Введение

1.1 Понятие поощрения как метод укрепления трудовой дисциплины

Глава 2. Виды поощрения

Заключение

Введение

В воспитании сознательного отношения к труду, повышении эффективности общественного производства, обеспечении дисциплины труда большая роль принадлежит мерам поощрения.

В Республике Беларусь создается материальная и моральная заинтересованность людей в лучших результатах труда, непрерывном развитии и совершенствовании общественного производства. Государство совершенствует формы материального стимулирования труда. В воспитании сознательного отношения к труду и повышении эффективности общественного производства большая роль принадлежит мерам поощрения за добросовестный труд.

Поощрения за добросовестный труд имеют большое моральное значение и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины, являются мощным стимулом для дальнейших производственных успехов, оказывают положительное влияние на других членов трудового коллектива.

Основанием поощрения обычно является образцовое поведение, которое оценивается как трудовая заслуга. Субъект трудовой заслуги выступают работники или трудовые коллективы.

Меры поощрения - это различные формы положительной оценки со стороны нанимателя, трудового коллектива или даже государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, различают виды поощрений, которые в следующем мы будем рассматривать.

Поощрения за успехи в работе - публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде.

Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение .

У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Поощрение как метод управления - это признание заслуг работника перед коллективом. Обычно это признание демонстрируется путем предоставления льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.

Любая деятельность протекает более эффективно и дает качественные результаты, если при этом у личности имеются сильные, яркие, глубокие мотивы, вызывающие желание действовать активно, с полной отдачей сил, преодолевать неизбежные затруднения, неблагоприятные условия и другие обстоятельства, настойчиво продвигаясь к намеченной цели.

Глава 1. Поощрение: общая характеристика

.1 Понятие поощрения как метод укрепления трудовой дисциплины

Поощрение по трудовому праву - это, как правило, публичное оказание почета члену трудового коллектива в форме, установленной нормой права или коллективным договором, меры поощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или особой трудовой заслугой .

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у разных людей отличается. Для состоятельного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие чувства, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, чувство полученного результата и другие. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, нужно создать ему нормальные условия работы, обеспечив его всем необходимым, и четко поставить задачу, определить его права и обязанности, ответственность. Правила эффективности поощрения: поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности человеком с положительным результатом; целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер; поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда; возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага; доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.

Поощрение - это признание заслуг работника в его трудовой деятельности. За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Так, поощрения могут быть предусмотрены за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Это может быть объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, занесение в Книгу почета и др. Все виды поощрений заносятся в трудовую книжку работника.

Системы поощрения должны четко концентрироваться на том, что нужно организации, чтобы преуспеть. Если компания стремится максимально снизить себестоимость продукции, то система вознаграждения труда должна поощрять за эффективность производства и снижение себестоимости. Другой компании, которая стремится быть лидером на рынке технических новшеств, требуется система вознаграждения труда, которая дает компании возможность привлекать и удерживать высокоталантливых сотрудников и которая стимулирует принятие на себя риска и дальнейшее обучение.

Трудовой кодекс Республики Беларусь не предусматривает конкретных мер поощрения. Порядок применения поощрений определяется в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах о дисциплине.

Уставами о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства.

1.2 Поощрение как инструмент мотивации

Поощрение - это инструмент внешнего стимулирования желательного для организации поведения персонала. Для того чтобы их использование было эффективно и приводило к запланированному результату, необходимо глубокое понимание основ теории и практики мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы, формы и направленность на достижение поставленных целей.

Мотив - это побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребности. Мотив также определяет, как именно будет осуществлено это действие. Поскольку любая потребность может быть удовлетворена разными способами, люди могут действовать неодинаково, даже если удовлетворяют одинаковую потребность .

Модель мотивационного можно представить в виде шести последовательных стадий:

)Возникновение потребности.

Потребности могут быть физиологическими, психологическими и социальными. Возникшая потребность проявляется в виде ощущения напряжения, дискомфорта, чувства, что "чего-то не хватает", "что-то не так".

)Поиск путей удовлетворения потребности.

Поскольку неудовлетворенная потребность настойчиво "требует", чтобы человек предпринял какие-то шаги для ее устранения, он начинает искать возможности способов: удовлетворить потребность, подавить ее, не замечать.

)Определение способов действия.

На этой стадии следует решить вопросы о том, как нужно действовать, и возможно ли этими действиями удовлетворить потребность.

)Осуществление действия.

Реализуются конкретные действия, направленные на устранение потребности.

)Получение вознаграждения.

Выполнив определенные действия, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять для него объект.

) Устранение потребности.

Если потребность удовлетворена, человек прекращает свои действия. В противном случае он начинает искать другие возможности для ее устранения.

Приемы, побуждающие работников работать, разделяют а материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть предоставлены как в денежном виде, так и быть неденежными - в виде определенных благ, которые стоят организации денег, но бесплатны для сотрудников. К нематериальным приемам мотивации относятся моральные и социально-психологические стимулы. Как показывает практика, материальные и нематериальные стимулы должны быть сбалансированы - перекосы в ту или иную сторону снижают эффективность всей системы .

Мотивация по своей направленности может быть "от" и "к". В первом случае человек приступает к деятельности, чтобы избежать неудач и неприятностей, во втором - действует, потому что стремиться достичь успеха.

Обе стратегии работают, однако более эффективной является мотивация достижения. То, что мы с вами хотим сделать, что вызывает у нас искренний энтузиазм, мы обычно делаем гораздо легче, с меньшим напряжением сил и получаем удовольствие и от процесса, и от результата.

В случае если поощрения применяются бессистемно, они могут оказывать прямо противоположное воздействие и приводить к неприятностям, вместо того чтобы приводить к повышению производительности и улучшению психологического климата. Например, премии вместо энтузиазма и желания работать еще лучше могут не только восприниматься как должное, но даже вызывать неудовольствие. Награждение лучших сотрудников вместо желания подражать им не так редко становиться причиной раздоров, обид и конфликтов в коллективе. Наказание провинившихся вместо стремления исправить положение порой приводит к еще большему ухудшению ситуации и полной потере желания работать.

Для того чтобы отдельные мотивационные мероприятия, связанные с поощрением либо наказанием работников, были эффективными, они должны являться частью единой системы мотивации.

В последнее время наблюдается тенденция перехода к преимущественно позитивной системе мотивации персонала. Большое внимание уделяется стратегическому планированию, идеологической работе. Каждый сотрудник должен понимать, каковы цели организации и работать на этот результат. Развивая систему материального и морального стимулирования, поощряя лучших работников, руководство демонстрирует, чего оно ждет от работников .

Если поощрения опираются на мотивацию достижения, то наказания имеют в своей основе мотивацию избегания. Чрезмерное увлечение негативными стимулами опасно и к их применению необходимо относиться очень осторожно. Исследования показывают, что поощрения улучшают работу сотрудников в 89 % случаев, а наказания всего лишь в 11%. Угрозы на 99% игнорируются, не говоря уж о том, что они унизительны для обеих сторон.

При построении системы мотивации необходимо выявить и соотнести между собой интересы организации и разных категорий работников, подобрать формы их реализации, с тем чтобы они максимально работали на цели организации, с одной стороны, и позволяли сотрудникам удовлетворять их потребности - с другой. Система мотивации должна обеспечивать достижение стратегических целей, выполнение планов, повышать производительность и качество работы, закреплять ценных специалистов.

Глава 2. Виды поощрения

2.1 Поощрения материального характера

Материальное поощрение за труд - это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

Среди наиболее распространенных видов поощрений материального характера встречаются:

выплата премии

награждение ценным подарком

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие факторы в отношении устанавливаемых премий:

назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;

установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

размер премий должен быть экономически обоснован;

Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.

Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.

Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:

Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

ежемесячная премия;

квартальная премия;

премия по итогам работы за год (годовая премия).

Разовые премии, связанные с производственным процессом:

премия за повышение производительности труда;

премия за достижения в работе;

премия за выполнение особо важного и срочного задания;

премия за многолетний добросовестный труд.

Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

премия к юбилейной дате работника;

премия к профессиональному празднику;

премия к юбилею организации;

премия к праздничному дню;

премия в связи с уходом работника на пенсию.

Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.

Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются. Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год. Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

2.2 Поощрения (стимулирование) нематериального характера

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении .

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

наличие положения о статусах морального поощрения и знание их

работниками;

шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

поощрять работников своевременно - сразу после достижения

определенных успехов в труде;

развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

анализировать действенность стимулирования;

точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников .

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом, руководителям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

В практике в чистом виде ни один вид стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов стимулирования.

Суть нематериальных способов мотивации кроется в ответе на вопрос: почему сотрудники работают именно в этой фирме при том, что другие компании платят столько же? Это происходит потому, что есть нечто необходимое, что нельзя купить за деньги. Если специалист получает это на вашем предприятии, то переманить его на соседнее будет очень

Прежде всего это признание. Современным людям с детства внушили, что просить признания нехорошо, его нужно заслужить, и тогда окружающие безо всяких просьб признают ваши заслуги. Безусловно, это справедливо, так как иначе можно легко стать жертвой грубой лести. Но в глубине души каждый ждет похвалы и хорошей оценки своих поступков, слов и т.д.

У сотрудника, который признан начальством и коллегами, меньше поводов думать о смене работы. Способов выразить признание много, самый действенный - комплимент. Большинство руководителей страдает тем, что похвалу и положительное впечатление о подчиненном оставляет при себе, считая нужным указывать только на промахи. Шансов удержать хорошего специалиста у них гораздо меньше, чем у тех, кто умеет делать комплименты. Главное, не переборщить, так как частые и неискренние похвалы очень скоро перестают действовать на человека.

Другой вид нематериальной мотивации - это замена части зарплаты соцпакетом. Правда, подходит он не для всех типов сотрудников. Существуют одаренные руководители, которым удается создать команду, рабочую атмосферу и вести людей за собой с помощью только нематериальных стимулов. К последним можно отнести:

обучение работе (любая дополнительная нагрузка может быть преподнесена как возможность получения бесценного опыта и новой строчки в списке достижений);

общественное признание заслуг различными способами (отлично действуют устная похвала, грамота, доска почета, статья о сотруднике в СМИ, настольный флаг и т.д.);

расширение личного пространства (отдельный кабинет, большой стол);

демонстрация доверия (приглашение на совещание, переговоры и т.п.);

предоставление комфорта (новый компьютер, кондиционер в отдел, дорогие канцелярские принадлежности);

дополнительные льготы (они могут быть бесплатны для компании, если договориться об обмене льготами и товарами с партнерами) .

Конечно, это только некоторые действенные виды мотивации. Дополнить список руководитель может самостоятельно, исходя из потребностей своих подчиненных.

Факторы, повышающие нематериальную мотивацию:

ответственные задачи, способные увлечь сотрудников;

внимание и поддержка сотрудников;

вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;

делегирование полномочий и создание условий для проявления инициативы;

обратная связь: поощрение успехов и конструктивная критика;

способность вдохновлять и заражать сотрудников своим энтузиазмом.

Корпоративная культура также может играть важную роль в повышении нематериальной мотивации у сотрудников, а именно наличие:

системы взаимоотношений, принятой в компании;

чувства причастности к компании;

командных ценностей;

корпоративных мероприятий;

эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций

Глава 3. Правила эффективности и порядок оформления поощрений

3.1 Правила эффективности поощрения

Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет, нет ни поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай не работай - все равно не заметят и не оценят, а раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например, денежную премию. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.

Иногда работник узнает о том, что его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что сводит действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение.

Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры (ритуал) проведения собраний, на которых объявляются поощрения.

При применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. Это важная функция службы персонала.

Традиции в известной степени воплощают общественное самоуправление, символизируют собой правила поведения в коллективе и демонстрируют способность к самоорганизации.

Утрата организацией традиций означает, что в ней прекращаются развитие, движение. Ее отсутствие делает невозможным развитие организации, потому что это означает, что исчезают приобщенность, причастность людей к тому, что происходит на их предприятии.

Отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом.

Чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, а может быть, и через несколько лет, то его активность вряд ли будет высокой. Надолго отложенное поощрение неэффективно. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.

Иногда коллективу устанавливаются такие показатели, которых могут достичь только сильные и средние работники. Понятно, что поощрение в данном случае недостижимо для слабых.

Как показывает практика, целесообразно установить показатели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

Система поощрения должна быть индивидуальной.

3.2 Порядок оформления поощрений

В подсистему "Документация по оформлению поощрений" Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (УСОРД) включены следующие унифицированные формы:

докладная записка о поощрении;

-представление о поощрении;

приказ о поощрении (для одного мотива поощрения);

приказ о поощрении (для разных мотивов поощрения);

распоряжение о поощрении (для одного мотива поощрения);

распоряжение о поощрении (для разных мотивов поощрения).

Согласно ст. 196 Трудового кодекса Республики Беларусь виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Традиционными видами поощрений являются объявление благодарности, выдача денежной премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в книгу почета или на доску почета.

К документам, являющимся основанием для издания распорядительного документа о поощрении, относятся, как правило, докладные записки и представления.

Докладная записка - это документ информационного характера, адресуемый вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.

Докладная записка о поощрении - одна из разновидностей докладных записок. Докладные записки могут иметь различное функциональное назначение и составляться как по вопросам основной деятельности, так и по личному составу (о переводе на другую работу, о поощрении, о нарушении трудовой дисциплины, о командировании).

При подготовке и оформлении докладной записки следует руководствоваться требованиями Государственного стандарта Республики Беларусь (СТБ) 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", Методических указаний по практическому применению СТБ 6.38-2004, Примерной инструкции по делопроизводству в министерствах, госкомитетах и других центральных органах управления, учреждениях, организациях и на предприятиях Республики Беларусь. Указанными документами установлен перечень реквизитов, применяемых при подготовке докладной записки, а также определены требования к их оформлению и месторасположению на документе.

Текст докладной записки состоит из двух частей. В первой (вводной) части излагается состояние вопроса, факты, послужившие причиной для составления докладной записки, проводится их анализ. Во второй части докладной записки излагаются выводы и предложения.

Представление - это документ, содержащий предложение о назначении, перемещении или поощрении личного состава. Как и докладная записка, оно является одним из документов, на основании которых руководителем принимается решение и издается распорядительный документ о поощрении работника.

В отличие от докладной записки, которая может составляться по разным вопросам, представление всегда предполагает поощрение сотрудника в той или иной форме. Представления о поощрении обычно оформляются в случае награждения работника или повышения его в должности, докладные записки - при объявлении благодарности и премировании.

поощрение трудовая дисциплина стимулирование

Представление готовится, как правило, руководителем структурного подразделения (начальником отдела, управления, цеха и т.п.) и подается на имя руководителя организации.

Представление как вид документа относится к системе организационно-распорядительной документации и оформляется по тем же правилам, что и докладная записка.

Приказы о поощрении оформляются на общем бланке организации. Проекты этих приказов проходят все необходимые стадии подготовки и внутреннего согласования (визирования) и в этом плане не отличаются от других приказов по личному составу. Вместе с тем, структура текстов приказов может варьироваться в зависимости от мотива поощрения. Указание на мотив поощрения или цель командировки является одной из особенностей текстов этих видов приказов.

Согласно ст. 196 Трудового кодекса Республики Беларуськ работникам могут применяться виды поощрений, предусмотренные коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Традиционными видами поощрений являются:

·объявление благодарности,

·выдача денежной премии,

·награждение ценным подарком,

·награждение Почетной грамотой,

·занесение в Книгу почета или на Доску почета.

В качестве поощрения может применяться и повышение работника в должности.

Формулировки мотивов поощрения, применяемые в приказах, могут быть самыми разнообразными в зависимости от конкретной ситуации, например: "За перевыполнение в III квартале 2001 г. плановых заданий", "За длительную и добросовестную работу и в связи с 50-летием со дня рождения", "За успешную подготовку и проведение научно-практической конференции "Роль и значение документа в управленческом процессе" и т.п.

Если работники поощряются по одному мотиву, его формулировка выносится в констатирующую часть. Распорядительным словом в приказе выступает вид поощрения ("ПРЕМИРОВАТЬ", "НАГРАДИТЬ" и др.).

Текст распорядительной части приказа для одного мотива поощрения согласно Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД) имеет следующую структуру:

фамилия, имя, отчество (в винительном падеже - при премировании и награждении; в дательном - при объявлении благодарности);

наименование должности, профессии, разряд про ЕТС;

наименование структурного подразделения.

Как правило, завершает текст распорядительной части приказа содержание поощрения, например: ПРЕМИРОВАТЬ - в размере должностного оклада; НАГРАДИТЬ - ценным подарком, Почетной грамотой Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь и т.п.

Для приказов о поощрении, в том числе премировании, установлен срок хранения 75 лет (ст.16.4 Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, учреждений, организаций и предприятий Республики Беларусь по организации системы управления, ценообразованию, финансам, страхованию, управлению государственным имуществом, приватизации, внешнеэкономическим связям с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 6 августа 2001 г. № 38, с последующими изменениями и дополнениями). Приказы о поощрении 75-летнего срока хранения должны регистрироваться и формироваться в дела отдельно от приказов по личному составу 3летнего срока хранения. На этом основании к регистрационному номеру приказа добавляется буква "к".

В трудовую книжку вносятся записи о поощрениях за успехи в работе в организации, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также актами законодательства. Перечень мер поощрения, предусмотренный Правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), коллективным договором, является не исчерпывающим. Он может применить и другие меры поощрения, не указанные в ПВТР. Наниматель может применить одновременно несколько мер поощрения, например, объявить благодарность и выдать премию, занести на Доску почета и выдать премию и т.п.

В трудовую книжку вносятся только поощрения, связанные с трудовой деятельностью работника. Если же работник поощрен не в связи с трудовой деятельностью, например, за активное участие в художественной самодеятельности, то такое поощрение в трудовую книжку не вносится.

В трудовые книжки работников вносятся следующие сведения о награждениях и поощрениях:

о награждении орденами и медалями Республики Беларусь;

о присвоении почетных званий;

о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками;

о присвоении званий лауреата премии;

о поощрениях за успехи в труде, применяемых нанимателем за работу в организации, предусмотренные ПВТР и уставами о дисциплине;

другие поощрения в соответствии с действующим законодательством.

В раздел "Сведения о поощрениях" вносятся также записи об открытиях, на которые выданы дипломы, об изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 "Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.04.2008), установлен следующий порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях:

в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование нанимателя;

ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);

в графе 2 ставится дата награждения или поощрения;

в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением;

в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).

Заключение

Любое реформирование, стимулирующее трудовые факторы, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Поощрение должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация - -это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Поощрение работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.

Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как именно за это предоставляются все льготы и преимущества.

Надолго отложенное поощрение неэффективно. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.

Целесообразно установить показатели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе, достигающем высоким показателей.

Существует немало других правил эффективности поощрения, которые не являются чем-то новым, а скорее дополняют приведенные выше. Например: вознаграждения необходимо увязывать с производительностью.

Вознаграждение полезно выражать публично людям, чьи результаты выше средних.

Человек должен получать свою долю от повышения производительности труда, а значит, получает от труда и часть прибыли.

Поощрение работника - это участие вместе с руководителем в разработке целей какой-либо деятельности. Особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена.

Интересы сотрудников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации, в которой он работает.

Не должно быть разрыва между положением руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения.

Целесообразно активно использовать систему внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы.

Система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника.

Поощрение как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала.

Список использованных источников

1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение/ Н.Г. Александров. - М., 1948. - 212 с.

Алексеев, С.С. Общая теория социалистического права/ С.С. Алексеев. - Вып.2. - Свердловск, 1964. - 135 с.

Голов, А.П. Дисциплина труда/ А.П. Голов, Л.А. Муксинова. - М.: Экономика, 1971. - 110 с.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь: Трудовой договор. Трудовая дисциплина. Разрешение индивидуальных трудовых споров / В.И. Кривой. - Минск: Регистр, 2008. - 286 с.

Керимов, Д.А. Трудовая дисциплина и план социального развития производственного коллектива/ Д.А. Керимов // Проблема разработки планов социального развития на промышленных предприятиях. - Л., 1967. - 207 с.

Курилов В.И. Личность. Труд и право/ В.И. Курилов. - М.: Юридическая литература, 1989.114 с.

Конституция Республики Беларусь 1994 г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2006. - 48 с.

О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь, 26 июля 1999 г. № 29 // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.

О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины: Директива Президента Республики Беларусь, 11 марта 2004 г. № 1 // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.

Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь Г.А. Василевич [и др.]; под общ. ред. Г.А. Василевича. - Минск, 2008. - 1024 с.

Поощрения и наказания: справочник кадровика/ К.И. Кеник [и др.]. - Минск, 2008. - 156 с.

Смирнов, В.Н. Дисциплина труда СССР (социальные и правовые аспекты) / В.Н. Смирнов. - Л.: ЛГУ, 1972. - 70 с.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка: утверждены постановлением Государственного комитета по труду Республики Беларусь от 7 декабря 2007 г. № 168 // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.

Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г.: текст кодекса по состоянию на 31.12.2009 г. // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.

Трудовое право: учебник / В.И. Семенков [и др.]; под общ. ред.В.И. Семенкова. - 3-е изд., переработанное и дополненное - Минск: Амалфея, 2006. - 784 с.

Трудовое право

Виды поощрений сотрудников.
Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Основные положения о поощрении работников……………………………

1.1. Правовые основы поощрения………………………………………………4

1.2. Формы поощрения………………………………………………………….7

2. Оформление поощрений……………………………………..………………10

3. Государственные награды……………………………………..…………….12

Заключение……..……………………………………………….…………… 14

Список использованных источников и литературы………………….…... 15

Введение

Впервые премирование в России было использовано в начале прошлого века для стимулирования увеличения производства и представляло собой особое вознаграждение дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Не секрет, что в некоторых организациях премиальные выплаты превратились в механическую добавку к заработной плате, в других непрозрачность производимых выплат вызывает у работников организаций сомнения в справедливости получаемого вознаграждения. Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, но и закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Несомненно, что добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

1. основные положения о поощрении

1.1. Правовые основы поощрения

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ "Основные понятия и определения" разд. VI "Оплата и нормирование труда" заработная плата отождествляется с понятием "оплата труда" и состоит из вознаграждения за труд (основная часть), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (поощрительная часть). Основная часть выплачивается работникам за выполнение установленной нормы труда. Поощрительная (дополнительная) часть призвана сориентировать работника на достижение результатов, превышающих установленные нормы. Таким образом, поощрительная часть заработной платы обеспечивает повышение заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в достижение целей организации, его личной заинтересованности. Высокая производительность труда работников наряду с признанием их заслуг, повышением авторитета в коллективе должна сочетаться с повышением доходов (в выплате премий, надбавок и др.). Премия в качестве поощрения предполагает выдачу работнику денежной суммы за особые достижения, а также в связи со знаменательными датами и юбилеями. Необходимо различать премии, являющиеся поощрениями работнику за труд и входящие в систему оплаты труда работников, и единовременные премии за какие-то разовые достижения либо в связи с важными событиями в жизни работника или деятельности всей организации. Сведения о разовой премии за какие-либо особые достижения могут быть внесены в трудовую книжку в соответствующий раздел. Записи о регулярных премиях, входящих в систему оплаты труда, в трудовые книжки не вносятся.

Правовые основы поощрения работников установлены Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов государственной власти и другими правовыми актами. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 "Поощрения за труд") предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Кроме того, законом предусмотрены другие виды поощрений работников, которые могут быть определены коллективным договором или правилами трудового внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Установленный в ст. 144 ТК РФ порядок введения систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений применим и при определении форм стимулирования труда работников этих учреждений. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат должны быть определены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом требований федерального законодательства.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, стимулирующие выплаты устанавливаются в том же порядке с соблюдением федерального законодательства и нормативных правовых актов органов государственной власти соответствующего субъекта РФ.

В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты устанавливаются в таком же порядке с соблюдением федерального и регионального законодательства, а также нормативных правовых актов соответствующего органа местного самоуправления.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет собственных средств. Однако самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Представительный орган работников вправе

обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки его мнению.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ "Установление заработной платы" работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников, на основе сложившейся организации труда и уровня делопроизводства, установленных норм, технологии производства и др. Если в организации предполагается регулярная выплата премии работникам, целесообразно зафиксировать условия и порядок премирования в положении о премировании . В этом документе можно предусмотреть критерии для выплаты премий, порядок их начисления. При этом необходимо помнить, что лишение сотрудника премии противоречит трудовому законодательству РФ. В связи с этим рекомендуется указать, за что работнику может быть уменьшена или не начислена премия. Условия для уменьшения или неначисления премии могут быть самыми разнообразными.
Существование в организации такого документа определяет знание работниками организации условий, при которых им полагается премия, в каком случае она может быть выплачена в меньшем размере или не выплачена совсем. Это поможет избежать недоверия работников в справедливости распределения премии, споров, неконструктивных конфликтов в коллективе. С действующим в организации положением о премировании все работники должны быть ознакомлены под роспись.

1.2. Формы поощрения

Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.
В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.
В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами. Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:

Меры морального поощрения:
объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
представление к званию «Лучший по профессии»;
Меры материального поощрения:
выдача премии;
награждение ценным подарком.

Звание «Лучший по профессии» - отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов. Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника. Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т.д. Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Перечень почетных званий и Положения о почетных званиях РФ утверждены Указом Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации».

2. Порядок поощрения сотрудников

Основанием для издания приказа о поощрении служит докладная записка или представление руководителя. В представлении к поощрению в обязательном порядке должен быть указан вид поощрения. Представление пишется в произвольной форме, унифицированной формы не существует. Однако есть общепринятые стандарты грамотно составленного представления на поощрение. Для того чтобы представление действительно было основанием для принятия решения о поощрении оно должно содержать следующие реквизиты:

o Фамилия, имя, отчество поощряемого лица,

o Год рождения

o Образование

o Должность

o Структурное подразделение

o Стаж работы в данной организации

o Оценка производственной деятельности

o Мотив поощрения

o Основание

o Вид поощрения

Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Проект приказа готовиться кадровой службой и визируется ее руководителем. Если поощрение носит материальную форму - в обязательном порядке должна присутствовать виза главного бухгалтера. Подписывается приказ руководителем организации. Приказ о поощрении (первый экземпляр) дается на ознакомление работнику - под роспись. На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий – передается в бухгалтерию, четвертый – для работника. На основании приказа о поощрении вносятся соответствующие записи в личную карточку работника - формы № Т-2.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. от19.05.2008) в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся. Запись о награждении и поощрении и поощрении вноситься в течение недели после издания приказа.

3. Государственные награды

За особые трудовые заслуги перед государством и обществом работники могут быть представлены к государственным наградам. В отличие от поощрений общего порядка, статья 191 ТК РФ определяет поощрения за особые трудовые заслуги, которые осуществляются высшими органами государственной власти и государственного управления. Среди данных поощрений можно выделить государственные награды, которые являются высшей формой поощрения. Право награждать государственными наградами принадлежит главе государства - Президенту Российской Федерации. Статья 89 Конституции РФ говорит, что президент Российской Федерации награждает государственными наградами РФ, присваивает высшие звания РФ, высшие военные и Высшие специальные звания. Государственные награды и почетные звания присваиваются Указом президента РФ, которые публикуются в собрании законодательства РФ. В настоящее время к числу наград относят:

Присвоение звания героя России с вручение знака отличия - медали “Золотая звезда”;

Награждение орденами: “За заслуги перед Отечеством”, Мужества, почета, Дружбы;

Награждение медалью ордена “За заслуги перед Отечеством”;

Награждение государственной премией РФ и знаком лауреата этой премии.

Кроме государственных наград президент Российской Федерации присваивает так же почетные звания работникам науки, культуры, специалистам различных отраслей народного хозяйства. В соответствии с Положением “О конкретных государственных наградах и почетных званиях" ходатайства о наградах и присвоении почетных званий возбуждается и обсуждается в трудовых коллективах организаций, согласуются с органами исполнительной власти на местах и направляются в органы государственной власти и государственного управления по принадлежности. Лишить работников государственных наград и почетных званий можно только на основании соответствующего Указа Президента, по представлению судебных органов.

Заключение

Таким образом, при применении мер поощрения должно действовать общее правило о наличии у работника, имеющего соответствующие трудовые показатели, права на поощрение с корреспондирующей ему обязанностью работодателя по применению мер поощрения, относящихся к его компетенции, либо по оформлению соответствующего представления на поощрение работника другими полномочными лицами. Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями (нормами труда). Стимулирование труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.

Субъекты РФ могут вводить свои меры поощрения работников за особые заслуги в трудовой деятельности. Поэтому региональные органы государственной власти могут предусмотреть дополнительные по сравнению с федеральным законодательством меры государственного поощрения работников за особые трудовые заслуги, а также определить порядок их применения. Несоблюдение установленных региональным законодательством правил применения мер поощрения также может стать предметом судебного разбирательства.

Как правило, наивысших результатов достигают те организации, которые в своей внутренней политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Список использованных источников и литературы

Источники

1. Конституция Российской Федерации. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2006. - 32 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ТК Велби, Издательтсво Проспект, 2007. - 192 с.

3.Указ Президента РФ от 30 декабря 1995 года № 1341 «Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ» (ред.от23.12.2001)://СПС Консультант плюс.
4.Постановление правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред.от 19.05.2008) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работадателей») // СПС Консультант плюс.

Литература

1. Трудовое право: Учебное пособие/ Бердычевский В. С., Акопов Д. Р., Сулейманов Г. В. - Ростов - на - Дону: Феникс, 2002. - 512 с.

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под общей редакцией Ю. Л. Орловского. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 686 с.

15. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства/ Орловский Ю. П. //Журнал российского права. 2002. № 8

17. Трудовое право: Учебник/ Под общей редакцией В.И. Семенкова. - Мн.: Амалфея, 2002. - 672 с.

18. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2004. - 320 с.

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» № 1: // СПС Консультант плюс

Унифицированная форма № Т-2 Утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «трудовые книжки»(КарсетскаяЕ.В.) («АйСи Групп»,2009) : // СПС Консультант плюс

Обращаем внимание, что для оформления документов и доставки наград требуется от 2-х недель до 2-х месяцев.

Новости

Сегодня - Всемирный День учителя!

Ежегодно 5 октября более чем в 100 странах свой праздник отмечают учителя, учрежденный ЮНЕСКО и Международной организацией труда в 1994 году как Всемирный день учителя!

Сегодня - Международный день туризма!

Это праздник каждого, кто хоть раз ощутил себя путешественником, выбравшись из каждодневной будничной суеты на берег речки, в лес, в поле или в другие места, которыми так богата наша земля! Это праздник тех, кто непосредственно занят в сфере туристического бизнеса: сотрудников туристических компаний, музейных работников, руководителей и персонала гостиничных комплексов - всех, кто профессионально обеспечивает комфортный и безопасный отдых.

Поздравляем с Днем HR-менеджера!

Сегодня, 20 сентября, отмечается День HR-менеджера – профессиональный праздник всех специалистов по управлению персоналом.

Сегодня - День программиста России!

День программиста празднуется в России на 256-й день года - 13 сентября, а если год високосный - 12 сентября.

Сегодня - День знаний!

1 сентября - начало нового учебного года для большинства российских школьников, студентов, учителей и преподавателей.

Способы поощрения работников

Для управления людьми испокон веков используются два метода – кнута и пряника, или наказание и поощрение. Именно они позволяют достичь взаимопонимания между начальством и подчинёнными, добиться увеличения производительности и обеспечения новых трудовых достижений. Чтобы получить максимальный эффект, руководству организации и кадровым специалистам нужно умело сочетать оба инструмента и постараться найти золотую середину.

И наказание, и поощрение сотрудников могут быть материальными и моральными. В каждом случае необходимо точно определить, какое из них будет наиболее результативным, какое попадет в цель. Так, в некоторых случаях моральное воздействие: личная беседа с начальником или выговор – воздействует на человека отрезвляюще, в отличие от материального возмездия, например, снятия премиальных. Для выбора подходящего наказания важно знать подчинённого и владеть определёнными психологическими знаниями, ведь важно добиться нужного эффекта и при этом не отбить у сотрудника желания работать дальше. Другими словами, выбранное наказание должно мотивировать сотрудника измениться к лучшему. Для этого нужно помнить о принципе «наказание равно проступку» .

Поощрение работников – это более приятная задача, чем наказание. Поскольку вариантов поощрения существует намного больше, чем наказания, то важно выработать чёткую систему, кого, каким образом, когда и как награждать. Причём эта система не должна быть статичной, не нужно бояться периодически её корректировать.

Выбор варианта поощрения работников

В одних случаях оптимальным вариантом для выражения признательности и благодарности за хорошую работу будет денежная мотивация (премия, бонус, комиссия), в других – общественное признание (вручение диплома, обнародование достижений сотрудника на доске почёта или в корпоративных СМИ), в третьих – смешанное награждение (например, публичное вручение грамоты и ценного подарка). За особые заслуги вручаются отличительные нагрудные знаки, медали, ордена.

К поощрительным мерам, которые обязательно оценят подчинённые, относятся

• дополнительные выходные дни;
• праздники, проведённые за счёт компании;
• тренинги;
• курсы и другие виды обучающих программ, которые оплачивает организация.

Если все эти инструменты применяются в особых случаях (например, по окончании месяца или квартала), то следует сказать ещё об одном виде моральных стимулов, которые могут использоваться ежедневно и при этом приносить реальную пользу, – это обычные комплименты и положительные отзывы о проделанной работе. Такое поощрение работников, как искренняя похвала, сказанная в нужное время, может зажечь, воодушевить человека на новые трудовые подвиги.

В случае разработки системы мотивации важно учитывать психологический тип человека и его жизненные ценности – только в этом случае поощрение работников действительно будет эффективным. Так, для одних на первом месте стоят материальные выгоды, а другие нуждаются в авторитете и власти – подход к таким людям будет существенно отличаться.