности труда, в организации формируется система премирования.

Регламентируют вопросы начисления поощрительных вознаграждений отдельные нормы Положения о зарплате организации. В некоторых случаях будет уместна разработка двух различных Положений – о договорных ставках и о материальном стимулировании. Таким образом руководитель может разграничить затраты на оклады и премиальные выплаты в организации.

Еще один момент, который следует осветить в документе о заработной плате, касается описания основания для депремирования. Здесь необходимо изложить вопросы снижения размера поощрительных выплат, а также полного лишения таких начислений как отдельного специалиста, так и всей структурной единицы организации. Кадровая политика предусматривает установление зависимости таких мер от уровня воздействия упущений работников на благосостояние предприятия и эффективность решения производственных задач.

3. Штатное расписание

Важным фактором в системе кадровой политики выступает штатное расписание. Этот документ формируется и утверждается на начальном этапе создания организации, еще до приема на работу специалистов. В то же время нередки случаи, когда к разработке штатного расписания применяется формальный подход или о нем вообще забывают. Это может иметь серьезные последствия для отладки производственных процессов организации. Несмотря на то что Трудовой кодекс не содержит норм об обязательности штатного расписания, можно привести ряд факторов, указывающих на важность такого документа для кадровой политики:

• 57-я статья кодекса говорит о необходимости включения в трудовой договор информации о должности специалиста и его профессиональной квалификации. При этом она указывается в соответствии со сведениями штатного расписания;
• в кадровой политике штатное расписание играет роль регламентирующего положения, фиксирующего необходимую численность сотрудников для успешного решения производственных задач, а также определяющего объем расходов на содержание специалистов;
• прямые указания на необходимость такого документа представлены в актах, которые устанавливают нормы фискальной политики. Штатное расписание выступает подтверждающим фактом в вопросах льгот по обязательным отчислениям в бюджет, а также при расчете себестоимости товаров и услуг. Учитывая такую ситуацию, при налоговой проверке проверяющие вправе потребовать предоставления документа, регламентирующего структуру и количество персонала.

Штатное расписание выступает формой, которая не включает конкретные фамилии и другие сведения о работниках. Здесь указываются только данные по численности должностей и зарплате по каждой из них. Назначение определенного специалиста на ту или иную позицию проводится приказом директора на основании имеющегося штатного расписания.

Данный документ может быть составлен отдельно на каждый филиал или структурную единицу, либо на всю организацию в целом. Для подразделений компаний характерны ситуации, когда их руководитель работает на основании доверенности от генерального директора корпорации. В этом случае письменно закрепленные полномочия начальника должны содержать возможность решения вопросов кадровой политики и составления штатного расписания в подведомственном предприятии.

Еще один момент по работе с персоналом организации, связанный со штатным расписанием, касается увольнений специалистов. Одним из оснований таких действий может выступать именно этот нормативный документ. В процессе разбирательства в судебных инстанциях по трудовым спорам об увольнении необходимо предоставить суду штатное расписание. Если оно отсутствует либо в него внесена неточная информация, то возрастает вероятность проиграть судебное дело.

Форма, которая используется в организации для составления штатного расписания, обозначается № Т-3. Она утверждена специальным постановлением Государственного Комитета Статистики. Документ разрабатывается и принимается к исполнению приказом директора организации.

Методы кадровой политики

Для каждого элемента кадровой политики в организациях используются отдельные методы. Перечислим наиболее важные из них.

Метод 1. Оптимизация кадрового состава организации

Качественно-количественный состав предприятия устанавливается по следующей схеме.

1. На основании существующего объема работ и перспективных задач рассчитывается необходимая численность персонала организации и ее структурных единиц.
2. Устанавливается требуемый уровень квалификации специалистов на разных должностях.
3. Происходит укомплектование персоналом на основании данных, которые описаны в предыдущих пунктах.

В принципы кадровой политики организации в отношении специалистов на вакантные должности не следует включать такие критерии, как дружественные или родственные узы, личные симпатии и т. д.

Метод 2. Создание эффективной системы мотивации труда

Задачи кадровой политики организации по построению эффективной мотивационной системы связаны с созданием ситуации, при которой каждый работник будет заинтересован в достижениях, соответствующих целям предприятия, а также в повышении запланированной результативности.

Важнейший элемент стимулирующего механизма для сотрудников организации – это продуманная система финансового вознаграждения за трудовые успехи. Она базируется на принципе равнозначной оплаты сотрудникам, находящимся на аналогичных должностях и выполняющим одинаковые задачи.

Основным компонентом системы мотивации персонала компании является механизм денежного вознаграждения за труд. Основной его принцип - равная оплата за эквивалентные занятия, что означает одинаковый уровень ставок у специалистов, занимающих сходные по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающие сопоставимые уровни результативности деятельности. Материальная оплата труда включает две составляющие:

• постоянная. Это гарантированная ставка или оклад, соответствующий занимаемой должности;
• переменная. Рассчитывается на основании результатов деятельности специалиста, структурной единицы, организации в целом.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровой политикой предусмотрено формирование Положений по оплате труда и по стимулированию работников организации, которые и будут определять алгоритм начисления вознаграждения.

Метод 3. Создание и поддержание жесткого организационного порядка в компании

Для того чтобы организация могла успешно решать свои задачи, каждый отдельный работник обязан строго соблюдать дисциплину труда, точно выполнять свои служебные функции. Этот момент должен быть предусмотрен кадровой политикой, направленной на строгое подчинение персонала распоряжениям руководства и повышение эффективности работы каждого специалиста.

Исполнительность сотрудников – основа успешной деятельности организации. Каждому работнику полагается точно знать и в полном объеме осуществлять в рамках своей должности обязанности, которые прописаны в соответствующих кадровых инструкциях. При этом все представители руководящего звена организации несут ответственность за принятые решения, проведение мероприятий по контролю и планированию деятельности структурных подразделений и отдельных специалистов.

Вышеописанные нормы входят в Правила внутреннего трудового распорядка. Помимо них в практике кадровой политики различных компаний используются положения Кодекса корпоративного поведения, а также такие регламентные документы, как должностные инструкции предприятия.

Поскольку жесткий организационный порядок является основой эффективности компании, то все его нарушения могут расцениваться как серьезные дисциплинарные проступки и должны приводить к строгим наказаниям (финансовые взыскания, выговоры, увольнения).

Метод 4. Создание и развитие в организации системы обучения и повышения квалификации

Обучающая система, направленная на поддержание необходимого уровня квалификации персонала и роста профессионализма специалистов, должна стать неотъемлемым элементом кадровой политики организации. Особая роль в этом аспекте отводится внутреннему обучению, которое может иметь разные формы: наставничество, тренинги, курсы повышения квалификации и т. д. Для увеличения мотивации работников к развитию уровня компетенций применяются методы морального и материального стимулирования. Организация в рамках кадровой политики осуществляет компенсацию расходов на обучение и приобретение навыков, которые способствуют повышению производительности и качества труда.

Метод 5. Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры организации

Успешная кадровая политика предполагает проведение в рамках всей фирмы мероприятий, которые способствуют формированию корпоративной культуры. В ходе таких акций вырабатывается лояльность работников к компании, командные качества и общность производственных интересов. Это позволяет повышать имидж организации и создает положительную психологическую атмосферу в кадровой среде.

Отвечают за разработку мероприятий по формированию корпоративной культуры специалисты службы по персоналу, которые должны взаимодействовать с руководителями подразделений и управляющей структурой всей компании.

Формирование кадровой политики организации: 2 уровня разработки

Кадровая политика организации разрабатывается на двух уровнях.

1. Региональный. Этот план взаимодействия с персоналом строится с учетом территориальных и национальных особенностей в области законодательства и научно-исследовательских разработок. Организация кадровых мероприятий данной ступени осложняется отсутствием явно выраженного субъекта деятельности.
2. Внутрипроизводственный. Здесь работа с коллективом происходит с учетом отраслевых особенностей и специфики деятельности компании.

При разработке кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды организации

1. Материальное обеспечение предприятия, которое определяет допустимый уровень финансирования управления персоналом;
2. Количественно-качественные параметры кадровых ресурсов организации и необходимость в повышении уровня потенциальных возможностей коллектива в среднесрочной перспективе;
3. Активность рынка рабочей силы по специальностям, которые входят в спектр интересов компании (количественно-качественные параметры предложений по представителям нужных профессий);
4. Уровень спроса на кадровые ресурсы от предприятий, работающих в сходном сегменте;
5. Активность профессиональных союзов в контексте защиты интересов специалистов отрасли;
6. Законодательные нормы в отношении кадровой политики и работы с наемными сотрудниками.

Система взаимоотношений с персоналом также должна соответствовать определенным требованиям.

1. Разработку кадровой политики организации необходимо проводить с учетом ее стратегических направлений развития. Можно сказать, что решения по персоналу должны быть направлены на реализацию хозяйственно-экономических программ предприятия.
2. Необходимо соблюдать разумную гибкость при принятии кадровых решений. Политика организации в этом вопросе строится так, чтобы сочетать на первый взгляд противоречащие друг другу характеристики, такие как стабильность и динамичность. Постоянство надо обеспечить в отношении условий работы, которые должны соответствовать ожиданиям сотрудников, а активная сторона предполагает своевременное внесение корректировок с учетом экономической ситуации и производственной необходимости.
3. Подбор и обучение резервов специалистов требует определенного финансирования от организации, поэтому кадровая политика должна быть экономически обоснованной.
4. В процессе реализации программ работы с персоналом внутри компании важно руководствоваться принципом индивидуального подхода к каждому сотруднику.

Подытоживая вышесказанное, можно отметить, что цели кадровой политики организации должны определяться на основании получения требуемого экономико-социального эффекта с учетом действующих законодательных нормативов.

Процесс разработки кадровой политики организации состоит из нескольких последовательных этапов

1. Мониторинг ситуации с составлением прогнозов в отношении развития организации. Формирование ее стратегических задач.
2. Формулирование основных принципов кадровой работы с определением наиболее значимых аспектов.
3. Утверждение положений кадровой политики руководством организации.
4. Информирование работников о задачах и направлениях принципов взаимодействия с коллективом, получение обратной связи.
5. Анализ имеющихся материальных ресурсов, которые могут быть сосредоточены на реализации целей системы управления персоналом. Подготовка методики распределения финансов и процедур стимулирования сотрудников.
6. Планирование проведения мероприятий по реализации кадровой политики: разработка структуры организации и составление штатного расписания, определение основных критериев формирования кадрового резерва компании.
7. Проведение запланированных оперативных мероприятий: создание условий для успешной реализации системы управления персоналом, подбор сотрудников и их адаптация, профподготовка и обучение с целью повышения уровня компетенций.
8. Анализ полученных результатов: исследование соответствия намеченных мероприятий кадровой политики основным направлениям развития организации, определение проблемных участков и оценка потенциала кадровых ресурсов.

4 критерия оценки кадровой политики в вашей компании

Чтобы выполнить объективный анализ эффективности кадровой политики, необходимо использовать следующие критерии оценки.

Критерий 1. Количественный и качественный штат сотрудников

Для того чтобы упростить исследование, кадровый состав компании можно разделить по нескольким категориям.

1. Руководящий, менеджерский и обслуживающий персонал;
2. Сотрудники мужского и женского пола, пенсионного возраста;
3. Работающие специалисты и отпускники (в том числе находящиеся в неоплачиваемом отпуске или в отпуске по уходу за ребенком);
4. Сотрудники центрального офиса и филиалов.

Качественный кадровый состав также можно разделять по некоторым критериям.

1. Специалисты с высшим/средним/специальным образованием;
2. Персонал с опытом работы;
3. Сотрудники, прошедшие курсы повышения квалификации и т. д.

Критерий 2. Уровень текучести кадров

Оценка кадровой текучести является наиболее информативным показателем политики организации по данному направлению. Этот аспект может рассматриваться как с положительной, так и с отрицательной стороны. Отток рабочей силы увеличивает потенциал специалистов и повышает их уровень адаптации к корпоративной культуре. Кроме того, приход новых сотрудников способствует поступлению свежих идей, что также положительно отражается на развитии организации.

Критерий 3. Гибкость проводимой политики

Для оценивания гибкости используются такие критерии, как динамичность и стабильность. Кадровая политика должна проводиться таким образом, чтобы появлялась возможность быстрой перестройки под изменившиеся внешние обстоятельства без потери стабильности по стратегическим направлениям.

Критерий 4. Степень учета интересов работника/производства и т. д.

Анализ по этому критерию предполагает выявление наличия методики индивидуального подхода к сотрудникам. Глубина учета приоритетов специалистов должна рассматриваться в контексте интересов развития организации.

Проблемы кадровой политики

Проблемы кадровой политики можно разделить на четыре группы.

1. Трудности процесса составления плана работы с персоналом.
2. Осложнения организационного характера.
3. Вопросы в сфере управления и стимулирования.
4. Проблемы организации контроля.

Как показывает практика, если сразу не решать возникающие в начале реализации кадровой политики сложные вопросы, то со временем они только усугубляются и могут стать причиной совершенно неожиданных результатов. Устранять противоречия необходимо с самого их зарождения таким образом, чтобы к этапу контроллинга обеспечить стабилизацию развития ситуации с персоналом, особенно в вопросах повышения профессиональной компетенции.

Причины возникновения проблем кадровой политики

1. Проведение преобразований в структуре организации без соответствующей кадровой перестройки.
2. Объединение нескольких подразделений компании или поглощение другой фирмой.
3. Переход на дистанционную работу, создание интернет-групп или виртуальных команд.
4. Неподготовленное исполнение мероприятий по изменению технологии начисления заработной платы или бонусной программы.
5. Управление персоналом и принятие административных решений без учета меняющихся внешних социально-экономических факторов.
6. Отсталое информационное обеспечение кадровой системы организации.
7. Низкий уровень заботы и невнимательное отношение администрации к сотрудникам (наиболее яркой формой такой тенденции может быть проявление дискриминации в отношение персонала).
8. Невысокая степень информированности кадровых ресурсов.
9. Непродуманное штатное расписание.
10. Отсутствие механизма грамотного распределения ресурсов, ответственности и постановки задач.
11. Изменения в структуре администрации.

Для решения и предупреждения проблем вносятся изменения в кадровую политику . Преобразования в системе работы с персоналом проводятся в следующей последовательности.

1. Сбор необходимой информации для планирования мероприятий кадровой политики с учетом имеющихся проблемных вопросов.
2. Разработка новой схемы действий в области работы с персоналом или по реформированию существующей системы управления трудовыми ресурсами согласно намеченному плану преодоления трудных моментов.
3. Мотивационно-стимулирующие меры в отношении кадровых специалистов, а также тех сотрудников, которые могут повлиять на положительное решение проблемных вопросов.
4. Четкий контроль проведения антикризисных мероприятий, а также использование методики обратной связи для улучшения кадровой политики.

Эффективная система взаимодействия с коллективом служит надежным инструментом адаптации компании к социально-экономическим преобразованиям и позволяет минимизировать негативные последствия проблемных ситуаций.

• Отдел персонала: зачем он нужен и как создать с нуля

Кадровая политика организации: примеры из зарубежной практики

Выступая в качестве одного из важнейших инструментов управления организацией, система взаимодействия с персоналом находится под влиянием социально-экономических условий, рыночных процессов, региональных особенностей и т. д.

Пример 1. В корпорациях Великобритании считают, что профессиональная организация кадровой политики способствует укреплению их имиджа и обеспечивает дополнительные конкурентные преимущества. Для достижения компромисса между администрацией и сотрудниками компаний здесь был разработан «Инвесторс ин Пипл» (IiP). Он появился в 1991 году и находился под контролем Министерства занятости до момента образования организации Investors in People (1993 год), которая занимается сертификацией и реализацией франшизы во многих странах.

Качественные стандарты «Инвесторс ин Пипл» включают:

• нормативы качества управления работниками, способствующие повышению уровня реализации бизнес-процессов;
• степень интегрированности кадровой политики в систему руководства предприятием;
• индикаторы качества развивающих и обучающих процессов, которые проходят в рамках решения бизнес-задач.

Пример 2. Большинство примеров из учебников по кадровой политике относительно организаций, в которых созданы лучшие условия для развития специалистов, демонстрируют необыкновенную харизму управленцев. В этом ряду представлены такие фирмы, как «Гугл», «Майкрософт» и т. д. Благодар?

Кадровая политика организации выстраивается под влиянием мировоззрения и базовых ценностей руководства компании, а также ее практической деятельности. В этой связи практики в области управления персоналом предлагают рассматривать кадровую политику в качестве "копилки" всех принципов и установок, которые определяют содержание и форму кадровых процессов.

Проблемы разработки кадровой политики обусловлены следующими противоречиями в системе управления персоналом.

• 1. Между стратегическим, оперативным и текущим управлением персоналом. Несоблюдение баланса между этими типами управления ведет либо к невыполнению текущих рабочих заданий и потери прибыли, либо к дополнительным затратам на управление персоналом вследствие нецеленаправленного развития системы управления персоналом, высокой текучести персонала и снижению конкурентоспособности организации на рынке труда.
• 2. Между функциями управления персоналом. Рассогласование целей развития персонала на разных уровнях иерархии организации отдельных элементов приводит к противоречиям между функциями, неравномерному развитию их элементов, рассогласованности в выполнении функций, нарушению методологических принципов в системе и ее неэффективности.
• 3. Между объектами системы управления персоналом (работниками в коллективе, социальными группами, целевыми объектами управления персоналом). Несоответствие работника профессиональной деятельности, культуре организации и т.д. ведет к неэффективной индивидуальной деятельности. Низкий уровень взаимодействия работника с коллективом снижает уровень кооперации труда, подрывает культуру сотрудничества, взаимопомощи, традиции.
• 4. Между субъектами и объектами системы управления персоналом. Эти противоречия ведут к конфликтам между работниками и работодателями, что приводит к повышению текучести кадров, а следовательно, к увеличению затрат на управление персоналом и поддержание системы в равновесии.

Рассматривая проблемы формирования кадровой политики, следует учитывать зависимость кадровой стратегии от стадии жизненного цикла организации.

Так, на стадии зарождения , когда основной целью организации становится поиск необходимых ресурсов для производства продуктов и оказания услуг, чтобы достойно конкурировать на рынке, управление персоналом сводится к документообороту, определению вознаграждения, найму и увольнению. При этом основными проблемами являются отсутствие у компании финансовых средств на содержание службы управления персоналом, фрагментированность кадровой политики или даже ее полное отсутствие.

На стадии интенсивного роста организация создает новые подразделения и меняет свою организационную структуру в целях удовлетворения возрастающего спроса на результаты своей деятельности. На данном этапе основными задачами управления персоналом становятся привлечение новых сотрудников с соответствующей квалификацией, чтобы уменьшить временные и финансовые затраты на обучение персонала. Основной проблемой для организации становится привлечение большого количества сотрудников, что может привести к разрушению сложившейся корпоративной культуры за счет формирования различных субкультур внутри организации.

Стадия стабилизации , характеризующаяся стабильностью, предполагает реализацию разработанной кадровой политики и определенный стиль управления. Основной задачей организации на данном этапе является управление организационной культурой, способствующее ее адаптивности и гибкости. Основными вызовами становятся необходимость удержания достигнутого уровня рентабельности, снижение затрат, в том числе на персонал.

Стадия кризиса характеризуется уменьшением объема производства продукции, сокращением всех расходом до минимального уровня, неплатежеспособностью и, как следствие, возможным банкротством. Этот процесс также сопровождается повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе, что требует принятия определенных мер. Первоочередной задачей в этом случае становится определенная трансформация кадровой политики, предполагающая диагностику кадрового потенциала организации, выявление лишних звеньев, переподготовку сотрудников с наименьшими финансовыми затратами. Согласно общеиндустриальному обзору заработных плат и компенсаций за 2008– 2009 гг., представленному компанией Emst & Young, доля расходов на персонал в структуре общих расходов в условиях нормального функционирования предприятия составляет 33%.

Таким образом, в условиях кризиса происходит вынужденная трансформация кадровой политики.

Остановимся более подробно на проблемах кадровой политики организации, находящейся на стадии кризиса .

Если в нормальных условиях кадровая политика представляет собой стратегически важный инструмент, направленный на достижение целей организации, то в период кризиса она превращается в совокупность мероприятий, направленных на выживание предприятия и сохранение кадрового ядра. При этом первоочередными задачами кадровой политики становятся кадровый анализ и аудит. Необходимо подчеркнуть, как влияет на кадровую политику кризисная ситуация в разных отраслях экономики. Половина иностранных компаний, работающих на российском рынке, и около 38% российских компаний пересмотрели кадровую политику в связи с общемировым кризисом.

Так, опрос директоров служб управления персоналом 87 крупнейших российских компаний выявил, что 40% компаний намеревались сократить затраты на обучение персонала в среднем на 14% . Хотя стоит отметить, что некоторые программы (например, одна из программ компании "ВымпелКом") не сокращали затраты на обучение, а лишь ограничивали число командировок для участия в международных конференциях, в то время как компаниям финансового сектора пришлось принять меры по сокращению штатов от 20 до 60% . Некоторые кризисные предприятия прибегали к оптимизации расходов за счет снижения заработных плат сотрудников и их увольнения. В производственном секторе кризис сопровождается сокращением объема производства, что в свою очередь приводит к высвобождению рабочих мест. Политика же других компаний была нацелена на сохранение коллектива, и меры по оптимизации расходов ограничивались переходом на четырехдневную рабочую неделю.

Проведенное в 2008 г. исследование среди административноуправленческого персонала и рядовых сотрудников кризисных российских организаций (78 человек), нацеленных на реструктуризацию, выявило следующие основные проблемы подобных предприятий.

• 1. Дефицит квалифицированного персонала. При антикризисном управлении резко возрастает потребность в специалистах и руководителях с высшим образованием, новыми знаниями и углубленной специализацией в области развития экономики и управления в этой сфере. Как выявил опрос, высшее образование имели только около 27% респондентов.
• 2. Неумение руководства большинства предприятий предвидеть приближение кризиса и вовремя реализовать антикризисные меры в области управления персоналом. Как выяснилось, больше половины административного состава (62%) не стремятся принимать активное участие в реорганизации. Рядовые сотрудники в основном также безразличны к реорганизации и только немногие готовы активно поддерживать руководство в этом процессе (около 12%). При этом безразличие сотрудников объясняется отсутствием со стороны руководства моральной поддержки.

Согласно результатам исследования причины безразличия к изменениям кроются в первостепенных стимулах персонала к труду. Как выяснилось, основными стимулирующими факторами для сотрудников всех звеньев являются благоприятные отношения в коллективе (27%), а также стабильность выплаты заработной платы (20%). При этом высокий уровень заработной платы интересует в первую очередь рядовых работников предприятия (33%) в отличие от руководящего звена (18%). Такое отсутствие разнообразия стимулов для персонала осложняет управление персоналом, так как в условиях кризиса предприятия не всегда могут обеспечить высокий уровень заработной платы и стабильность выплат. Другой важной проблемой становится наличие конфликтных ситуаций в кризисной организации, что разрушает благоприятный климат в коллективе. Так, в ходе исследования выяснилось, что сотрудники считают причиной конфликтов межличностные трения (около 45%) и несправедливость руководства (27%). К тому же протестные настроения и апатия рядовых сотрудников вызваны тем, что они считают виновником кризиса руководство предприятия, что приводит к противостоянию между руководством и сотрудниками.

Исследование, проведенное среди иркутских кризисных предприятий в 2009 г. , выявило, что треть этих компаний разработала антикризисные меры но управлению персоналом, среди которых наиболее популярными оказались следующие:

• переподготовка, обучение и повышение квалификации персонала (6% компаний);
• внедрение новых методов мотивации персонала (4%);
• оптимизация численности персонала (4%);
• увеличение загруженности персонала и объема выполняемых работ (2%);
• изменение режима работы, сокращение рабочего дня (2%);
• проведение реструктуризации (2%).

При этом важно отмстить, что изменение кадровой политики целесообразно проводить в следующей последовательности.

• 1. Анализ изменений, происходящих в компании, и определение участков кадровой политики, на которые они влияют.
• 2. Разработка концепции (разъяснение причин и характера изменений).
• 3. Внесение изменений в локальные и нормативные акты, касающиеся кадровой политики (Положение о персонале и т.д.).
• 4. Реализация запланированных мер: разъяснение причин происходящих изменений персоналу, знакомство сотрудников с локальными актами и нормативными документами, которые претерпели изменения.

Ситуация для анализа

Система управления в древнем Израиле

Согласно Библии после того как Моисей вывел народ Израиля из плена египетского, началась обычная будничная жизнь со всеми ее проблемами. В том числе возникло много управленческих ситуаций, приводящих к спорам, судебным разбирательствам и т.п. Моисей все управленческие функции замкнул на себя. Со всеми житейскими вопросами, за советом, судом люди шли непосредственно к нему.

Говоря современным языком, Моисей "вел прием населения" с утра и до захода солнца. При этом, естественно, успевал далеко не все, много вопросов при такой постановке дела оставались нерешенными, в том числе и очень важные.

Развитие управленческой ситуации. Тесть Моисея Иофор, обладавший большим житейским опытом и мудростью, посоветовал Моисею изменить систему управления народом Израиля, резко ограничив число людей, имевших к нему непосредственный доступ.

Моисей воспользовался советом тестя и, выбрав наиболее способных, сделал их тысяченачальниками, стоначальниками, пятидесятиначальниками, десятиначальниками, которым были делегированы полномочия по принятию управленческих решений. И лишь при необходимости решения действительно важных вопросов выбранные "управленцы" обращались непосредственно к Моисею.

После проведенных изменений система управления народом Израиля стала более эффективной. Реализованная в ней норма управляемости примерно соответствовала современным нормам.

В обсуждаемой ситуации аморфная система управления была заменена на структурированную с достаточно жесткой иерархической лестницей.

В любой организации от ее высшего руководителя до руководителя любого иерархического уровня существует управленческая цепочка, по которой может быть передано распоряжение или запрошена необходимая управленческая информация.

Выбор лица, которому делегируются полномочия по принятию достаточно важных управленческих решений, является ответственным актом. Эта ответственность тем выше, чем выше место, занимаемое руководителем в управленческой иерархии.

Проблема. Проанализируйте сложившуюся управленческую ситуацию. Правильно ли было организовано управление народом Израиля? Что следовало бы изменить, чтобы сделать систему управления более эффективной?

• Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 1. С. 36.
• Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 1. С. 75–77.
• Клейменова Л. В. Проблемы формирования кадровой политики в условиях кризиса// Известия ИГЭА. 2009. № 5. С. 113–116.
• Петрова Е. А. Влияние кризисных условий на систему управления персоналом предприятий Иркутской области // Известия ИГЭА, 2010. № 2. С. 104–108.

Среди проблем ГКП практического характера представляется необходимым выделить следующие.

Настойчивое и точное претворение в жизнь норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реализация на практике государственной конституционной гарантии создания условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии .

Немало проблем в практике кадровой политики создают представители так называемых «позвоночников», земляки, друзья, родственники, клановики. Социальная солидарность этих групп людей в организациях порождает такую интимную болезнь кадровой политики как протекционизм. Он, в свою очередь, ведет к социомонополизации видов деятельности, одной из которых выступает этномонополизация. Эти угрозы обостряются слабостью кадровых органов в противодействии кадровому волюнтаризму, формальным применение многих норм законодательства. В период трансформации социально-экономических отношений в России практика кадровой политики «обогатилась» новыми и весьма заметными группами в отечественных организациях, предприятиях и в государственном и муниципальном управлении. Это олигархозависимые, криминальнозависимые кадры и деструктивные профессионалы$$$Турчинов А.И. Кадровая безопасность и глобализация. //Вісник чернігівського державного технологічного університету № 2 (58), 2012 – С. 297-301.%%% 40 ^^^.

Известное противостояние между работником и работодателем, гражданином и государством приобрело в настоящее время конкретную форму и выразилось в противоречии между уровнем профессионального развития, уровнем образования и культуры работника с одной стороны и несправедливыми условиями их востребования в своей собственной стране, деформацией общественной морали, ставшими нормами отношений в виде коррупционных связей, протекционизма, цинизма, власти денег и откровенного пренебрежения нормами права, с другой$$$Турчинов А.И. Проблемы государственного управления и кадровой политики. //Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Серия: Теория и практика управления. 2012. № 10 (15). С. 26-30.%%% 41 ^^^.

В результате не уменьшается отток квалифицированных специалистов за границу в поисках возможностей реализации своего творческого и профессионального потенциала. Значительная часть образованных граждан осознала нарастающую несправедливость в области кадровой политики в условиях незрелости рыночных отношений. Ключевым противоречием, которое «закачивало» в общество недовольство этой части граждан, стало противоречие между декларируемыми в условиях рынка равными условиями для реализации гражданином своих способностей и реальными условиями для их реализации. И если раньше на первый план в противоречиях между работником и работодателем выдвигалось недовольство работников уровнем заработной платы и условиями труда, то теперь недовольство связано и с осознанием человеком «девальвации уважения» к себе и возможностью для самореализации в своей стране, декларированием ценности человеческого потенциала и человеческого капитала и неадекватными усилиями государства по созданию конкурентных преимуществ в России для их востребованности. Заложенный потенциал в российские кадры, трудовые ресурсы, постепенно дает о себе знать$$$Виниченко М.В. Совершенствование мотивации персонала в условиях экономического кризиса. Виниченко М.В. Социальная политика и социология. 2012. № 5. С. 97.%%% 42 ^^^, но это пока не решает проблемы.

Вторая проблема - формирование свободного цивилизованного рынка труда и рынка кадров . Ее решение возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отношений: свобода труда, включая право на труд; обеспечение права каждого на справедливые условия труда; равенство прав и возможностей работников; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социальное партнерство и т. д.$$$Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 28-29.%%% 43 ^^^.

Наиболее опасной проблемой является низкий уровень профессионализма прежде всего управленческих кадров во многих сферах деятельности . Об устойчивой стабильности снижения качества этого слоя кадрового потенциала также свидетельствуют социологические исследования, проводимые в режиме мониторинга. Они показали, что оценка уровня профессионализма руководителей высших звеньев управления по критерию «низкий» и «средний» в 2009 г. составляла 47%, в 2012 г. - 48,4%, среднего звена - 62,6 и 65,7%) соответственно, а линейного звена - 69,6 и 73,1%$$$Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровойй политики ии управления персоналом предприятий, организаций ии учреждений различных направлении деятельности и форм собственности в Российской Федерации. - М., 2012. - С.27.; Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А.%%% 44 ^^^.

Нарастает отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государственного управления. Этот уровень не адекватен стоящим задачам. Среди персонала государственной службы, например, достаточно велико число работников, не соответствующих их базовому образованию, не имеющих функционально-профессионального (особенно управленческого) образования$$$Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М., 2005. С. 214-215.%%% 45 ^^^.

По сути, произошло «посерение» управленческой профессиональной среды общества. Управленческие звенья, как в государственных структурах, так и в бизнесе захлестнула волна дилетантизма. Дилетантизм - социальное явление, природа которого связана с действиями людей-дилетантов, поверхностно, фрагментарно, несистемно, неглубоко представляющих ту профессиональную область, в которой они находятся. Их профессиональный флёр (своеобразная пелена, скрывающая их непрофессионализм), быстро рассеивается, когда они начинают действовать в профессиональной области и/или в профессиональной среде. Опасность для управленческих структур связана с тем, что творцы «кадровой серости» под стать себе плодят «серость», гасят потенциал других или «живут» за счёт интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчинённых, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, люди с высоким чувством собственного достоинства, стараются держаться от них подальше. Да и «творцам серости» профессионалы, как правило, не очень нужны$$$Турчинов А.И. Проблемы государственного управления и кадровой политики. //Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Серия: Теория и практика управления. 2012. № 10 (15). С. 26-30.%%% 46 ^^^. Дилетанты не могут быть аттракторами динамичного развития ни в профессиональной области, ни в сфере государственного управления.

Следующей проблемой можно назвать низкий уровень кадровой культуры у многих новых собственников и руководителей . Незначительный период формирования социального опыта высокой культуры психологии собственника, отсутствие у них прочных связей своего будущего и будущего своих семей с общенациональными интересами, будет длительное время продуцировать и консервировать устаревшие управленческие методологические стереотипы о роли человека-профессионала в создании материальных и духовных ценностей и относиться к нему как к ресурсу из которого следует выжать всё и сейчас$$$Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики. // Коммуникология. 2014. Т. 7. № 5. С. 103-117.%%% 47 ^^^.

Не готовы оказались бизнес и другие организации, включая и систему государственных и муниципальных органов власти, к качественным переменам в области работы с кадровым потенциалом по правилам цивилизованного рынка в условиях глобализации рынков труда. Не оказалось и профессионалов по работе с профессионалами - специалистов в области управления персоналом. Службы управления персоналом, кадровые службы не способны влиять на изменение кадровой культуры и ведение грамотной кадровой политики, в том числе и в системе государственного и муниципального управления. Кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизма руководителей, приходящих на высокие посты со своей «кадровой командой» порождает у служащих неуверенность в завтрашнем дне$$$Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М., 2005. С. 214-215.%%% 48 ^^^.

Социальные патологии - коррупция, протекционизм, этномонополизация, инфантилизм, бюрократизм и другие - стали хроническими прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит демонстративный и декларативный характер. Происходит утрата многих норм административной морали и этики, в служебной деятельности и поведении подобных руководителей появляется вседозволенность, неуважение к людям.

Пульт управления меритократическими, так называемыми «карьерными лифтами», для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности - личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности$$$Турчинов А.И. Кадровая политика и управление персоналом: проблемы теории и практики. // Коммуникология. 2014. Т. 7. № 5. С. 103-117.%%% 49 ^^^. Вместо того, чтобы подниматься к вершинам управленческих пирамид по «карьерным лестницам», многие взбираются на них на высокоскоростных «карьерных лифтах», не имея для этого ни требуемого профессионального, ни жизненного опыта. При этом персональной ответственности у руководителя за подобное окружение - практически никакой.

Неотложной является проблема формирования современной нормативно-правовой базы государственной кадровой политики и кадровой деятельности . Требуется создание не только современной нормативно-правовой базы кадровой работы, но и единого для Российской Федерации правового поля в кадровой сфере, устранения, имеющихся в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в регулировании кадровых процессов и отношений.

Отсутствие прочных правовых механизмов создает прямые и косвенные риски и угрозы кадровой безопасности и для общества в целом и для других его институтов в частности$$$Турчинов А.И. Кадровая безопасность и глобализация. //Вісник чернігівського державного технологічного університету № 2 (58), 2012 – С. 297-301.%%% 50 ^^^. Так, недостаточность и не системность нормативно-правового регулирования вопросов работы с кадрами государственных служащих и кадровой работы государственных органов являются причинами снижения эффективности государственной службы.

Назрела необходимость создания в России единой информационно-справочной и аналитической базы (банка) данных кадрового потенциала, кадрового состава и кадровых вакансий$$$Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. – С. 28-29.%%% 51 ^^^.Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.

Еще одна задача - создание единой поэтапной системы профессионального образования работников с учетом новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений . Следует признать, что система профессионального обучения, существующая на данный момент в России, не удовлетворяет потребности корпораций ни в объеме, ни в качестве. Может быть, и удалось бы убедить крупные российские компании инвестировать свои средства в развитие национальной системы профессионального обучения, но хаотические реформы системы образования в стране только отпугивают бизнес от этой идеи. Так, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 года убрав временные критерии профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также документы государственного образца в этих видах обучения, фактически развязал руки псевдообразователям различной масти.

Проблема качественного профессионального обеспечения управленческих структур остается сложной и противоречивой. К тому же в силу субъективных факторов кадровая работа и кадровые процессы остаются слабо прогнозируемыми и неэффективными.

Важная проблемная задача – определение политики развития персонала, предполагающей творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников . Система управления развитием персонала должна включать взаимосвязанные между собой цели, задачи, функции, принципы, технологии.

Отечественные технологии развития персонала в основном сводятся к работе с кадровым резервом и к обучению персонала на различных тренингах. При этом кадровый резерв, особенно в государственных структурах, нередко используется как технология скрытной реализации позвоночного права (назначение на ключевую должность по звонку от вышестоящего руководства).

Может не случайно на Западе, говоря о развитии персонала, не употребляют понятие кадровый резерв. Но давайте задумаемся - выделяя перспективных сотрудников в кадровый резерв, руководство организации остальным фактически отводит роль бесперспективных. А ведь управление деловой карьерой заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Более того, логично было бы сделать составной частью управления карьерой такую технологию цивилизованного сокращения сотрудников как аутплейсмент (от англ. outplacement - «трудоустройство уволенных»).

Управление кадровым резервом может быть в числе инструментов улучшения качества кадрового состава и, прежде всего, управленческого. Но это всего лишь одна из немногих кадровых технологий, один из инструментов кадровой политики. В России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, но управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

Серьезная проблема в сфере труда и кадров - защита от безработицы и содействие со стороны государства в трудоустройстве . Как показали результаты социологических исследований мая 2015 г. высокую лояльность к государственным институтам проявляют те граждане, у которых не было дохода за последний месяц. Это говорит о том, что работу в условиях кризиса теряют в основном высокооплачиваемые категории трудящихся, и если они не найдут достойную работу в ближайшее время, у них снизится чувство своей защищенности и позитивное отношение к государству. Не менее остро стоит вопрос трудоустройства выпускников вузов, которые не могут полностью реализовать свой потенциал ввиду слабой востребованности рядом работодателей молодых специалистов$$$Виниченко М.В. Трудоустройство выпускников вузов России: проблемы и пути решения. Виниченко М.В. Социальная политика и социология. 2012. № 4 (82). С. 7-20.%%% 52 ^^^.

Безусловно, одной из серьезных проблем государственной кадровой политики является довольно частое несоответствие и нестыковка теории, доктрины ГКП и практики кадровой работы . Особенность сегодняшней ситуации состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадровых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого практического решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработки в научных центрах концептуальных основ новой ГКП. Причем оба эти пути развиваются изолированно друг от друга - практики не слушают ученых, ученые не знают, что делают практики в сфере кадровых отношений. Данное непонимание и даже противостояние науки и практики необходимо преодолевать.

Государственная кадровая политика как система целей, задач и приоритетов сложна и многогранна по содержанию. Практика показывает, что прежде чем определять пути и формы решения конкретных кадровых задач, необходимо концептуально обосновать теоретические позиции кадровой политики государства, ее место и роль в системе государственного управления. Поэтому в своей практической деятельности политикам, администраторам, хозяйственным руководителям нельзя недооценивать теоретические вопросы кадровой политики, не замечая ее целей, приоритетов и принципов, подменяя их кадровыми технологиями и приказными методами. В противном случае отмеченные проблемы и недостатки государственной кадровой политики невозможно решить.

Итак, субъекты и объекты государственной кадровой политики - это две стороны единого кадрового процесса, играющие разные роли. Субъекты ГКП воздействуют на ее объекты в целях реализации конкретных кадровых проблем. В условиях политического плюрализма и многообразия форм собственности, ситуация в сфере субъектно-объектных кадровых отношений качественно изменилась; государство не может брать и не берет на себя решение всех кадровых вопросов, поскольку есть множество других, негосударственных субъектов кадровой политики. Поэтому главной особенностью современной ГКП является ее многосубъектность и разнообъектность.

Сегодня в сфере кадровой политики не может быть монополизма одного социального института, даже такого, как государство. В своей кадровой деятельности все субъекты ГКП относительно самостоятельны и независимы, но, находясь в системе единого государства, они действуют по федеральным законам и общепринятым правилам. Этого требуют нормы и принципы, заложенные в Конституции РФ, российском трудовом законодательстве, законодательстве о государственной службе, в которых кадры, люди рассматриваются не только как неодушевленный "человеческий ресурс". Человек рассматривается в широком социальном и гуманистическом плане как высшая ценность государства и общества, как первичный элемент новой кадровой доктрины государства.