Сегменты рынка труда. Сущность и современная сегментация мирового рынка труда

Процесс сегментации рынка представляет собой группировку по определенным критериям основных потребителей и пред-ставление для каждой из характерных групп (сегментов) своих товаров и (или) комплексов маркетинга. Каждый субъект, осу-ществляющий маркетинговую деятельность, заинтересован в том, чтобы она была эффективной. Для достижения этого необходимо знать, как анализировать возможности рынка, отобрать подходящий целевой рынок, разработать комплекс маркетинга и претворить его в жизнь. Для выработки соответствующей стратегии участникам рыночных отношений необходимо иметь представление о том потенциальном рынке, на который они выходят. С позиции маркетинга такой потенциальный рынок устанавливается на основе сегментации. Потенциальный рынок, на котором выражают свой определенный спрос работодатели и конкретизируют свое предложение наемные работники, состоит из ряда отдельных сегментов. Каждый из них характеризуется схожими потребностями со стороны потребителей, одноименными свойствами рабочей силы или однотипным поведением наемных работников, а также готовностью и возможностью совершения найма рабочей силы-. Сходные совокупности образуют целевые рынки. Чтобы соглашение найма на рынке труда состоялось и было эффективным как для наемных работников, так и для нани-мателей, одной из задач маркетинга является задача определения и удовлетворения целевого рынка. Для этих целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг, которые могут использоваться на рынке труда. Основная суть данных положений сводится к следующим положениям.
При массовой маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда оцениваются "все предложенные вакансии или учитываются все зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по профессионально- отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. Для такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана, ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания работодателей к каким-то отдельным группам работников такой подход недостаточен. Для того, чтобы ва- " кансии были заполнены, необходимы не желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп покупателей -, работодателей может способствовать более успешному решению проблемы взаимодействия субъектов рыночных отношений, заранее ориентированных на сферы возможных контактов. Достигается это через сегментирование рынка - разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении. Применительно к рынку труда его сегментирование пред-ставляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.
Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями, по Которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным фуппам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.
Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Сегментация рынка, тем самым, нацелена на узкую специфическую группу потребителей или продавцов на рынке через специализированный план маркетинга, который основывается на учете потребностей этого сегмента. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимиз- ции спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей - максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов. С точки зрения разработки целевых рынков для наемных работников маркетинг рынка труда можно представить определенной матрицей, основные положения которой нами приведены в табл. 47.
Согласно общей теорйи сегментации ее объектами выступают потребности, продукты и предприятия, которые могут группироваться по различным признакам. Для потребителей это - географические факторы (например, общность региона проживания), демографические (половозрастной состав), уровень доходов, общность исторического развития и т. п. Для сегментации рынка с точки зрения представленных на нем товаров - продуктов и услуг - сегментация может вестись на основе зрения тех характеристик, которые они образуют (характер использования, способ применения и т. п.).
"МАРКЕТИНГ РЫНКА ТРУДА ДЛЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ
Общие рактеристики
Таблица 47
Маркетинговый, подход

Массовый маркетинг
Множественная сегментация ¦Единичная сегментация

Широкий круг потребителей- работодателей
Две или несколько хорошо ориенти-рованных групп работодателей
" Целевой рынок
Одна хорошо определенная группа работода
телей

Трудовые услуги
Предоставляем ые массовыми профессиями
Отличительные черты для отдельных групп: молодых специалистов, женщин и т. д.
Услуги труда отдельных профессий для конкретных производств

Заработная плата
Один принятый диапазон зарплаты
Отличительный диапазон в зарплате для каждой группы
Один диапазон в зарплате, приспособленный " для одной груп-пы наемных работников

Ориентация в
.стратегии
маркетинга
На различные типы работодателей через широкую програм му маркетинга
На два или несколько сегментов рынка через различные маркетинговые планы, при-способленные к каждому сегменту
На конкретных нанимателей через узкоспециализированную программу маркетинга

Для сегментации рынка с позиций предприятий важное значение приобретают отраслевой профиль, задействованность в Структурной перестройке и т. п. здесь особую роль играет учет. тех факторов, которые влияют на деятельность предприятия сегодня или окажут доминирующее воздействие в перспективе.
Таким образом, сегментация рынка труда представляет собой -процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на ^группы, выражающие совокупности, которые одинаково реаги-
руют на один и тот же побудительный мотив занятости. Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т. п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низкоква-лифицированных рабочих мест. В первом сегменте сосредоточе-ны рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих,.работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.
Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:
профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
массовые профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;
непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и выс- 5ождающиеся работники должны пройти переподготовку и пе- -квалификацию; непристижные и низкооплачиваемые профессии. Большинство исследователей приходят к выводу о двойствен- ости современного рынка труда, где функционируют по край- ей мере два неконкурирующих друг с другом рынка труда, или сегмента единого рынка труда. Наиболее упрощенная фор- ула этой сегментации - наличие рынков:
а) первичных (независимых и подчиненных);
б) вторичных рабочих мест и групп рабочей силы. Первичные независимые рабочие места занимают специалис- с высшим и средним специальным образованием, управляющей администраторы всех звеньев и высококвалифицирован-
ые рабочие. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, леющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии »нятости. Первичные подчиненные рабочие места занимают тех- 1ки, административно-вспомогательный персонал и рабочие редней квалификации. Здесь также относительно высоки уро- "нь заработной платы и гарантии занятости. Вторичные рабо- ие места, как правило, не требуют специальной подготовки и зна- ительной квалификации. Их занимают работники обслуживания, еквалифицированные рабочие, низшие категории служащих. Они концентрируются преимущественно в небольших фирмах Щ на второстепенных предприятиях.
Однако можно констатировать появление в наиболее развитых странах нового типа сегментации рынка труда:
а) рынок, охватывающий быстрорастущие наукоемкие произ- здства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим средним уров- гм концентрации и смешанной в квалификационном отноше- ии рабочей силой;
б) рынок в старых, традиционных секторах экономики. Новые структурные сдвиги в экономике и совокупной рабо-
ей силе обуславливают изменение традиционных подходов к выделению сегментов рынка труда. Адекватный меняющимся условиям тип сегментации будет охватывать быстрорастущее нау- эемкое производство, развивающиеся отрасли сферы услуг со "мешанной в профессинально-квалификационном отношении «структурой занятости и меньшей концентрацией рабочей силы и сегмент рынка с традиционными формами занятости. Особый сегмент рынка формируется в связи с использованием высоко-квалифицированных специалистов (научных работников, системных аналитиков, профессионалов в области информации и др.). Важной особенностью этого сегмента является то, что часть его работников может работать без физического перемещения к месту работы, используя современную сеть коммуникаций информационной экономики. Распространение гибких форм занятости приводит к сегментации рынка труда в соответствии с множеством категорий наемных работников и т. д.
Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:
Для_анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда. Эти результаты выступают основой для последующего замера существующей емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Анализ отдельных сегментов рынка труда дает возможность не только глубже изучить состояние рынка труда, но и детально обосновать перспективы его развития по отдельным признакам и критериям, образующим сегменты рынка. Тем самым сегментация по-зволяет формировать общую модель функционирования и разви-тия рынка труда.
Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов. Группировки, как и само выделение сегментов рынка, осуществляются по различным признакам и критериям. В результате могут быть достаточно достоверно оценены, например, трудодифицитные и трудонасыщен- ные географические районы; группы населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалифи-кационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях спе-циальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе ва-кансий рабочих.мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере за-нятости.
Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов. Тем самым, создаются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно для формирующегося рынка труда России при ограниченности финансовых возможностей развития занятости в условиях экономического кризиса в стране.
Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу в наиболее выгодном для данного момента напрвлении развития рынка труда. Не менее значимой представляется возможность решения при помощи сегментирования рынка труда таких задач, как обоснование наиболее эффективного подхода в распределении финансовых средств, обеспечивающих осуществление политики занятости.
Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.). Позиционирование на рынке - это обеспечение товару (применительно к рынку труда - услугам труда, рабочей силе) четко отличного от другого товара (аналогичного или субститута) места на рынке. Эта проблема приобретает особое значение как в условиях конкурентности предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.
Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования активности определенного контингента ра-ботников. Ведь конкуренция на рынке труда носит дифференци-рованно избирательный характер и проявляется в рамках отдельных сегментов.
Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследо- вателем-маркетологом и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового исследования. Специалисты признают, что в настоящее время нет единого алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Эта процедура в значительной степени представляет собой творческий и трудоемкий процесс, обусловленный тем, что сегментация может проводиться разнообразными методами, по множеству признаков, с учетом различных факторов. Однако это не исключает возможности со-здания типажных алгоритмов, которые могут использоваться по выбору практиков в соответствии с поставленными целями мар-кетинговых разработок.
Разработки конкретной модели сегментации требуют набора зависимых и независимых переменных, формирующих базис для сегментаций. В качестве таких переменных выступают критерии и признаки (факторы) сегментации. При этом под критерием сегментации понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации признается способ выделения данного сегмента на рынке.
При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует учитывать следующие методологические подходы. "
/. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. Это создает уверенность в том, что для рассматриваемых сегментов будет существовать необходимая информационная база исследования и методология его измере-ния. В противном случае затраты на сбор необходимой инфор-мации и разработки могут превысить результаты от данных ис-следовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда можно четко отделить от других сегментов, кото-рые длительно заняты на рынке труда или уходят из него.
2. Сегмент должен иметь определенные количественные па-раметры, т. е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работ-ников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п. Исходя из этих параметров, можно оценить процесс подготовки специалистов, сформировать его профессионально квалификационную структуру с учетом потребностей рынка.
Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента, т.е. определить, насколько реально ту или иную груп-пу предприятий ли незанятых можно рассматривать как сегмен-ты рынка, насколько она устойчива по своим признакам. Важно определить, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работни-ков различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать их на другие бегменты.
Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе гotyдapcтвeннoй службы занятости) для обеспечения Незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных и т. д. С этой позиции сегментация дает возможность нацелить работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся и открытие новых информационных каналов рынка труда.
Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т. п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения..
Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других кон-курентов (других работодателей или других наемных работни-ков), оценивать, к каким последствиям может привести совпаде-ние интересов различных конкурирующих сторон.
Выбираемый сегмент должен быть защищенным от кон-курентов. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте. Учет потенциальных конкурентов, перснектив их развития позволяет развивать свои собственные достоинства и работать над устранением недостатков. К примеру, для отдельного работника подобный критерий может быть реализован через обретение дополнительных знаний (иностранные языки, владение компьютером), обеспечивающих ему усиление его конкурентоспособного положения на рынке. Для целевых сегментов (рынок труда женщин, инвалидов, пенсионеров и т. д.) мерами защиты будут выступать формы финансовой помощи, что обеспечивает функционирование этих сегментов на рынке труда. Следует учесть и то, что сегментация должна оце-ниваться с точки зрения тех результатов, к которым она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений и т. п. С позиций данного критерия должно проверяться наличие опыта работы на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, оценка того, что препятствует успешной и эффективной деятельности.
Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно принять решение о том, насколько перспективен и значим для проблем рынка труда выбранный сегмент, какие средства могут дополнительно вкладываться в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов, по которым следует действовать в рамках совокупного рынка, а следовательно, ранжировать меры содействия занятости населения по различным сегментам рынка и дифференцировать материальные и финансовые ресурсы, выделяемые на их реализацию. Однако для характеристики сегмента не-достаточно информации только о его критериях. Например, формирование спроса и предложения рабочей силы происходит как в отраслевом, так и в территориальном разрезах. Принимая во внимание особенности отраслевой и территориальной динамики соответствия спроса и предложения, можно выработать методы регулятивного характера, направленные на уменьшение их дисбаланса. Поэтому выбор сегментов осуществляется не только по критериям, но и по признака (факторам): географическим, демографическим, экономическим, психографическим, поведенческим.
Географические признаки включают выделение по региональному и административному разрезам, по численности и плотности населения. Демографические факторы предусматривают оцен-ки половозрастного семейного состава. В число экономических включаются виды профессий, образовательный и квалификаци-онно-профессиональный уровни работников, характеристики экономической ситуации (в стране, регионе, на предприятиях), процесса приватизации и состава форм собственности, структурной перестройки, финансовой состоятельности работодателей и др. К психографическим признакам относятся стиль жизни, личные качества, принадлежность к определенным социальным слоям и прослойкам и т. д. Поведенческие признаки фиксируют мотивацию занятости, статус, степень нуждаемости (в работе или работнике), эмоциональное отношение и т. д. Внутри каждой группы необходимо оценить наиболее распространенные значения переменных.

Вариант 0.

Рынок труда и управление занятостью

1. Общая структура рынка труда. Сегментация и гибкость рынка труда.

2. Активная и пассивная политика на рынке труда.

3. Анализ современной ситуации на российском рынке труда.

1 Общая структура рынка труда. Сегментация и гибкость рынка труда.

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико - трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

Свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощеряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);

Найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

Независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

Свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы на рынке труда.

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Изучение сегментированности рынка труда привело к созданию теории двойственности рынка труда, в которой предполагается разделение рынка труда на две части: первичный и вторичный рынки.

Первичный рынок труда - это рынок, на котором присутствуют "хорошие" работы. Работа на первичном рынке труда - это виды работ, в большей степени характерные для внутреннего (внутрифирменного) рынка труда.

Вторичный рынок труда - это рынок, где присутствуют "плохие" работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными первичным рынкам труда. На вторичном рынке труда, во-первых, велика текучесть кадров и нестабильна занятость; во-вторых, низки уровни заработной платы; в-третьих, практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев; в-четвертых, технология производства примитивна и трудоемка; в-пятых, отсутствуют профсоюзы.

Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности рабочей силы, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нем.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости - это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.

2. Активная и пассивная политика на рынке труда.

Пассивная политика предполагает ответственность государства за положение работников и работодателей на рынке труда. В этом случае формируется своего рода "рыночный" государственный патернализм как форма проявления вышеназванного патернализма в социально-трудовых отношениях.

Государство предоставляет всем участникам рынка труда определенные гарантии: работникам - сохранение рабочего места, выплату заработной платы и пособий, социальное страхование, пенсии и т.д.; работодателям - спрос на запланированный объем выпущенной продукции, предоставление сырья и материалов, устойчивые цены и целевое финансирование. Эти гарантии позволяют контрагентам чувствовать себя социально защищенными при любых рыночных катаклизмах, но жесткость накладываемых государством финансовых рамок функционирования работника и работодателя ограничивает стимулы к личной инициативе, поиску наиболее эффективных сфер применения труда, повышению производительности, выявлению внутренних резервов самообеспечения, то есть формирует пассивность в социально-трудовых отношениях.

В пассивную политику регулирования рынка труда принято включать следующие меры: регистрация ищущих работу, определение размера пособия по безработице, организация системы предоставления пособия по безработице, осуществление неденежных форм поддержки безработных и членов их семей и т.п.

Активная политика на рынке труда, как показано выше, нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, индивидуальной трудовой деятельности и исходит из того, что здоровый человек должен самостоятельно заработать средства для обеспечения своей семьи, это его долг, ответственность за уровень благосостояния его семьи лежит на нем самом, а государство - лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости.

На разработку и осуществление активной политики на рынке труда решающее влияние оказывают три важнейшие группы факторов:

1) международные трудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр.;

2) сложившийся тип социально-трудовых отношений (в российской действительности это трипартизм), поскольку широко признается тот факт, что любая политика, в том числе и активная политика на рынке труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и других заинтересованных социальных групп, представляющих, например, безработных:

3) разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри стран.

Активная политика на рынке труда по форме - это комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему возвращению безработных к активному труду и включающих:

Помощь при трудоустройстве,

Содействие в профессиональной переподготовке,

Развитие самозанятости,

Профессиональное консультирование и др.

3. Анализ современной ситуации на российском рынке труда.

Положение на рынке труда Российской Федерации является результатом объективной логики развития общества в условиях макроэкономической трансформации. В результате происходивших на протяжении 90-х годов социально-демографических процессов трудоспособное население в стране выросло приблизительно на 0,6 млн., а экономически активное население сократилось на 3,2 млн. человек (4,2%).

Основное сокращение экономически активного населения произошло в первой половине 90-х годов. После 1995 г. его численность стабилизировалась. К началу 2000-х гг. число экономически активного населения достигло 73,8 млн. человек и составляет почти половину общей численности населения страны. Сокращение числа экономически активного населения при росте трудоспособного населения свидетельствует о наличии негативных явлений: существовании теневой экономики и несоответствии официально регистрируемой и реальной безработицы.

Среди трудоспособного населения нашей страны достаточно высока доля молодых людей, которая составляет приблизительно 37% (в российских регионах её численность колеблется от 30 до 50%).

Россия является страной, принимающей мигрирующую зарубежную рабочую силу. В последние годы эта проблема очень сильно обострилась, вследствие неконтролируемости потока нелегальных мигрантов, оценки их количества не поддаются расчетам. Более половины зарубежных рабочих заняты в строительстве и около 9% в промышленности, сельском хозяйстве и торговле. В целом миграционные потоки из-за рубежа оказывают существенного влияния на ситуацию на рынке труда, не в лучшую сторону.

Происшедшие в 90-е годы структурные изменения занятости населения свидетельствуют об изменении характера экономического развития страны. В отличие от общемировой тенденции снижения доли сельского хозяйства в общей занятости, в России она фактически возросла на 1-2%. Эти показатели еще больше возрастут при учете уровня нелегальной занятости. Из-за упавшего спроса на рабочую силу на местных рынках труда многие уволенные рабочие были вынуждены вести подсобное хозяйство, а некоторые семьи, имеющие участок земли, выращивать продукты для себя и на продажу.

Произошел значительный рост занятости в финансовом секторе и государственных административных структурах. Возросла на 5-6% в структуре общей занятости доля предоставления услуг.

К 2007 г. наиболее высокая доля принятых работников (25-29%) приходится на предприятия и организации строительства, жилищно-коммунального хозяйства и торговли. Самая низкая доля принятых была отмечена в сферах образования, науки, страхования и пенсионного обеспечения. Это связано с низким уровнем заработной платы в данных отраслях.

Наиболее высокий уровень заработной платы остается у работников топливно-энергетической отрасли. Самый низкий уровень заработков в сферах науки и образования, культуры и искусства.

Сохраняется значительная разница в уровне оплаты труда между российскими регионами. По заключению экспертов ООН заработная плата в размере менее 3 долл. США в час ведет к разрушению трудового потенциала экономики. В России этот показатель значительно ниже данной нормы. Среднемесячная начисленная заработная плата находится в пределах 50-60 долл. США. Низкие зарплаты оказывают отрицательное влияние на мотивацию рабочих и трудовую дисциплину, ведут к дальнейшему спаду производства. Одновременно, они не подталкивают руководство к изменению структуры своего предприятия, повышению эффективности производства и перераспределению рабочих для повышения производительности труда. Это означает, что зарплата в большой степени утратила свою экономическую функцию. Низкий уровень оплаты труда в Российской Федерации является фактором, сдерживающим экономическое развитие. Современная политика оплаты труда стимулирует переток рабочей силы из обрабатывающих в добывающие отрасли промышленности, консервирует технологическую отсталость и усиливает тенденцию превращения России в сырьевую базу высокоразвитых стран.

Снижение задолженности по выплате зарплаты можно рассматривать как формирование позитивной тенденции в экономической политике. Но, следует иметь ввиду, что данная проблема продолжает все еще сохранять свою социальную остроту. Происшедшее в 90-е годы сокращение количества занятого населения было обусловлено значительным спадом производства.

Непропорциональное сокращение занятости населения и падения уровня производства дает возможность также предположить, что производство стало более трудоемким, тогда как производительность труда резко упала. Иначе говоря, возможно вытеснение «живым», низкоквалифицированным трудом высокотехнологичных операций.

В начале экономической трансформации в России зарегистрированная безработица не имела существенных значений. Со временем этот показатель значительно увеличился. Одним из следствий скрытой безработицы является снижение реальной заработной платы, что влияет на уровень покупательского спроса населения. Низкий покупательский спрос сокращает сегменты рынков сбыта готовой продукции российских предприятий. Отсутствие сбыта готовой продукции ведет к дальнейшему сокращению производства, банкротству предприятий и росту уже явной безработицы. Кроме того, низкие зарплаты вынуждают людей покупать более дешевые товары и услуги на «черном рынке». Это вносит вклад в растущую делегализацию производства, распределения и потребления, увеличивая невзимаемость налогов с доходов, потребления, импорта и производства. Дефицит бюджетных средств ограничивает возможности создания новых рабочих мест. В итоге возникает своеобразный мультипликационный эффект в сфере занятости. Искусственное сдерживание официально регистрируемой безработицы ведет к росту скрытой безработицы, которая, воздействуя на рыночные механизмы, стимулирует дальнейшее увеличение незанятого населения.

Массовая незанятость влечет за собой застойную безработицу, которая расширяет свою сферу. Почти каждый четвертый безработный не может найти работу 8 и более месяцев, а каждый десятый – более года. Это существенно превышает аналогичный показатель в странах с переходной экономикой.

Наибольшие сложности с трудоустройством испытывают многодетные матери и женщины, имеющие малолетних детей, молодые специалисты, лица предпенсионного возраста и др.

В связи со значительным числом высвобождаемых граждан и безработных, их массовыми обращениями в службы занятости все большие масштабы приобретают конфликтные ситуации в сфере занятости. Наиболее распространенными являются споры в связи с отказом службы занятости в признании граждан безработными, выплатой пособия по безработице, выплатой стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки по направлению органов службы занятости с предоставлением льгот и компенсаций высвобождаемым из организаций работникам. Немало конфликтов возникает с работодателями при ликвидации предприятий, сокращении численности, расторжении трудового договора.

Список литературы

Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник.  8 е перераб. и доп.  М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.

структуры и дифференциации заработной платы); гибкость в... сегментации рынка труда , которая снижает мобильность рабочей силы. Гибкость рынка труда ... работника, а с его общей компетентностью, потенциально возможными способностями...

1. Молодежный рынок труда в России опыт и проблемы

   Реферат >> Экономика

   ... рынок труда России - подразделение общего рынка труда страны... устойчивости и регулируемости, сегментация по профессиональным, квалификационным... . Рассмотрим рынок труда как структуру , состоящую... рынок труда в России отличается большим динамизмом, гибкость ...

2. Анализ рынка труда Тюменской области

   Курсовая работа >> Экономика

   ... труда . Гибкость рынка труда рассматривается обычно в четырех основных аспектах: 1. Гибкость общего уровня реальных издержек на труд . 2. Относительная гибкость ...

3. Рынок труда . Спрос и предложение на труд в России

   Реферат >> Экономическая теория

   ... Структура рынка труда Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей ... не зарегистрированы. 1.3.Сегментация рынка труда . Структура рабочей силы Сегментация рынка труда - это... этой сферы – повысить гибкость рынка труда и мобильность рабочей...

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредотачиваются определенные категории конкурирующих между собой работников. Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение для: анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Сегментация рынка труда предусматривает внутренний рынок труда, который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложений труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в большей степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В последнее время появилась новая форма сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др. Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах.

Следует отметить, что любая страна формирует свой национальный рынок труда, который учитывает специфику ее экономики, традиции, качество жизни и другие факторы.

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены мало конкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, то есть все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый данный момент времени и зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношение затрат труда на оплату труда и оборудование.

Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе – источника средств существования, определяется численностью трудоспособного населения, его здоровьем, активностью, уровнем образования, нравственностью, квалификацией, возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы – заработной плате.

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы , возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, схема управления .

Вторичный рынок труда – это рынок, для которого характерны текучесть кадров, нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, рост квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов .

Причины разделения рынка труда на сегменты : различие в уровне экономической эффективности производства; различие в уровне социальной эффективности труда; различие в уровне социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает разделения рынка труда на внутренний и внешний. Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия , внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Этот рынок обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу .

В сфере занятости населения выделяют сегментацию рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства. Всех лиц, занятых в экономике подразделяют на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном, неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов . Внутри неформального сектора выделяют несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа и работа, не требующая квалификации. По статусу занятые в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников, осуществляемая на рабочем месте.

Важной характеристикой рынка труда является его гибкость, которая увеличивает мобильность на нем. Гибкость может быть разных видов: количественной – выражающейся в изменении количества занятых, уровня заработной платы в ответ на изменение отдельных факторов; функциональной – предполагающей гибкие режимы труда и занятости, изменение в системах оплаты труда.

В современных условиях национальные рынки труда превратились в важную составную часть мирового рынка труда. Высокий уровень межгосударственных хозяйственных взаимосвязей на фоне углубления мирового разделения труда привел к формированию единого механизма удовлетворения предложения рабочей силы независимо от конкретного местожительства человека.

Мировой (международный) рынок труда – это система отношений, которые возникают между государствами по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силы, оплаты труда и социальной защиты. Эти отношения сложились в связи с неравномерностью размещения рабочей силы в странах мира и отличиями в ее воспроизведении на национальном уровне.

Формирование мирового рынка труда в современных условиях осуществляется двумя путями:

первый – через объединение национальных рынков труда, когда нивелируются культурные, этнические, юридические, административное и социальное препятствия между ними (например, образование в Евросоюзе или странах, которые подписали Шенгенское соглашение),

второй – через миграцию трудовых и инвестиционных ресурсов, которая может происходить путем физического перемещения, или путем виртуального перемещения (с помощью новых систем связи, телекоммуникаций, Интернета и т.п.).

Причем трудовой потенциал объединяется с капиталом двояко: путем миграции капитала, который минует границы и путем миграции непосредственно трудовых ресурсов через границы в места наибольшего спроса на них.

Схема мирового рынка труда представлена на рис. 12.1.

Продавцов на мировом рынке труда можно условно разделить на два основных типа: тех, кто работает по контракту и тех, кто работает не по контракту. К первым относятся работники, которые юридически оформили отношения с работодателем и срок их пребывания в принимающей стране четко определенный. Т.е. ими являются:

· ученые, научные работники, студенты;

· высококвалифицированные специалисты с высоким уровнем подготовки, наличием соответствующего образования и практическим опытом работы (программисты, инженеры, менеджеры и прочие);

· неквалифицированные рабочие, занятые на подсобных роботах (например, в сфере торговли, строительства, туризма) или сезонные рабочие, которые выезэают с целью сбора урожая.

Рис. 12.1 Схема мирового рынка труда

К работающим не по контракту относятся работники, срок пребывания которых в принимающей стране четко не определен:

· нелегальные рабочие – иностранцы, которые занимаются трудовой деятельностью с просроченной или туристической визой;

· беженцы - те, кто вынуждены эмигрировать из своих стран из-за угрозы их жизнедеятельности. Например, из регионов вооруженных конфликтов и стихийных бедствий, из экологически опасных районов, из зон демографического перенаселения территории.

Покупателей на мировом рынке труда можно условно распределить на пять основных типов.

В связи с интенсификацией международных связей и ростом количества глобальных проблем, все больший спрос на рабочую силу предъявляют международные финансовые, торговые и другие организации (МОТ, МВФ, ВТО, ЮНЕСКО, ООН, ФАО, Мировой банк и т.п.). Эти организации отбирают только высококвалифицированных работников на международной основе.

В структуре международного рынка труда выделяются два важнейших сегмента. Первый сегмент охватывает рабочую силу, которая характеризуется относительно постоянной занятостью, стабильностью трудовых навыков, высоким уровнем квалификации и зарплаты, а также достаточно четкой иерархией квалификации. Это вообще привилегированный слой работников из развитых стран, а также стран со средним уровнем развития (Сингапур, Тайвань, Гонконг). Следует упомянуть и другой, правда немногочисленный, слой занятых в различных международных организациях (ООН, специализированных органах ООН, Международном валютном фонде, ВТО, ЮНЕСКО и др.) Найм работников в такие организации происходит на чисто международной основе и, как правило, исключительно на основе профессиональной пригодности. Этот рынок труда имеет определенную тенденцию к расширению, учитывая рост международных связей и обострения глобальных проблем.

Второй довольно большой сегмент международного рынка труда – рабочая сила, которая происходит из районов мира с относительно низким уровнем экономического развития. Среди этих работников нужно выделить специфическую группу так называемой нелегальной рабочей силы, немалые потоки которой направляются в индустриальные страны, в частности США. К этой категории работников можно присоединить также «экологических беженцев», которые через катастрофические природные условия (например, засуха) вынуждены покидать свои насиженные места, искать работу в других странах и регионах.