Национальные модели рынка труда. Характеристика зарубежных моделей рынка труда

Эксперты ООН выделяют четыре основные формы организации занятости населения, сложившиеся в рамках экономически развитых государств. Данные формы получили название моделей рынков труда: японская, американская, западноевропейская и скандинавская. В современных условиях целесообразно расширить данный перечень пятой моделью - рынок труда стран с переходной экономикой.

Рассмотрим указанные модели более подробно.

1. Японская модель рынка труда отличается гарантированной занятостью для основной части населения, относительно невысокой мобильностью, более низким уровнем оплаты труда по сравнению с Западными странами. Основные специфические черты японской модели состоят в следующем:

− Преобладание внутреннего закрытого рынка труда

Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Отличительная черта внутреннего рынка труда в Японии - создание и функционирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний.

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии стал развиваться и внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг).

Как для внутреннего, так и для внешнего рынка Японии важнейшей чертой является стабильная занятость, характерная не только для периода высоких темпов роста экономики, но и после вступления в полосу неустойчивого развития.

− Высокоцентрализованная система установления заработной платы

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Предусмотрено автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также«надбавки на жизнь», которые включают виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей.

Начиная с 1980-х гг. в системах оплаты труда расширяется роль поощрений за достижения, учитывается квалификация работников и эффективность их труда.

− Пожизненная занятость на одном предприятии

Отличительная черта японской модели рынка труда- «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами; обеспечивается лояльность последних по отношению к фирме.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимизации безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать производство и рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы. Кроме того, на японском рынке труда минимизировано влияние институциональных причин возникновения безработицы, так как отсутствует национальная система помощи безработным, а возможности социального страхования по безработице позволяют получать пособие не более 30 недель.

− Высокий уровень квалификации работников

Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Некоторые исследователи усматривают корни таких отношений в феодальной системе. Другие утверждают, что в основе такой системы заинтересованность работодателей в защите своих инвестиций в человеческий капитал. Последняя позиция подтверждается тем, что японские компании осуществляют профессиональную подготовку и повышение квалификации в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы, воспитание у работников творческого отношения к труду.

2. Американская модель (рынок труда США) характеризуется высокой мобильностью населения, высокими ставками оплаты труда при относительно низких гарантиях занятости населения.

Для американской модели характерны следующие основные черты:

− Преобладание внешнего рынка труда, ориентированного на высокую мобильность

Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, то есть на внешний рынок труда. На крупных корпорациях существуют элементы внешнего рынка труда. Так, например крупнейшая компания IBM создает для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

Характерна ориентация на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму.

− Либеральная политика регулирования рынка труда

В США существуют ограничения регулирования трудовых отношений на уровне органов власти, так как исторически главной задачей субъектов экономических отношений считается реализация равных возможностей.

Экономическая политика в целом и на рынке труда в частности ориентирована на поддержание конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

− Высокая оплата труда на основе оценки заслуг

В США минимальная заработная плата определяется на федеральном уровне. Она относительно низка по сравнению со средней заработной платой, так как заработная плата зависит от спроса и предложения на рынке труда, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия. Учитываются производственные и личностные характеристики работников (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени; инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Дополнительная заработная плата как правило включает в себя участие в прибылях предприятия через премирование или дивиденды по акциям.

− Жесткая система предоставления пособий по безработице

Система социальных гарантий безработным основана исключительно на страховых принципах и предполагает высокую долю добровольных начал. Государственное страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате.

В США отмечается наиболее короткий период страховых выплат по безработице. В среднем пособие по безработице выплачивается 14 недель и замещает до 40% заработка. В то же время средняя продолжительность безработицы - 19 недель. Таким образом, социальные гарантии существенно ниже, чем потребности наемных работников.

Результатом такой политики США является более высокий уровень безработицы по сравнению с другими развитыми странами.

3. Западноевропейская модель (характерна для Бельгии, Великобритании, Германии, Голландии, Испании, Франции и др.) - представляет собой наднациональный рынок труда, который имеет такие особенности, как высокая степень защиты занятости, сложные механизмы заключения коллективных договоров, значительная сегментация рынка труда и устойчивая долговременная безработица.

Западноевропейской модели свойственны сведущие отличительные черты:

− Жесткое государственное регулирование рынка труда

Трудовое законодательство выходит далеко за пределы обеспечения статуса равных возможностей. На законодательном уровне определяется продолжительность трудовой деятельности, рабочей недели и рабочего дня. Все большее значение приобретают активные направления деятельности государства в этой области, подготовка и переподготовка кадров, организация необходимых общественных работ, но в настоящее время преобладают пассивные меры регулирования рынка труда.

Наиболее жестко законодательством регулируется порядок увольнения работников, особенно в Португалии, Испании, Италии и Греции. Так, увольняемому работнику фирма вынуждена выплачивать полуторамесячную заработную плату. Увольнение работников по инициативе администрации фирмы почти невозможны за исключением случаев серьезного нарушения трудовой дисциплины. Факт увольнения должен утверждаться на уровне Министерства труда.

− Выраженная дуальность рынка труда

На рынке труда стран Западной Европы присутсвуют два контрастных сегмента наемных работников и рабочих мест. Первичный сектор составляют коренные жители государств, имеющие высокий уровень образования, квалификации и притязаний на рынке труда. Вторичный сектор – это мигранты из менее благополучных государств Восточной Европы, Африки, Азии, которые имеют значительно более низкую оплату труда и трудятся на непрестижных работах, не требующих высокой квалификации.

− Гибкие системы оплаты труда

Минимальная заработная плата устанавливается на уровне Европейского союза, но в каждом отдельном государстве системы оплаты труда имеют свою специфику. Так, в Германии отличительной чертой являтеся стимулирование роста производительности, во Франции и Великобритании в основе лежит принцип индивидуализации зарплаты в соответствии с заключенными контрактами, в Италии определяющим фактором является стоимости жизни.

В целом для западноевропейской модели характерна частая корректировка оплаты труда с учетом ответственности за организационную деятельность, качества работы, психологической напряженности, а также регулярно проводится индексация заработной платы для повышения уровня жизни.

− Высокий уровень гарантий при защите от безработицы

Западноевропейская модель гарантирует высокие пособия по безработице и направлена на плавную адаптацию населения к переменам, происходящим на рынке труда. Материальная поддержка безработных осуществляется на основе тесного взаимодействия системы страхования от безработицы и системы социальной помощи. Уровень пособий по безработице позволяет замещать 60-65% предыдущего дохода. При отсутствии или исчерпании права на страховые выплаты безработный становится объектом системы социального вспомоществования.

Жесткое регулирование занятости, высокий уровень гарантий и заработной платы способствуют низким показателям текучести кадров, позволяют приблизить значение регистрируемой безработицы к фактическому уровню.

Эта модель имеет тенденцию к высокой безработице среди молодежи и женщин, а также долгосрочной безработицы, носящей институциональные причины. В последние три десятилетия перед правительствами западноевропейских стран стоит дилемма: либо смириться с ростом безработицы, любо осуществить значительное сокращение рабочего времени.

4. Скандинавская модель (Норвегия, Швеция и Финляндия) отличается преобладанием активных методов государственного регулирования рынка труда в сочетании с высоким уровнем защищенности работников.

− Активное воздействие государства на функционирование рынка труда

Государственные элементы регулирования наиболее тесно переплетены с рыночными элементами саморегулирования при доминировании государства. Политика в области занятости тесно увязана с общими экономическими мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, поддержкой слабых отраслей и регионов, определенных государственной программой приоритетного развития, что позволяет поддерживать высокий спрос на труд и высокую занятость.

Активность государства проявляется в выделении значительных финансовых ресурсов на программы поддержки занятости; переподготовку рабочей силы, повышение ее конкурентоспособности. Причем на эти активные цели расходуется вдвое больше средств, чем на пассивную поддержку безработных.

− Интенсивная работа по защите от безработицы

Учет, проводимый службами занятости позволяет получить максимально точное представление об уровне безработицы, границах открытого рынка труда и соотношении на нем официальной и неофициальной частей.

При том, что страховые взносы в фонд занятости в Скандинавских странах находятся примерно на уровне других Европейских стран, скандинавскую модель отличает наиболее высокий коэффициент замещения заработка (около 80% - в Швеции) и продолжительность выплаты (до 104 недель - в Норвегии).

− Мощное профсоюзное движение

В скандинавской модели членами профсоюзов являются более 50% работающего населения. Деятельность профсоюзов позволяет эффективно решать проблемы в социально-трудовой сфере в результате коллективных переговоров и развития социального диалога. Их функции в значительной мере расширены по сравнению с профсоюзами в других странах. Так, в Швеции правительство предоставило профсоюзам право назначать директоров правлений всех корпораций, насчитывающих свыше 100 занятых.

− Политика солидарности в заработной плате

Политика солидарности в заработной плате основана на принципе равной оплаты за равный труд на территории всего государства, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить заработную плату ниже их возможностей, а малоприбыльные - сокращать число занятых или прекращать свою деятельность.

Вторым принципом является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. Так, система налогообложения в Швеции построена таким образом, что после уплаты налогов разрыв в заработной плате между различными категориями рабтников оказывается минимальным. Однако шведские специалисты по проблемам занятости и безработицы отмечают негативное влияние высоких прогрессивных ставок налогов. Так, по мнению А. Линдбека, высокие налоги на заработную плату наносят ущерб народному хозяйству, перераспределение ресурсов оказывается малоэффективным.

5. Транзитивная модель рынка труда – характеризует специфику рынков труда стран с переходной экономикой (Страны Центральной и Восточной Европы, СНГ). Отличительной особенностью экономического механизма функционирования транзитивного рынка труда является ассиметричность и деформированность составляющих его сторон.

В зарубежных исследованиях присутствует тезис о существовании двух альтернативных моделей «переходного» рынка труда: первая модель распространена в странах Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), вторая - в России и других республиках бывшего СССР. При этом страны Балтии обычно рассматриваются в качестве особого промежуточного случая.

Трансформация экономических отношений на рынке труда в странах ЦВЕ в период начала рыночных реформ в целом соответствовал исходным ожиданиям специалистов, предполагавших постепенный переход к западноевропейской модели. В то же время транзитивные рынки труда столкнулись с новыми проблемами, которые не характерны для развитых капиталистических отношений.

− Ориентация на открытый внешний рынок труда

Все транзитивные рынки труда характеризуются повышением роли внешнего рынка труда в связи с возможностью самостоятельного перехода работников с одного предприятия на другое. Открытость означает проявление безработицы в противовес административной системе «скрытой безработицы». Открытыми становятся границы для территориальной мобильности работников. Усиливаются миграционные процессы, в первую очередь, из стран с переходной экономикой в более благополучные государства.

− Создание новых институтов, регулирующих рынок труда

Страны с переходной экономикой предпринимали попытки копирования рыночных институтов западноевропейских стран: законодательный минимум заработной платы и его индексация, система страхования по безработице, легализация забастовочной деятельности, система коллективных переговоров, установление налогов на фонд оплаты труда. При ограниченных финансовых ресурсах и системных проблемах при трансформации экономики, процессы создания новых институтов сопровождались негативными социально-экономическими явлениями.

Самый яркий пример последствий прямого копирования – Восточная Германия, где ориентация на экономику Западной Германии привела к возникновению крайне высокой и продолжительной безработицы, обострению неонацистских настроений и др.

− Перемещение наемных работников из государственного сектора в частный

В целях создания эффективных рыночных механизмов, при трансформации экономики предполагался переход от тотальной государственной собственности и занятости в государственном секторе к преимущественной роли частного предпринимательства через приватизацию действовавших и создание новых предприятий.

Две наиболее динамичные категории работающих в частном секторе - занятые на малых предприятиях и самозанятые. Во всех переходных экономиках к концу 1990-х гг. в частном секторе были заняты уже более 50% работников, в том числе 15-20% - самозанятые.

− Резкое возрастание уровня безработицы

Во всех странах старт рыночных реформ характеризовался резким возрастанием безработицы до уровня не менее 10%. В ряде случаев (Болгария, Польша, Словакия) этот показатель превысил 15-20%.

Существенно, что в странах ЦВЕ и Балтии наблюдались высокие показатели официально регистрируемой безработицы, а в странах СНГ данные официальной статистики были на порядок ниже, чем уровень безработицы, оцениваемый по методологии МОТ (См.: Приложение …). При этом в странах ЦВЕ значительное сокращение занятости произошло в первые годы рыночных реформ, а в странах бывшего СССР сокращение происходило в течение более длительного периода.

Ситуация стабилизировалась к концу 90-х гг., когда большинству стран удалось преодолеть переходный кризис. Между тем, перепады экономической конъюнктуры продолжают вызывать повышение безработицы.

− Изменение профессионально-квалификационной сегментации рынка труда

В транзитивной модели рынка труда наблюдаются структурные сдвиги в профессионально-квалификационной структуре. При ориентации многих работников на промышленные профессии, увеличился спроса на труд информационного типа и на работников сферы обслуживания. Возросла потребность в работниках по актуальным рыночным профессиям.

Рынок труда как сложное явление развивался в разных странах различными темпами, которые зависели от исторических условий становления капиталистического производства. По этой причине все отношения и элементы рыночного механизма находятся в различном сочетании, что привело к формированию разных видов и моделей рынка труда.

В зависимости от преобладающего вида мобильности рабочей силы - межфирменной (территориальной) или внутрифирменной (горизонтальной и вертикальной) выделяют два основных вида общенационального рынка труда, которые находятся в различном соотношении не только в разных странах, но и в каждой отдельно взятой стране.

Первый вид - рынок труда, ориентированный на территориальное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между предприятиями (фирмами). Предприятия на таком рынке труда комплектуются рабочей силой со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки работников на предприятии - это ученичество. Такой рынок условно называют внешним; основные его черты присущи модели рынка труда США и другим англоязычным странам.

Второй вид - рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение работников. Подготовка кадров, формирование профессионально-квалификационной структуры, перемещение работников по горизонтали (по рабочим местам конкретного структурного подразделения) и вертикали (по иерархической карьерной лестнице) происходит внутри предприятия в соответствии со структурой рабочих мест и перспективой его развития. Такой вид рынка труда, условно названный внутренним, наиболее характерен для японской модели рынка труда (к ней близка модель французского рынка труда). Данный вид рынка решает две задачи: 1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым; 2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внутренние рынки труда отдельных предприятий на территории образуют обособленные (локальные) подсистемы внешнего рынка труда; являются частью регионального (территориального) и национального рынков труда.

Активное воздействие государства на функционирование рынка труда описывает шведская модель рынка труда.

Рассмотрим названные модели рынка труда.

Американская модель

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения высокой степени ее централизации; поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег. Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, сложности работ (уровня квалификации работников), производительности труда и финансовых возможностей предприятий. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе (федеральный закон определяет общие принципы страхования по безработице; законодательство штатов детализирует их). Предприятия и работники выплачивают взносы в фонды страхования по безработице (отдельно по штатам и в Федеральный фонд). Основная сумма взносов в фонды образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате.

Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка труда. Однако в США имеется и внутренний рынок труда, создающий своим работникам пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения.

Модель государственного регулирования рынка труда в США2004 г. Похожие работы на тему "Модель государственного регулирования рынка труда в США":
Другие работы:

Год: 2004 г.

Введение

В США сформировалась мобильная и хорошо подготовленная рабочая сила, практически по любому показателю находящаяся на уровне мировых стандартов. В 90-е годы в стране создано более 22 млн рабочих мест. За последние четверть века не было столь низкой безработицы - 4% (5,5 млн) в ноябре 2000 г. Число занятых достигло в начале 2000 г. 135 млн.

В отраслевой структуре рабочей силы усиливаются сдвиги, выражающиеся, во-первых, в ее дальнейшей урбанизации, во-вторых, в наиболее глобальном структурном сдвиге - из отраслей материального производства в сферу производства нематериальных форм богатства и услуг, в-третьих, во внутренних изменениях в структуре занятости обеих сфер экономики в пользу быстро растущих наукоемких отраслей.

Сократится численность рабочих в сельском хозяйстве, к концу 90-х годов составившая примерно 3,5 млн человек (менее 3% совокупной рабочей силы). Занятость в материальном производстве (промышленности, строительстве, сельском хозяйстве) в абсолютном выражении увеличится незначительно, исключительно за счет строительства (с 4,8 до 8,6 млн человек), при том в промышленности она останется стабильной (на протяжении последних 30 лет около 19-20 млн).

В то же время доля занятости в материальном производстве сократилась за последние 30 лет почти вдвое (с 33,2 до 19,4%), что объясняется ростом численности работающих в сфере услуг. С 1970 по 2000 г. занятость в сфере услуг возросла с 47,3 млн (66,7% несельскохозяйственной рабочей силы) до 105 млн человек (около 80%).

Согласно прогнозам, к 2006 г. занятость в сфере услуг возрастет на 7 млн и составит 112 млн человек. Такой огромный перевес, которого нет в других странах мира, отражает общий высокий уровень производительности труда, особенно в обрабатывающей промышленности, и принципиально новое значение сферы услуг.

Весьма заметны сдвиги и в профессиональной квалификационной структуре рабочей силы. К началу 2000 г. доля занятых преимущественно умственным трудом достигла почти 60%. Доля же лиц преимущественно физического труда, к которым относят рабочих всех уровней квалификации и так называемых работников обслуживания (поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, охранников, прислугу и т.п.), медленно, но неуклонно сокращается.

Впечатляющи изменения в образовательном уровне рабочей силы. К началу 2000 г. около 83% населения в возрасте 25 лет и старше имело среднее, а 24% - высшее образование. Это качественный сдвиг по сравнению с 1970 г., когда среднее образование имело менее 54% населения и лишь 10% закончили университеты и колледжи. В 1996 г. в США присвоено 45 тыс. докторских степеней и 406 тыс. степеней магистра наук. Среднее число лет обучения трудоспособного населения достигло к 2000 г. тринадцати, что на год превосходит уровень средней школы. Таким образом, по агрегированным показателям образовательного уровня американская рабочая сила является одной из наиболее подготовленной в мире.

Картина была бы неполной без рассмотрения других ее срезов. Так, важной тенденцией является рост экономической активности женщин, степень которой к концу 90-х годов достигла 60% по сравнению с 40% в середине 60-х годов и 28% в 1940 г. Сейчас женщины составляют почти половину рабочей силы страны.

Состав рабочей силы, как и всего населения США, становится все более многонациональным и многорасовым. Во второй половине 90-х годов 73,6% населения составляли белые, 12 - афроамериканцы, 10,2 - испаноязычные, 3,3 - азиатского происхождения, 0,7% - индейцы. В 2050 г., согласно прогнозам, эти соотношения существенно изменятся. Доля белых понизится до 52,8%, испаноязычных возрастет до 24,6, афроамериканцев - до 13,6, азиатского происхождения - до 8,2, индейцев - до 0,9%.

Такого рода сдвиги связаны с сокращением рождаемости среди белого населения, а также масштабной иммиграцией из стран Латинской Америки и Азии, на которую приходится основной прирост населения США. Если в настоящее время представители национальных меньшинств составляют примерно 25% рабочей силы страны, то к середине нового века ожидается почти 50%.

Несмотря на низкий уровень безработицы, ее масштабы в отдельных группах рабочей силы по-прежнему весьма заметны. В частности, уровень безработицы среди представителей этнических меньшинств - испаноязычного населения и афроамериканцев - почти вдвое превышал в апреле 2000 г. общенациональный уровень, а молодежи в возрасте 16-19 лет - более чем в 3 раза (12,7%).

Сохраняется и даже увеличивается разрыв в оплате труда работников разного уровня квалификации. Хотя реальные доходы населения после длительного застоя в 70 - 80-е годы и большую половину 90-х годов с 1996 г. вновь обнаружили тенденцию к устойчивому росту, темпы последнего различаются по группам, усиливая неравенство в доходах. Более того, реальные доходы большинства низкоквалифицированных категорий занятых понижаются. Если в конце 70-х годов лица с высшим образованием зарабатывали в среднем на 38% больше тех, кто имел среднее образование, то в конце 90-х годов разрыв увеличился до 71%.

Серьезной проблемой остается неравенство в уровне образования среди этнических групп и разные возможности его получения. К началу нового века наиболее высокий процент закончивших среднюю школу был среди американцев азиатского происхождения - более 90%. Среднюю школу заканчивает примерно одинаковое количество белых и черных американцев - 88% и 86% соответственно, что впервые произошло в конце 90-х годов. Среди испаноязычного населения процент завершивших среднее образование существенно ниже - 62%. В немалой степени это связано с большой долей иммигрантов из Латинской Америки, многие из которых не закончили среднюю школу.

Хуже ситуация среди представителей этнических меньшинств с получением высшего образования. В 1997 г. его имели 42% американцев азиатского происхождения, 25% белых, и только 13% чернокожих и 11% испаноязычных. Все говорит об экономическом неравенстве различных этнических групп, ограничивающем доступ к высшему образованию.

Все еще имеют место случаи дискриминации на рынке труда и рабочем месте. Так, только в 1998 г. в Федеральную комиссию по равным возможностям в сфере занятости поступило 12,5 тыс. жалоб на ущемление прав по признаку расовой или этнической принадлежности, пола, религии, возраста или состояния здоровья, которые были рассмотрены и решены в пользу работников.

Перечисленные во многом традиционные для американского рынка труда проблемы не потеряли остроты. Вместе с тем современное экономическое развитие, связанное прежде всего с информационными технологиями и глобализацией, меняет многие параметры сферы труда.

1. Состояние рынка труда в США

Модель рынка труда в США тяготеет к рынку, ориентирующемуся на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между предприятиями (фирмами). Условно он назван внешним рынком.

В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со стороны, набирают готовых работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Основная же норма подготовки на таких предприятиях - ученичество.

В США в 2000 году работало более 134 млн. человек, не работало 5.6 млн. Уровень безработицы в последние годы не превышал 4-6%. Среди молодых людей в возрасте 16 - 19 лет безработных больше всего.

Средняя продолжительность рабочей недели в США 39.6 часов, средний отпуск 2 недели.

Оплата труда бывает почасовая и сдельная. Почасовая оплата (salary) практикуется в большинстве организаций и предприятий. Сдельную оплату применяют на некоторых предприятиях, а также в тех сферах, где работники получают определенный процент от заключенных сделок (commissions), в торговле, продаже недвижимости, туристском бизнесе и т.п. Существуют также смешанные формы оплаты (и почасовая, и комиссионные - salary plus commissions), которые часто используются, например, для оплаты работы продавцов.

Если сотрудник нанимается на работу за почасовую плату, то ему устанавливается определенная продолжительность рабочей недели (обычно 35 или 40 часов). Если количество фактически проработанных вами часов превышает эту норму, то он получает право на сверхурочную оплату. Обычно часы, проработанные сверхурочно, оплачиваются в полуторном размере. Однако такая повышенная оплата не происходит автоматически, а лишь в том случае, если работники получили предложения от работодателя на сверхурочную работу. Переработка часов без наличия предварительного предложения от предпринимателя может означать, что оплата за них производиться не будет.

Если наличие сверхурочной работы было предварительно обговорено и сотрудник получает за нее дополнительную плату, то у него уже нет права отказаться от такой работы. Отказ выполнять ее будет рассматриваться как невыход на работу без уважительной причины и может привести к увольнению.

Почасовые тарифы сильно различаются в зависимости от вида работы, но у всех тарифов есть одно общее свойство - они не могут быть меньше минимального, устанавливаемого государством. С 1 сентября 1997 года минимальный объем заработной платы в США $5.15 в час. В 2001 году такую зарплату получали 3.2% сотрудников американских компаний.

Каждый штат имеет право определять собственный уровень минимальной оплаты труда, но он не может быть меньше установленного федеральным правительством. Исключения из закона о минимальной оплате труда возможны только в тех случаях, когда сам характер трудовой деятельности предполагает получение работником какой-либо дополнительной оплаты (например, получаемые официантом или портье чаевые).

Американское трудовое законодательство запрещает предпринимателю в любой сфере выплачивать зарплату реже чем раз в две недели, а при работе, связанной с ручным трудом, - реже чем раз в неделю.

За последние десять лет сократилось число американцев, состоящих в профсоюзах. По данным Department of Labor в 1983 году членом профессионального союза был каждый пятый житель США. В 2000 году только 13.5% американцев (16 млн. 258 тыс.) состояли в профсоюзе.

34% компаний США создают для своих сотрудников пенсионные планы - кладут деньги на особый инвестиционный счёт, которым человек может воспользоваться по достижению пенсионного возраста. Каждая пятая такая компания вкладывает пенсионные средства своих работников в собственные акции.

Бюро Статистики Рынка Труда США (Bureau of Labor Statistics) спрогнозировала развитие рынка труда в США на ближайшие десять лет. Более всего будут востребованы следующие профессии: учителя, компьютерного специалиста (практически, все специализации), медсестры, водителя грузовика, бухгалтера, менеджера в области маркетинга и продаж, автомеханика, полицейского, социального работника, инженера. Увольнения грозят сельскохозяйственным рабочим, телефонным операторам, банковским кассирам, сотрудникам страховых компаний, машинисткам, портным, мясникам, продавцам и киномеханикам.

Американская экономика глобализируется в наибольшей степени, что позволяет ей извлекать максимальные выгоды из проникновения на другие рынки. Так, только за 1987- 1997 гг. американский экспорт возрос на 140%, что составляет 30% общего прироста макроэкономических показателей.

Для США очевидны преимущества глобализации: дешевый импорт из третьих стран сдерживает инфляцию и способствует увеличению доходов и потребительского спроса; идет приток капиталов и квалифицированной рабочей силы (прежде всего ученых и инженеров) из-за рубежа. Приток капиталов, кроме того, удерживает ставки ссудного процента на низком уровне; рост экспорта американских товаров означает дополнительные рабочие места, часто высокооплачиваемые; вывоз капитала за рубеж, особенно прямых инвестиций, создает благоприятные условия для функционирования американских компаний в мировом хозяйстве за счет более низких издержек производства.

Многие отмеченные процессы имеют негативный эффект. Во-первых, миллионы американцев теряют рабочие места вследствие перевода производств за рубеж и увеличения масштабов импорта (США имеют большой отрицательный торговый баланс - более 350 млрд долл. в 2000 г.). Причем в результате распространения информационных технологий предприятия сферы услуг (финансовые, компьютерные, транспортные, инжиниринговые и пр.) становятся уязвимыми с точки зрения угрозы перенесения их деятельности в страны с более дешевой рабочей силой. Во-вторых, усиление международной конкуренции все чаще приводит к снижению ставок заработной платы как альтернативы вывоза предприятий за рубеж. В-третьих, поскольку предприятия, открываемые за рубежом, оснащаются самым современным оборудованием, собственно американские предприятия могут потерять их конкурентные преимущества - высокое качество и надежность товаров. В-четвертых, иммигранты в США, особенно нелегальные, и иностранная рабочая сила на американских предприятиях за рубежом нередко используются с нарушением основных трудовых стандартов, принятых МОТ в 1998 г. и обязательных для исполнения всеми странами-участницами. Имеются в виду пять фундаментальных принципов - право на свободу ассоциаций, право на заключение коллективных договоров, ликвидация обязательного или принудительного труда, ликвидация детского труда, ликвидация дискриминации при найме на работу. Кроме того, в самих США применительно к нелегальным иммигрантам нередко нарушается и американское законодательство о минимальном уровне оплаты труда, составляющем в 2000 г. 5,15 долл. в час.

Судя по всему, на данном этапе положительные последствия глобализации для американской экономики и рынка труда явно преобладают. В отдельных отраслях эффект глобализации особенно заметен. Так, в моторостроении 47% занятых непосредственно связаны с работой на экспорт, аэрокосмической отрасли и производстве электронных компонентов - 44, добыче железных руд - 42, на водном транспорте - 41%.

Вместе с тем безусловны и потери в плане ликвидации рабочих мест в результате перевода предприятий за рубеж, особенно металлургических и текстильных, производства одежды, отдельных отраслей обрабатывающей промышленности. Например, отрасль по производству автомобильных запасных частей с 1978 по 1999 г. потеряла 1/3 занятых, поскольку новые предприятия, взамен закрывшихся в США, начали работать в Мексике. Еще один результат влияния международной конкуренции на эту отрасль: средние заработки здесь упали на 9% в реальном исчислении.

Попытки работников противостоять негативным последствиям, как правило, наталкиваются на сопротивление предпринимателей. По данным исследования Корнельского университета, 62% предпринимателей в обрабатывающей промышленности, где намечалось открытие новых профсоюзов, угрожали работникам перевести предприятия за рубеж.

Таковы проблемы, создаваемые экономической глобализацией.

2. Модель государственного регулирования рынка труда в США

Для американского рынка труда характерно децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объемов производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями. На законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат). Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможности предприятий. Страхование по безработице производится на федерально- штатной основе. Федеральным законодательством определены общие принципы страхования по безработице, уточненные и дополненные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания JBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения.

В США в соответствии с законом об иммиграции 1991 г. годовая квота на общее число иммигрантов, прибывающих в США (начиная с 1995 г. - 675 тыс. чел.), Законом предусматривается, что в пределах названной квоты 140 тыс. разрешений на въезд будет предоставлено опытным высококвалифицированным специалистам, рабочим, учёным и представителям профессий, в которых экономика США испытывает потребность. При этом 55 тыс. виз назначается для европейских стран (до 1995 г. - 40 тыс.), специальная годовая квота предусматривается для лиц, желающих въехать в США и готовых инвестировать в экономику страны средства в размере не менее 500 тыс. долл. Под давлением компьютерных компаний было решено выдавать в 2001-2003 гг. дополнительно 36250 виз высококвалифицированным работникам из-за рубежа, желающим работать в компьютерной индустрии США. За каждого приглашенного иностранного специалиста американские компании должны будут отчислять в госбюджет США 2 тыс. долл., а если доля иностранной рабочей силы в компании превысит 15%, то - 3 тыс. долл. На получаемые деньги создаются центры по переквалификации самих американцев. Квотирование является методом государственного регулирования национального рынка труда, о влиянии миграции на занятость и уровень оплаты труда в США говорит таблица.

Таблица 1

Влияние иммиграции на занятость и заработки коренного населения США (в%)

* Влияние 10-процентного увеличения численности иммигрантов на количество

отработанных коренным населением недель.

** Работники мужского пола.

Источник: Immigrants and Immigration Policy: Individual Skills, Family Tics, and Group Identities, p. 251-255.

В США предприниматели, нелегально нанимающие иностранцев, подвергаются штрафу до 10 тыс. долл. США.

Региональные различия характерны для развитых стран и в регулировании процессов, протекающих на рынке труда. В США, например, это обусловлено и различием законодательств штатов. По отдельным штатам продолжительность выплат пособий, максимальный и минимальный размер пособия колеблется весьма значительно. Например, штате Нью-Йорк она составляет 52 недели. Максимальные размеры средненедельного пособия отмечаются в Массачусетсе и Коннектикуте. В тринадцати штатах и округе Колумбия предусмотрены надбавки на иждивенцев безработных. Так, в штате Массачусетс надбавки составляют 19% максимального размера еженедельного пособия по безработице, в штате Мэн - 50%. В штатах Нью-Йорк, Иллинойс, Мичиган, Монтана, Флорида, размеры пособия рассчитываются как процент от средненедельной заработной платы; в Массачусетсе, Коннектикуте, Мэне, Висконсине, Канзасе, Техасе, Луизиане, Калифорнии - от ежеквартальной, а на Аляске - от ежегодной. Наименьшие по величине пособия выплачиваются в Пуэрто-Рико, Луизиане, Алабаме, Южной Дакоте, Миссисипи, Теннесси, наиболее высокие - в Нью-Джерси, Коннектикуте, Массачусетсе, округе Колумбия. В штате Мичиган размер пособия составляет 70% еженедельного дохода претендента после уплаты налогов, но не менее 57,5% средней заработной платы в штате795. В штате Вашингтон, к примеру, безработный может рассчитывать на пособие сразу за шесть месяцев, если убедит чиновника, что сумеет использовать средства на открытие собственного дела. В штате Массачусетс функционирует специальный фонд помощи безработным из частных источников, который предоставляет ссуды безработным для занятия мелким бизнесом.

Заключение

Главным ответом на вызовы новых технологий и растущей глобализации является повышение уровня образования, улучшение профессиональной подготовки рабочей силы, использование новых форм организации труда. Работники просто вынуждены постоянно учиться и переучиваться. По данным министерства труда США, более половины молодых людей в возрасте 17-27 лет, как имеющих, так и не имеющих высшее образование, участвуют в каких-либо программах так называемого образования взрослых, т.е. в программах повышения квалификации. При этом, например, только в 1991 г. около 80% выпускников вузов в возрасте до 27 лет участвовали в программах повышения квалификации. Программы осуществляются в основном по линии частного сектора. По опросам, около 70% американских компаний использовали в конце 90-х годов какие-либо формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний таковых 95%.

Столь широкий охват работников связан во многом с тем, что базовое образование (школьное или даже высшее) нередко не успевает за требованиями технологической революции, а часто находится на низком уровне. По результатам обследований Американской ассоциации управления, примерно 20% населения по основным показателям грамотности находятся на уровне 5-го класса средней школы. Эти же обследования показывают, что претенденты на работу не выдерживают профессионального тестирования, особенно по математике. С 1996 по 1997 г., например, удельный вес таких претендентов возрос с 19 до 36%. Как заключают эксперты ассоциации, столь резкое ухудшение результатов тестирования связано не с неожиданным ухудшением интеллектуальных способностей новой рабочей силы, а с возросшими требованиями к общей грамотности и знанию математики.

Нельзя не отметить также роль государства, наращивание его усилий по улучшению системы образования. Особое внимание уделяется высшему образованию: в стране поставлена задача сделать его столь же доступным, как и среднее.

Государственные ассигнования на высшее и среднее образование постоянно увеличиваются: в 1999 г. они составили примерно 500 млрд долл.

Для улучшения качества, повышения производительности и адаптивности труда к новым технологиям предприниматели все шире применяют нетрадиционные формы его организации и стимулирования. Речь идет об активном вовлечении работников в принятие управленческих решений, использовании различных схем ротации работников, расширении их полномочий в целях максимальной реализации возросшего образовательного и квалификационного потенциала, а также для улучшения социального климата на производстве. Этому же способствуют и программы наделения работников производственными активами предприятий, участие их в распределении доходов. По данным Национального центра собственности работников, в начале 2000 г. в США насчитывалось около 10 тыс. компаний, где определенной долей акционерного капитала владели работники. Всего в таких программах (они известны под аббревиатурой ЭСОП - Employee Stock Ownership Plans, хотя есть и другие) участвует, по разным оценкам, от 7 до 10 млн работников.

Новой тенденцией в демократизации собственности в США является предоставление рядовым работникам права на опционы, т.е. на выкуп части акционерной собственности компании по фиксированным ценам в благоприятное время. Ранее такая практика распространялась только на высший управленческий персонал.

В условиях стабильного роста и растущего спроса на рабочую силу, прежде всего высококвалифицированную, в США значительно меняется вся система оплаты труда. Хотя годовой прирост номинальной заработной платы сократился с 5,2% в 1990 г. до 4,2% в 1999 г., значительно возросли другие формы компенсации - бонусы, опционы, участие в прибылях, выплаты по болезни, оплата выходных дней и отпусков и т.д. Как отмечают эксперты консультативной компании “Хьюет асошиэйтс”, уже 70% американских компаний предлагают своим сотрудникам опционы по покупке акций, различные бонусы и социальные льготы, удерживая таким образом наиболее подготовленную и квалифицированную рабочую силу.

Еще одной тенденцией, позволяющей учитывать возможности современных технологий и сокращать издержки на рабочую силу, стало распространение нетрадиционных графиков труда прежде всего двух категорий работников - временных и работающих по так называемым альтернативным режимам труда.

К первой категории относятся работники, не имеющие контракта в какой-либо форме, письменной или устной, и нанятые для выполнения временной, разовой работы. В 1997 г. их насчитывалось 5,6 млн, или 4,3% общей численности. Другая категория - 12,2 млн человек, или 9,3% рабочей силы - включает четыре выделяемые статистикой группы: так называемые индивидуальные контракторы, т.е. лица, работающие по трудовому соглашению (8,2 млн занятых, или 6,3% рабочей силы). К ним относятся работники свободных профессий - журналисты, адвокаты, консультанты, а также некоторые категории рабочих профессий; работники “по вызову” - те, кто привлекается к работе только в случае необходимости (2 млн человек, или 1,5% рабочей силы); сотрудники специальных агентств, оказывающих временную помощь (1,2 млн, или 0,9%). И, наконец, работники, занятые в так называемых контрактных фирмах (0,8 млн, или 0,6%). К этому следует добавить, что в США насчитывается 17% занятых (22 млн), работающих по графику неполной рабочей недели, т. е. менее 35 ч, а также 5,2% работников (7 млн), имеющих более одной работы, т.е. совместителей.

Преимущества графиков труда - в их большей гибкости, позволяющей учесть интересы работодателей и работников. Для работодателей это прежде всего экономия на бонусах и социальных выплатах, ставших обязательными для постоянных работников во многих фирмах, а также часто и на других издержках - использовании помещений, расхода электроэнергии и т. п., так как контрактные и временные работники, используя современные информационные технологии, могут работать дома. Для занятых на нетрадиционных режимах труда это возможность сочетать работу с семейными обязанностями, воспитанием детей, уходом за престарелыми родителями и т.п.

В 1997 г. более половины контрактных работников-женщин совмещали такую работу с воспитанием детей. При этом 25% независимых контракторов, 20% работников агентств по оказанию помощи и 53% работников по вызову были заняты неполный рабочий день, и лишь 18% трудились по традиционному графику. Согласно общенациональному обследованию, 65% предпринимателей полагают, что в обозримом будущем многие фирмы будут расширять такие формы работы.

Можно констатировать две противоречивые тенденции в характере занятости и организации и стимулирования труда. С одной стороны, в условиях жесткого рынка труда растет спрос на специалистов, особенно в наукоемких отраслях, повышается их зарплата и широко используются другие формы мотивации - владение собственностью, право на опционы, покупку акций и т. п. С другой, под влиянием экономической глобализации и усиления международной конкуренции американские предприниматели ищут возможности сокращать издержки, переводя часть работающих на нетрадиционные графики труда, тем более что это позволяют сделать современные технологии.

Государство и на законодательном уровне способствует преодолению негативных последствий глобализации, связанных с высвобождением работников вследствие роста импорта или перевода предприятий за рубеж. На это направлены, в частности, федеральные законы и соответствующие программы по адаптации экономики к международной торговле и специальная программа аналогичной направленности в рамках НАФТА. Эти программы, управляемые министерством труда, предполагают целый набор мер, включая материальную помощь, переподготовку и содействие занятости лицам, потерявшим работу в результате международной конкуренции.

Сформировавшаяся рабочая сила, обладающая высокими качественными характеристиками, в основном успешно адаптируется к новым условиям. Вместе с тем в сфере труда США сохраняется ряд традиционных и возникает набор новых проблем, требующих активного вмешательства со стороны частного сектора, государства и других общественных институтов.

Список литературы

1. Курс экономической теории. Под ред. Чепурина М. Н. Киров, 1994. С. 233-248.
2. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. М., 1996.
3. Макконнелл Кэмпбэлл Р., Брю Стэнли Л. Экономикс. Таллин, 1993.
4. Максимова В. Ф. Микроэкономика. М., 1996.
5. Микульский К. Формирование новой модели занятости // Экономист. № 3. 1997. С. 47-52.
6. Павленков В. А. Рынок труда. М., 1992.
7. Пристанева А. А. Рынок труда: занятость и безработица. К., 1993.
8. Современная экономика. Под ред. Мамедова О. Ю. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
9. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М., 1993.
10. Чернина Н. О новой модели занятости // Российский экономический журнал. 1996. № 11-12. С. 50-59.
11. Четвернина Т. Положение безработных и государственная политика на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. № 2. С. 102-113.

В мировой практике функционирования рынка труда сложились различные комбинации таких факторов как – система подготовки и переподготовки кадров, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. Поэтому можно выделить японскую модель рынка труда, американскую модель, шведскую модель.

Кратко остановимся на их особенностях.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, которая основывается на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55 – 60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокращения объемов производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени. Или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Модель США. Здесь для рынка труда характерно децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объемов производства. В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями.

На законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат).

Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможности предприятий.

Страхование по безработице производится на федерально–штатной основе. Федеральным законодательством определены общие принципы страхования по безработице, уточненные и дополненные законодательством каждого из штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, социальные льготы и поощрения.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в это стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда - предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующими мерами:

1.проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

2.путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, которая преследовала цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждало малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или прекращать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы – ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

3.проведением активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получали значительные субсидии;

4.поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных задач.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА: ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление рынком труда в регионе»

на тему: «Сравнение моделей рынка труда США и Швеции»

Работу выполнил:

студент гр. 15УС - 402

Сулейманова Д.А.

Работу проверила:

Жигарь Оксана Владимировна

ст. преподаватель

Челябинск 2010

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

РЕЦЕНЗИЯ

На контрольную работу студента _Сулеймановой Д.А.______________________________

Группы_15УС-302по дисциплине _Управление рынком труда в регионе_______________

Дата регистрации _________________ Подпись ____________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата проверки _______________ Подпись преподавателя ____________________________

1. Модели рынка труда

2. Американская модель рынка труда

3. Шведская модель рынка труда

4. Сравнительный анализ моделей

Заключение

Список литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда. Человек выделяет основные компоненты труда: цель, предмет, орудия, непрерывно совершенствует их. Его поведение в процессе трудовой деятельности, отношение к труду, степень удовлетворенности работой и другие характеристики влияют на экономические и социальные результаты. Все виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т. д.) есть продукты труда, количеством и качеством которого предопределяется степень их совершенства. По мере технологического и организационного усложнения производства усиливается сложность управления трудовыми ресурсами. Современный труд – это все более и более затраты не физических, а интеллектуальных усилий, проконтролировать которые невозможно. В таких производствах интенсивность и напряженность труда регулируются самим работником и могут быть достаточно высоки лишь вследствие его увлеченности трудом.

1.Модели рынка труда.

Модели рынка – в зависимости от конкуренции:

Чисто конкурентный рынок труда, относится к чистому капитализму;

Модель одного покупателя;

Модель с учетом действий и профсоюзов;

Модель двусторонней монополии.

Национальная модель рынка труда

Черты чисто конкурентного рынка труда – большое число фирм, конкурирующих между собой при найме работников одной квалификации. Работники с одинаковой квалификацией не зависимые друг от друга предлагают свои виды услуг. Ни фирмы, ни работники не осуществляют контроль за ставкой заработной платы.

Черты модели одного покупателя - количество занятых составляет основную часть всех занятых конкретных видов труда на одной фирме. Данный вид труда относиться к немобильному, обычно в силу географических или исторических аспектов. Заработную плату диктует фирма, з/п впрямую зависит от числа занятых (=>выгоднее сокращать).

Черты модели с учетом действий профсоюзов (местный профсоюз) – увеличение з/п за счет действия профсоюзов. Профсоюзы ограничивают предложение рабочей силы за счет обязательного выхода на пенсию, сокращение рабочей недели, предложение более гибких форм труда. Предприниматели противодействуют профсоюзу на увеличение спроса на рабочую силу путем привлечения их к финансово-экономической деятельности фирмы, в частности выпуска товара с профсоюзной этикеткой. При этом работодатели и профсоюзы могут выступать вместе с требованиями прав-ва о финансир. и субсидир. данного производства.

Черты модели двусторонней монополии (отраслевой профсоюз) – с одной стороны работодатель монополист, с другой отраслевой профсоюз.

При этом у фирмы пропадает стремление к ограничению занятости. Ставка з/п и уровень занятости приближен к условиям конкурентного рынка

Национальная модель рынка труда – складывается из сочетаний государственной подготовки и переподготовки кадров, системой заполнения вакантных мест, государственного регулирования трудовых отношений с участием профсоюза, исторически и географически, -этно, -проф, -трад населения.

Выделяются Американская, Японская, Шведская и Немецкая модели. Рассмотрим и сравним Американскую и Шведскую модели ринка.

2. Американская модель рынка труда.

Американская модель рынка труда характеризуется следующими показателями: децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников.

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным Законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством каждого их штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

3. Шведская модель рынка труда.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре основные элемента:

1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

2) политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;

3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров;

4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в т.ч. и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы.

На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других индустриально-развитых странах.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:

*демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;

*географическое положение (определенный регион, город, район и т.д.);

социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные навыки, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);

*экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показатели, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;

*психофизиологические качества работника (личные качества, физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т.д.);

*поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости и др. Во второй половине 20-го века, в конце 60-х годов, когда иностранные наблюдатели стали отмечать успешное сочетание в Швеции быстрого экономического роста с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в обществе. Этот образ, успешной и безмятежной Швеции, особенно сильно контрастировал тогда с ростом социальных и политических конфликтов в окружающем мире.

Некоторые отмечают смешанный характер шведской экономики, сочетающей рыночные отношения и государственное регулирование, преобладающую частную собственность в сфере производства и обобществление потребления.

Характерная черта послевоенной Швеции - специфика отношений между трудом и капиталом на рынке труда. На протяжении многих десятилетий важной частью шведской действительности была централизованная система переговоров о заключении коллективных договоров в области заработной платы с участием мощных организаций профсоюзов и предпринимателей в качестве главных действующих лиц, причем политика профсоюзов основывалась на принципах солидарности между различными группами трудящихся.

В шведской политике того времени явно выделяются две доминирующие цели: полная занятость и выравнивание доходов. Активная политика на высокоразвитом рынке труда и исключительно большой государственный сектор (при этом имеется в виду, прежде всего сфера перераспределения, а не государственная собственность) рассматриваются как результаты этой политики.

Основными целями, как уже отмечалось, в течение длительного времени были полная занятость и выравнивание доходов. Их доминирование может быть объяснено уникальной силой шведского рабочего движения. Более полувека - с 1932 г. (за исключением 1976-1982 гг.) - у власти находится Социал-демократическая партия Швеции (СДРПШ). В течение десятилетий с СДРПШ тесно сотрудничает Центральное объединение профсоюзов Швеции, что усиливает реформистское рабочее движение в стране. Швеция отличается от других стран принятием полной занятости в качестве главной и неизменной цели экономической политики, а шведский народ в целом - активный ее сторонник.

Шведский тип организации жизни общества обеспечивает высокий уровень экономической эффективности и высокие жизненные и экологические стандарты. Экономически эта модель базируется на получении своеобразной ""технологической ренты"", получаемой страной на внутреннем и мировом рынках за высокое качество и инновационность продукции. Разумеется, Швеция не является исключением в отношении формирования уникальной социально-экономической модели, скорее ее можно классифицировать как шведский вариант ""общества всеобщего процветания"", хотя и ""продвинутый"".

В течение многих лет Швеция имела одну из самых высоких в мире долей рабочей силы в общей численности трудоспособного населения. В то время, когда в других странах безработица продолжала расти после нефтяных кризисов 1970-х годов, Швеция оставалась редким исключением. Доля населения в возрасте от 16 до 64 лет, имеющего оплачиваемую работу, резко увеличилась примерно с 70% в начале 1950-х годов до 82,6% в 1990 г. Непрерывное расширение государственного сектора является одной из важнейших причин этой тенденции. После 1950 г. весь прирост занятости происходил за счет государственного сектора.

Шведская разновидность государства всеобщего благоденствия получила развитие в результате перехода страны на кейнсианские принципы управления экономикой. В этой стране установился высокий уровень жизни и социальной защищенности, обеспечиваемых для большинства населения, сочетается с почти полной занятостью, а социальное обеспечение, финансируемое за счет широкомасштабного перераспределения через налоги и государственный бюджет высокой доли доходов населения, носит универсальный характер.

В Швеции налог на доходы физических лиц варьирует от 31%, если он не превышает 170 тыс. крон, до 51% за пределами этого порогового минимума. Корпоративный налог был снижен с 50% в 1980-х гг. до 25% в настоящее время. Налог на НДС был введен в Швеции в 1969г. и составляет в среднем 25%. Шведскому государству удалось на протяжении длительного времени сочетать полную занятость и социальную защиту с высокой экономической эффективностью и быстрым ростом производительности труда.1

Высокая экономическая эффективность промышленности Швеции и высокий уровень благосостояния ее населения основываются на развитом инновационном секторе ее экономики и специализации на производстве наукоемкой продукции. В стране существует около 500 тыс. малых предприятий, на которых работает почти треть всех занятых в шведской промышленности. Ежегодно возникает примерно 20 тыс. предприятий. Именно малые предприятия делают наибольший вклад в научно-технические разработки и внедрение, создают новые виды товаров, услуг и технологий.

Когда шведская модель социально ориентированной экономики достигла зрелости, стали проявляться некоторые негативные черты: появилась безработица, замедлились темпы экономического роста, снизилась эффективность, ослабились стимулы к интенсивному, высококачественному труду. И опять-таки и политический истеблишмент, и широкие слои трудящихся проявили солидарность в том, что взаимно согласились на корректировку модели организации и функционирования шведского общества. Эта перенастройка началась в 1990-е гг., как раз накануне присоединения к ЕС. Были несколько сокращены расходы на социальны нужды, что привело к незначительному снижению уровня жизни отдельных слоев населения (однако не более, чем на 10%), были уменьшены корпоративные налоги – сначала с 50 до 30%, а затем до 25%, - что имело целью стимулировать инвестиции и поддержать полную занятость.

С 1990-х годов ситуация на рынке труда резко изменилась. Швеция утеряла свое лидерство. С 1990 по 1994 г. численность рабочей силы сократилась более чем на полмиллиона человек. В итоге доля рабочей силы в общей численности трудоспособного населения снизилась до 77,6%. Удельный вес трудоспособного населения, имеющего оплачиваемую работу, упал до 71,5%.

Сокращение занятости, приносящей доход, привело к резкому повышению доли безработных. В 1994 г. официальная безработица составила 8,0% по сравнению с 1,7% в 1990 г. Однако увеличение официальной безработицы было намного меньшим по сравнению с сокращением занятости, поскольку многие люди, потерявшие свою работу, стали участвовать в программах на рынке труда, стали студентами или начали получать пенсии по инвалидности.

Положение на рынке труда Швеции не претерпело значительных изменений в 1995 и 1996 гг. Несмотря на экономический рост, составивший в среднем 2,5% в год, занятость не возросла. Поэтому занятость и доля рабочей силы в общей численности трудоспособного населения находятся на тех же самых низких уровнях. В 1996 г. официальная безработица составила 8,1% рабочей силы.

4. Сравнительный анализ моделей.

Чем крупнее затраты на активные меры по поддержанию занятости, при

общих более значительных масштабах финансирования политики рынка труда, тем ниже, как правило, безработица в стране и выше общий уровень трудовой активности населения.

Показательно, в данном отношении, сопоставление ситуации на рынке

труда Швеции и США. При том, что в Швеции в 3 с лишним раза выше, чем в США, относительные затраты на программы политики рынка труда - 2, 7 против 0,8 ВНП, доля средств, идущих на меры активной защиты населения от безработицы, в два раза значительнее - 70% против 35%. Активная политика не только и не столько поддерживает существование тех, кто потерял работу, но прежде всего поощряет активность каждого гражданина, направленную на поиск рабочего места, что, в свою очередь, сокращает его зависимость от поддержки доходов за счет социальных выплат (а, значит, уменьшает и затраты государственного бюджета), а также снимает напряженность в обществе, связанную с тяжелым психическим состоянием безработных (даже при условии получения ими достаточно высоких пособий). А также, активная политика увеличивает производительность труда в целом и, в частности, способствует структурной перестройке экономики, повышая тем самым эффективность использования трудовых ресурсов, поскольку ее главная задача состоит в максимально быстром нахождении работником такого рабочего места, на котором его отдача будет самой высокой, то есть такого рабочего места, которое будет оптимально соответствовать его умственным и физическим способностям.

Нет сомнения в том, что именно эти различия в масштабах и качестве

внимания к социальной защите населения на рынке труда является одним из главнейших факторов, определявших сложившийся уровень занятости населения обеих стран.

Несмотря на то, что эффективность государственной службы по трудоустройству высока, только небольшая часть вакансий заполняется с ее помощью, причем это преимущественно рабочие места, требующие низкой квалификации. Так, в Швеции всего 35 процентов ищущих работу вступают в контакт с бюро занятости. А в США, где насчитывается 300 банков рабочих мест, охватывающих всю территорию страны, лишь 5 процентов лиц получают работу через службу содействия найму. Дело в том, что целый ряд причин затрудняет функционирование агентств. Так, предприниматели, имеющие выгодные вакансии, и хорошие работники редко пользуются их услугами, предпочитая искать то, что им нужно, через родственников и знакомых или с помощью объявлений и прямых контактов. Подсчитано, что большинство трудящихся (56 процентов) получает информацию о рабочих местах от друзей или родных. Во-вторых, работодатели часто не заявляют о своих вакансиях, боясь раскрытия коммерческой тайны. В связи с этим в некоторых странах их законодательно обязывают делать это - "Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест" в Швеции.

Сейчас всемерно стимулируется участие работодателей в профессиональной подготовке трудящихся. Так, законодательством Швеции предусмотрено, что предприятия, имеющие 10 и более наемных работников, должны выделять на эти цели 1,2 процента от фонда заработной платы. "Закон о совместной профессиональной подготовке", принятый в США в 1982г., ставит обучение в тесную связь с частными компаниями. Представители бизнеса организуются через Частные отраслевые советы для управления программой и выделения специфических профессий, необходимых для каждого региона в отдельности, чтобы безработные могли получить навыки, в наибольшей степени соответствующие нуждам предпринимателей. Самым эффективным подходом является профессиональная подготовка на рабочем месте, которая включает соглашение с работодателем о проведении обучения людей на фирме с гарантией последующего найма тех, кто успешно закончит курс; государство же оплачивает половину заработной платы работника за время учебы. Главное преимущество этого метода, конечно, возможность трудоустройства. В то же время при обучении на рабочем месте компания обычно отбирает наиболее способных учеников, а саму профессиональную подготовку фирмы осуществляют, в основном, в периоды благоприятной экономической конъюнктуры. В Швеции местные учебные центры тоже иногда договариваются с частными предприятиями об обязательном трудоустройстве в них учащихся. Но, как правило, преобладает свободный выбор выпускниками места будущей работы, что обосновывается тем, что слишком узкая специализация учеников в интересах сиюминутных потребностей той или иной фирмы опасна, если образовательная программа будет ограничена рамками конкретного рабочего места.

Единственная возрастная группа, по которой занятость в США выше, чем в Швеции, население 16-19 лет. Объясняется это тем, что в США намного значительнее, чем в других западных странах, в т. ч. и в Швеции распространена частичная занятость среди учащихся старших классов школ и студентов.

Трудовое воспитание оплачиваемым трудом, кстати сказать, проходит в

большинстве западных стран, часто по месту учебы, примерно половина

учащейся молодежи, что в целом связано с потребностью семей в

дополнительных средствах на удовлетворение элементарных жизненных нужд.

Высокий уровень эффективности рынка труда в Швеции во многом

определяется тем, что в стране хорошо поставлена профориентация, которая предшествует профессиональному обучению.

Это, правда, что США является мировым лидером, технологии и инноваций. В то же время, социальное неравенство среди граждан США вызывает тревогу. США отстает от Швеции и других скандинавских стран не только в конкурентоспособности, но и в показателях качества жизни.

Некоторые статистические данные: официальный рост ВВП, по оценкам за 2006 год США отстает от ВВП Швеции на четыре процента. По данным Всемирного экономического форума, Швеция на 3-м месте среди наиболее конкурентоспособных стран мира, а США на 6-м. Индекс развития человеческого потенциала 2006 года, опубликованный ООН, ставит Швецию, 5-й страной с самым высоким качеством жизни, а США 8-й. Индекс учитывает такие факторы, как продолжительность жизни, уровень грамотности, ВВП на душу населения и т.д.

Проведем примеры данных показателей:

Общее число жителей в США составляет – 308 млн. человек, а в Швеции – 8,873 млн. человек.

Продолжительность жизни США составляет – 77,10, а в Швеции этот показатель равен –80,86 лет (мужчины: 78,59 лет, женщины: 83,26 лет).

Средний доход на душу населения в Швеции - 39 600 долларов, а в США он равен - 35 400 долл.

Уровень грамотности в Швеции равен - 99 % , а в США – 97%.

Уровень безработицы в США равен 9,1%, а в Швеции он равен 8,1%.

Заключение

Во всем вышеизложенном видна четкая разница между положением на рынке труда этих двух стран. Швеция одна из немногих стран, в которой огромное внимание уделяется человеку. Там заботятся о том, чтобы человек мог зарабатывать, а не стремился заработать статус безработного и жить на пособие по безработице. В США, и некоторых других странах проще выплатить человеку это пособие, чем подумать, как устроить его на работу. Поэтому в США такой бешеный уровень безработицы. Очень много работников в США являются эмигрантами, и хотелось бы подчеркнуть, что много и Россиян (студенты уезжают туда на заработки и обратно уже не возвращаются, потому, что им там так нравится, есть возможность работать, т.к. сами американцы будут лучше сидеть дома и жить на ежемесячное пособие.). Но, конечно нельзя так прям категорично говорить о том, что в США не ведется никакая работа по помощи людям, она безусловно же есть. Например, в 2003 году в Швеции получатели пенсии по старости в среднем отдавали 28,6% этой пенсии в виде налогов. В США аналогичные социальные пособия облагаются налогом 5,2%. Налог на пособия по безработице в Швеции составляет 28,7%, в США - 12%. Эти различия в уровне налогообложения, однако, почти никогда не учитываются при сравнении Швеции и США. В США распространена такая форма социальной помощи, когда наименее обеспеченные получают право полностью или частично вычитать из облагаемой налогом суммы своих доходов расходы на здравоохранение, отчисления в пенсионные фонды и т. д. В результате располагаемые доходы растут, но поскольку государство ничего не дает им на руки, международная статистика такие программы также не учитывает. Наконец, получив пособия, малообеспеченные граждане отправляются за покупками. Но шведы при этом платят разнообразные налоги на уровне 22-28%, а американцы - всего 4,7-7%. В целом оказывается, что с учетом налогов доля реальных социальных выплат в ВВП скандинавских стран снижается более чем на четверть. Исходя из этих или похожих соображений можно по-новому оценить уровень социальных расходов в США и скандинавских странах и сделать вывод: американцы ничем не уступают шведам по размеру социальных расходов на душу населения. США уступает Швеции по уровню безработицы, а это может быть причиной того, что в данных странах разный состав и численность населения.

Список литературы

1.Авдокушин Е.Ф. Международные экономические отношения: Учебник. - М.: Юрист, 2001. – 304 с.2.Ванкевич, Е.В. Экономические проблемы становления рынка труда / Е.В. Ванкевич. – М., 19993.Воловская, Н.М. Экономика и социология труда / Н.М. Воловская. – М.; Новосибирск, 2008.4.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкина. – М., 2001.

5.Куренков Ю., Попов В. Конкурентоспособность России в мировой экономике. // Вопросы экономики, 2008.

Ломакин В.К. Мировая экономика: Учебник для вузов. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2008.

6.Международные экономические отношения: Учебник для вузов / под ред. В.Е. Рыбалкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

Мировая экономика: Учебник / под ред. А.С. Булатова. – М.: Юрист, 2005.

7.Мухин А. В. Государственное регулирование в отраслях ТЭК / А. В. Мухин// ТЭК - 2001. -С. 170

8.Нухович Э.С., Смитиенко Б.М., Эскиндиров М.А. Мировая экономика на рубеже XX-XXI веков. М., 2005.

Модель рынка труда Для рынка труда США характерна «пассивная» политика...

Рынок труда , причины и динамика российской безработицы

Курсовая работа >> Экономика

Работодателей и наемных работников. Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией за­конодательства о занятости... безработных невысок. В Швеции политика регулирования занятости совершенно... Отсюда следует, что по сравнению с безработицей во всей...

Модели рынков труда в условиях совершенной и несовершенной конкуренции и проблеммы их регулирования

Курсовая работа >> Экономика

Основные институциональные модели рынка труда . 1. Японская модель характеризуется: ... чем в Японии и США . Профессиональный союз (профсоюз... безработицу. 4. Скандинавская модель (Норвегия, Швеция и Финляндия) отличается: ... направлением по сравнению с сохранением...

Рынок труда и проблемы его безработицы

Реферат >> Экономическая теория

... рынке труда огромную роль по сравнению с товарными рынками играют внеконкурентные факторы: - государство регулирует работу рынка труда ... рынка труда в США . Поэтому он получил название модель рынка труда США . Аналогичный вид рынка ... эти цели Швеция расходует...