Н.И. Гонцов
Кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права и социального обеспечения
Пермский государственный университет. 614990, г. Пермь, ул. Букирева, 15

В статье анализируются различные мнения, высказанные в юридической литературе, о способах разрешения трудовых споров, приводятся классификации способов урегулирования конфликтов, исследуются общий и особый способы рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Ключевые слова: трудовые споры; способы разрешения трудовых споров; общий и особый способы урегулирования конфликтов

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет разные способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, что является важнейшей отличительной чертой тех и других. Установление способа урегулирования конкретного спора очень важно с практической точки зрения, так как этим самым определяются орган, правомочный разрешить спор, и те процедуры, которые необходимы при рассмотрении конфликта. В то же время этот вопрос связан со множеством теоретических проблем, потому что способ разрешения разногласий зависит от таких особенностей спора, как его субъекты, предмет, подведомственность и др. Очевидно, можно утверждать, что определение способа разрешения спора является своеобразным результатом и выводом, вытекающим из характеристики спора со всех его сторон.

Способы разрешения трудовых споров имеют различную интерпретацию в юридической литературе, поэтому вначале необходимо проанализировать высказанные по этому поводу позиции, а затем сформулировать авторский подход.

Один из ведущих специалистов в области трудовых споров – В.Н.Толкунова – выделяла применительно к индивидуальным трудовым спорам разбирательство, во-первых, комиссией по трудовым спорам (КТС), во-вторых, судебное, в-третьих, вышестоящими органами (в том числе к ним теперь надо относить и орган Гострудинспекции). Если спор рассматривается в КТС и суде, это принято называть общим способом разрешения спора, в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно судом, либо вначале вышестоящими органами. Коллективные трудовые споры разрешают примирительные комиссии, посредник, трудовой арбитраж, где разбирательство носит коллективный переговорный примирительный характер .

Из содержания работы М.О. Буяновой можно сделать вывод о том, что для индивидуальных трудовых споров существует общий способ их рассмотрения (в КТС и суде) и особый, который связан со спорами государственных гражданских служащих и судей . По мнению М.О. Буяновой, порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов и стадий: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401–404 ТК РФ) . Забастовка рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора . Кроме того, по мнению автора, «государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем » .

И.А. Костян пишет, что в зависимости от вида трудового спора его разрешение возможно двумя способами, понимая под ними урегулирование разногласий в результате переговоров и достижения спорящими сторонами взаимоприемлемого решения, а также устранение противоречий в результате рассмотрения соответствующим юрисдикционным органом существа разногласий (требований одной стороны и возражений другой) и вынесение им решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами. Это утверждение касается индивидуальных трудовых споров, а коллективные разрешаются, согласно взглядов автора, посредством ряда примирительных процедур . Развивая эти положения, И.А. Костян отмечает, что существует общий порядок рассмотрения индивидуального трудового спора, предусматривающий три стадии (этапа) его разрешения – доюрисдикционную, досудебную и судебную. При этом она находит, что доюрисдикционная стадия связана с проведением спорящими сторонами непосредственных переговоров в целях достижения взаимоприемлемого решения в отсутствие органа трудовой юстиции, досудебная предусматривает разрешение спора в комиссии по трудовым спорам, а судебная, естественно, связана с деятельностью суда . Далее И.А. Костян справедливо отмечает, что есть и особенности в разрешении споров отдельных категорий работников, но данный вопрос в указанной работе не анализирует, так же как и способы урегулирования коллективных конфликтов .

И.Я. Киселев выделял индивидуальный юридический спор, индивидуальный экономический спор, коллективный экономический спор, коллективный юридический спор . По мнению автора, российское законодательство устанавливает два порядка разрешения трудовых споров: юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов; КТС и суд) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров) и примирительный (или третейский) – для рассмотрения коллективных экономических споров. И.Я. Киселев считал, что вопрос о том, как должны разрешаться индивидуальные экономические споры и коллективные юридические конфликты, в действующем законодательстве не отрегулирован .

Утверждения в указанном направлении можно встретить и в других изданиях. Например, иногда авторы пишут, что индивидуальный спор об установлении новых условий труда не подведомственен ни КТС, ни суду, хотя возникает из трудового правоотношения , и отмечают, что такие споры рассматриваются по соглашению сторон трудового правоотношения . С приведенными суждениями, исходя из действующих нормативных правовых актов, трудно согласиться. Статья 381 Трудового кодекса РФ содержит понятие индивидуального трудового спора, из которого вытекает, что он может быть и спором о праве, и спором об интересе. Статья 382 устанавливает: органами по разрешению индивидуальных трудовых споров являются КТС и суд. Следовательно, кодекс не определяет, какие именно споры разрешают эти органы. Но в кодексе нет и иных правил для рассмотрения отдельных видов трудовых споров. По правилам юридической логики из указанных посылок следует, что эти два органа вправе разрешать любые индивидуальные трудовые споры. Для сравнения можно взять КЗоТ РФ 1971г. (в ред. от 25.09.1992г.), согласно которому споры о праве рассматривали КТС и суд (ст. 201 КЗоТ), а споры об интересе – администрация организации и выборный профсоюзный орган (ст. 219 КЗоТ). Таким образом, для различных категорий трудовых споров КЗоТ устанавливал различные способы их рассмотрения. Поскольку современный кодекс этого не делает, справедлив вывод о том, что КТС и суд могут разрешать любые индивидуальные споры: как споры о праве, так и споры об интересе .

Некоторые правоведы выделяют досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, который распадается на доюрисдикционный способ урегулирования разногласий и рассмотрение спора в КТС, а также судебный порядок. С точки зрения подведомственности выделяются: во-первых, общий порядок, который предусматривает три стадии: доюрисдикционную (урегулирование разногласий между работником и работодателем при непосредственных переговорах); досудебную (рассмотрение спора в КТС); судебную (передача спора в суд в связи с обжалованием решения КТС). Во-вторых, непосредственно судебный порядок, когда спор сразу разрешается в суде без обращения в КТС (споры, неподведомственные комиссии) . Коллективные трудовые конфликты урегулируются по особым правилам, они связаны с проведением примирительных процедур и организацией забастовки .

Перечень суждений по рассматриваемому вопросу можно продолжить, но все это лишь подтверждает уже сделанный вывод о наличии различных позиций, между которыми есть, конечно, и точки соприкосновения. Ряд высказанных положений заслуживает поддержки, например о разграничении видов разбирательства индивидуальных и коллективных споров, выделение в способах разрешения индивидуальных споров доюрисдикционного, досудебного и судебного этапов и др. Однако полную картину всех способов разрешения трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, в литературе найти сложно, поэтому следует предпринять попытку комплексного подхода к данной проблеме, не претендуя на ее окончательное решение.

Способы разрешения споров можно классифицировать по-разному, в зависимости от оснований классификации, и, несмотря на то, что конкретные процедуры и органы по разрешению индивидуальных и коллективных споров принципиально различны, можно выделить, с точки зрения органов и порядка рассмотрения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров общий и особый способы их разбирательства. Общий предполагает использование общеустановленных процедур и органов, а особый связан с наличием специальных органов и процедур, что обусловлено спецификой субъектов спора, его предметом, особыми обстоятельствами и т.п.

Для индивидуальных споров общий способ представлен двумя органами по их урегулированию: комиссией по трудовым спорам и судом (ст. 382 Трудового кодекса РФ), а также процессуальными правилами, установленными для разрешения конфликта в этих органах. А особыйспособ разнообразен и существует в нескольких вариантах, но везде он связан с деятельностью иных органов и особыми процедурами. По сравнению с общим способом в особом везде исключается КТС и присутствуют другие органы, но всегда сохраняется суд (например, споры судей разрешает квалификационная коллегия судей и суд, споры прокурорских работников – вышестоящий орган и (или) суд и т.д.). В связи с этим есть особенности и в процессуальных правилах.

Для коллективных споров общий способ означает организацию органов примирения (примирительной комиссии и др.), а также проведение забастовки. Особый способ изменяет этот общий алгоритм урегулирования конфликта и касается отдельных случаев, в частности, когда запрещена забастовка.

Общий способ разрешения индивидуальных трудовых споров, как отмечалось, связан с двумя юрисдикциионными органами, прямо закрепленными в Трудовом кодексе РФ, – комиссией по трудовым спорам и судом. Этот способ, в свою очередь, может быть представлен в разных вариантах: рассмотрение спора в КТС (досудебное разбирательство); разрешение спора в комиссии, а затем в суде; разрешение спора непосредственно в суде. Порядок рассмотрения споров в этом случае предусмотрен Трудовым кодексом РФ и Гражданско-процессуальным кодексом РФ. Следует оговорить, что я не останавливаюсь на анализе таких дискуссионных вопросов, как целесообразность сохранения комиссии по трудовым спорам, создание специальных судов по трудовым делам и др. В этом плане высказаны самые разные мнения. Например, Л.Ю. Бугров считает, что «…комиссии по трудовым спорам себя на сегодняшний день изжили» . Дебатируется проблема учреждения и деятельности специализированных трудовых судов, принятия Трудового процессуального кодекса, а также другие. .

Особый способ рассмотрения индивидуальных трудовых споров представлен следующими вариантами.

Во-первых, он установлен федеральными законами для отдельных категорий работников (ст. 383 Трудового кодекса РФ) и в различных законах определены разные правила по урегулированию конфликтов.

Согласно закону «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 г. прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решение руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы (ст. 40. п. 4 Закона) . Из этого следует, что сотрудник прокуратуры в случае конфликта может обращаться в вышестоящий орган, а затем в суд либо сразу в суд для разрешения спора.

Законы «О статусе судей и об органах судейского сообщества Российской Федерации» устанавливают особые правила урегулирования конфликтов судей . Споры судей либо кандидатов на должность судьи могут возникать по различным основаниям, например: в связи с отказом квалификационной коллегии судей дать рекомендацию для занятия должности судьи; по поводу досрочного прекращения полномочий судьи и др. Споры разного рода имеют нюансы в их разрешении, что требует отдельного и подробного анализа, поэтому отмечу только главное, что касается споров судей, – они разрешаются квалификационными коллегиями судей и в суде. Если, например, квалификационная коллегия судей субъекта Российской Федерации приняла решение о досрочном прекращении полномочий судьи районного суда, совершившего дисциплинарный проступок, то это решение судья вправе обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а в случае несогласия с ее решением – в Верховный Суд РФ. В связи с этим квалификационные коллегии судей выступают одним из органов по рассмотрению трудовых споров судей.

Закон о государственной гражданской службе разграничил конфликты интересов и индивидуальные служебные споры. Конфликт интересов определяется как ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им своих должностных обязанностей. Конфликт интересов формулируется в данном случае иначе по сравнению с общепринятым пониманием споров об интересе как споров об установлении новых либо изменении существующих условий труда. Конфликт интересов, по данному закону, разрешается специальной комиссией по урегулированию конфликтов интересов, в которую входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором трудится государственный служащий), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также так называемые независимые эксперты – представители научных, образовательных и других учреждений. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти общего числа членов комиссии (ст. 19 Закона) . Вопросам образования и деятельности указанной комиссии посвящен специальный указ Президента Российской Федерации . Индивидуальные служебные споры по рассматриваемому закону могут быть только спорами о праве и разрешаются они комиссией государственного органа по служебным спорам и судом. Комиссия по служебным спорам в основных своих чертах аналогична комиссии по трудовым спорам, поэтому не буду останавливаться на анализе порядка ее образования и деятельности.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 7 февраля 2007 г. применительно к трудовым спорам предусматривает: индивидуальные трудовые споры муниципальных служащих рассматриваются в соответствии с трудовым законодательством (ст. 11, п. 11) . Поэтому в целом трудовые споры муниципальных служащих разрешаются по правилам, установленным в Трудовом кодексе, и их нельзя отнести к специальным субъектам с особым способом урегулирования конфликтов. Но этот же закон содержит нормы о конфликте интересов в сфере муниципальной службы и определяет данное понятие так же, как и закон о государственной гражданской службе. Закон о муниципальной службе не устанавливает механизма разрешения конфликта интересов, поэтому здесь, очевидно, можно предположить распространение на муниципальную службу тех же правил, что действуют в отношении государственной службы.

О конфликте интересов, но уже и на государственной, и на муниципальной службе, говорит Федеральный закон «О противодействии коррупции» от 19 декабря 2008 г. и в качестве средств по предотвращению и урегулированию конфликтов устанавливает изменение должностного или служебного положения государственного или муниципального служащего вплоть до его отстранения от исполнения должностных обязанностей, а также его отвод или самоотвод (ст. 10, 11 Закона) . Из этого можно сделать вывод о том, что урегулирование конфликта интересов может осуществляться специальной комиссией, о которой говорилось выше, а также путем применения соответствующим должностным лицом властного решения в отношении служащего. Возможна и саморегуляция конфликта самим служащим в виде самоотвода, а также увольнение по собственному желанию.

В качестве особых субъектов, правда, весьма специфичных с точки зрения их трудоправового статуса, можно выделить должностных лиц, которые избираются или назначаются на должность высшими органами власти России – Президентом, Правительством, палатами Федерального Собрания. Это, например, министры, назначаемые на должность и смещаемые с нее Президентом РФ, председатели Государственной Думы, Совета Федерации, их заместители, избираемые соответствующими палатами, и др. Статусу некоторых из этих лиц с точки зрения трудового права посвящены ряд работ, в частности Н.А. Гребенкиной . Конечно, маловероятно, что, например, министр, отправленный Президентом в отставку, будет оспаривать это решение, но и у этой категории субъектов должна быть правовая защита. Так как эти лица не являются государственными служащими, то к ним нельзя применить механизм защиты прав, действующий в системе государственной службы. Но такой механизм есть, и он установлен Конституцией РФ, согласно которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Поэтому и указанные субъекты вправе обратиться в судебные инстанции в случае возникновения конфликтной ситуации, иначе они будут выведены из-под действия Конституции. В данном случае необходимо исходить из прямого действия конституционных норм. Далее встает вопрос о том, в какой суд обращаться. Он решен в Гражданском процессуальном кодексе РФ, в соответствие с которым споры об оспаривании ненормативных правовых актов Президента РФ, Правительства и палат Федерального Собрания относятся к подсудности Верховного Суда РФ как суда первой инстанции. А в нашем примере указ Президента об освобождении от должности федерального министра и будет ненормативным правовым актом.

Сформулировать какое-то единое правило, применимое ко всем рассмотренным ситуациям, невозможно, за исключением одного – при всей специфичности разрешения спора в том или ином случае всегда и всем гарантируется судебная защита трудовых прав и свобод. Это соответствует Конституции РФ и международно-правовым нормам. Данное положение необходимо особо подчеркнуть, потому что в нашей истории в течение почти всего советского периода существовал так называемый ведомственный порядок разрешения трудовых споров, согласно которому многие субъекты, в частности и те, о которых шла речь, были лишены права на судебную защиту и в случае разногласий могли обращаться только в вышестоящий орган. Это, конечно, было антидемократичной мерой и ярким проявлением авторитарного политического режима в сфере трудовых отношений.

К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров нужно отнести и особенности рассмотрения отдельных категорийтрудовых дел. Речь, в частности, идет об урегулировании разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст. 231 Трудового кодекса РФ), возмещения работодателем ущерба, причиненного имуществу работника (ст. 235 Трудового кодекса РФ), и трудовыми спорами, связанными с процедурой банкротства. Согласно ст. 231 Трудового кодекса РФ если возникают разногласия в связи с расследованием несчастного случая на производстве, то пострадавший или его представители вначале должны обращаться в государственную инспекцию труда, а затем в суд. Данное правило установлено законом от 30 июня 2006 г., и этим самым, по сути дела, введена обязательная досудебная процедура разрешения спора государственной инспекцией труда. По прежней редакции этой статьи существовала альтернативная подведомственность рассмотрения таких дел – можно было обращаться в Государственную инспекцию труда или в суд. Статья 235 Трудового кодекса РФ также закрепляет обязательный досудебный порядок рассмотрения спора, связанного с материальной ответственностью работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, так как в этом случае работник вначале обращается с заявлением к работодателю и только при несогласии с его решением либо неполучением в установленный срок ответа от него работник вправе обратиться в суд.

Подобные решения законодателя, по крайней мере, вызывают вопросы. Почему именно для этих споров установлены обязательные досудебные процедуры? Не создает ли это дополнительные сложности для работников и не ограничивает ли право на судебную защиту? Очевидно, более адекватным современным тенденциям было бы закрепление в этих случаях права выбора работником варианта действий: по ст. 231 – обращение в инспекцию труда или в суд; по ст. 235 – обращение к работодателю или в суд.

Арбитражные суды, бесспорно, не относятся, по общему правилу, к органам по рассмотрению трудовых споров. Но некоторые трудовые дела, вытекающие из процедуры банкротства, они разрешают, о чем неоднократно писали С.Ю. Чуча и другие авторы. Так, И.А.Костян подчеркивает: «Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, который ведет реестр требований кредиторов, по вопросам об оплате труда, о выплате выходных пособий и др. подлежат рассмотрению арбитражным судом» .

Следующим случаем особого способа рассмотрения индивидуальных трудовых споров является разрешение их органами Федеральной инспекции труда. Вопрос этот крайне дискуссионный. Ряд авторов признает инспекцию труда в качестве органа по разрешению споров, другие это отрицают. Интересные суждения по данной проблеме высказаны Т.А. Нестеровой . Проблема эта чрезвычайно сложна, так как связана с определением статуса инспекции труда, установлением ее места и роли в системе органов государственной власти, анализом ее полномочий и т.д., и, естественно, в этой работе решить ее невозможно. Задача в данном случае состоит в установлении только одного факта – разрешает или нет реально инспекция труда трудовые споры. С точки зрения российского законодательства положение инспекции труда в этом отношении является противоречивым: формально она не обозначена в числе органов по урегулированию конфликтов, но фактически выступает в качестве такового, что косвенно закрепляется в многих статьях Трудового кодекса РФ: п. 2 ч. 1 ст. 83; ч. 7 ст. 193; ст. 231; 234; 372; 373 и др. В частности, ч. 7 ст. 193 ТК РФ закрепляет право работника обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Но если работник обжалует действия работодателя по привлечению его к дисциплинарной ответственности, значит, возник трудовой спор и инспекция труда может его разрешить. В нескольких статьях Кодекса говорится о том, что государственная инспекция труда вправе принять решение о восстановление работника на работе – п. 2 ч. 1 ст. 83; ст. 234; ч. 3 ст. 373, что подтверждает факт возникновения разногласий между работником и работодателем по поводу увольнения и возможности его урегулирования во властном порядке инспекцией труда.

Поэтому из содержания современного трудового законодательства России однозначно вытекает вывод о том, что государственная инспекция труда вправе разрешать трудовые споры (причем самые сложные и важные – о восстановлении на работе), а следовательно, выступает органом по урегулированию конфликтов, что дает один из особых способов рассмотрения споров. Подобный вывод, как отмечалось, вызывает критику, но вытекает он из одного из главных властных полномочий государственных инспекторов труда – предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (ст. 357 Трудового кодекса РФ). А если лишить инспекцию данного права, то можно вообще потерять ее как властный контрольно-надзорный орган в сфере трудовых отношений. Поэтому, как говорилось, вопрос крайне сложный и его необходимо решать и в теоретическом плане, и на законодательном уровне.

К особому способу разрешения индивидуальных трудовых споров необходимо отнести и доюрисдикционный способ урегулирования конфликта (как его называют многие авторы). Он предусмотрен ч. 2 ст. 385 Трудового кодекса РФ и предполагает рассмотрение конфликта путем непосредственных переговоров работника и работодателя. Не вдаваясь в процедуру и последствия этого способа (они описаны в литературе), надо обратить внимание лишь на то, что его еще можно назвать договорным, так как в статье речь идет о переговорах. Но едва ли так можно квалифицировать этот способ и сами действия сторон, потому что в случае переговоров решение принимается по соглашению сторон, а здесь решение примет работодатель, удовлетворяя просьбу работника либо отказывая ему в этом. Поэтому спор урегулируется в результате одностороннего властного решения работодателя, а не по соглашению сторон (хотя элементы договоренности присутствуют). В данном случае можно усмотреть некоторую аналогию с разрешением спора вышестоящим органом.

Подводя итог по вопросу о способах разрешения индивидуальных трудовых споров с точки зрения органов и процедур по их рассмотрению, можно выделить, как отмечалось, общий и особый способы их разбирательства. Общий способ предусматривает урегулирование конфликта в комиссии по трудовым спорам и в суде (с возможными вариантами внутри этого способа) по общим процедурным и процессуальным правилам. Особый способ связан с иным набором органов (но при обязательном сохранении суда) и с наличием специальных процедур. Он представлен следующими конкретными вариантами: рассмотрение споров отдельных категорий работников (прокуроры, судьи и др.); разрешение отдельных категорий дел по особым правилам (в связи с несчастным случаем на производстве и др.); рассмотрение споров органами Федеральной инспекции труда; урегулирование разногласий решением работодателя в связи с обращением работника.

Очевидно, можно сделать еще один вывод относительно характеристики органов по разрешению индивидуальных трудовых споров. Все указанные выше органы, предусмотренные как общим, так и особым способом урегулирования трудовых конфликтов, следует считать юрисдикционными, так как они вправе принимать обязательные для исполнения решения в связи с возникшими разногласиями.

Теперь речь пойдет о характеристике способов разрешения коллективных трудовых споров (конечно, также в очень кратком виде, без подробной характеристики отдельных процедур). Как отмечалось, и применительно к коллективным конфликтам можно выделить общий и особый способы их урегулирования.

Общий способ связан с организацией примирительных процедур и проведением забастовки, что прямо закреплено в Трудовом кодексе РФ. Согласно ст. 401 порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает следующие этапы: рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В связи с этим можно сформулировать общее понятие примирительных процедур – это деятельность специальных органов по договорному, «мирному» разрешению коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к урегулированию конфликта, то у работников появляется право на забастовку как способ разрешения коллективного спора (ст. 409 Трудового кодекса РФ). Исходя из этих законодательных положений и в специальной юридической литературе выделяют примирительные процедуры и забастовку как способы урегулирования коллективного конфликта. В частности, М.В. Лушникова и А.М. Лушников отмечают что в Трудовом кодексе РФ «регламентируется порядок разрешения коллективных конфликтов посредством примирительно-посреднических процедур, и, как крайнее средство разрешения спора, рассматривается забастовка» .

Как представляется, забастовку нельзя рассматривать как способ разрешения коллективного спора (ст. 409 Трудового кодекса РФ). Ведь забастовка, как отказ от работы, сама по себе конфликт не урегулирует, это лишь форма давления работников на работодателя, что способствует достижению компромисса между спорящими сторонами. А устранить разногласия и разрешить коллективный спор как спор об интересе можно одним единственным способом – достижением соглашения и подписанием соответствующего протокола. Это вытекает из того основополагающего положения, что коллективные споры, по общему правилу, являются спорами об интересе и насильно навязать интересы одной стороны другой невозможно, поэтому здесь недопустим судебный, административный или любой иной властный способ урегулирования конфликта, в связи с чем и возникли особые процедуры их разрешения, в основе которых лежат переговоры и соглашение сторон. Поэтому не случайно закон возлагает на стороны обязанность продолжать примирительные процедуры в ходе забастовки, иначе ситуация может зайти в тупик (ст. 412 Трудового кодекса РФ). В связи с изложенным из ст. 409 Трудового кодекса РФ характеристику забастовки как способа разрешения спора необходимо исключить.

Указанный выше общий способ не вызывает других принципиальных возражений и являет собой «классическую» схему урегулирования «классического» коллективного спора как конфликта интересов. Но российское законодательство в этой сфере содержит ряд особенностей и противоречий, связанных с предметом коллективного спора, разрешением споров в отдельных ситуациях и т.п., что и порождает особый способ рассмотрения коллективных трудовых споров.

Особый способ применительно к коллективным спорам также связан со спецификой процедур и органов по их рассмотрению и распадается на ряд вариантов.

Первый из них касается тех ситуаций и организаций, где запрещена забастовка в случае возникновения коллективного спора (ст. 413 Трудового кодекса РФ). В этом случае урегулирование конфликта будет проводиться с помощью примирительных процедур, но если они не привели к положительному результату, спор разрешит трудовой арбитраж. И в этой ситуации трудовой арбитраж, как орган примирения по общему правилу, претерпевает кардинальные изменения. Его создание становится обязательным для сторон, и он принимает обязательное (окончательное) решение по спору. Если же стороны не могут (или не хотят) создать арбитраж, решение об этом будет принято соответствующим государственным органом и арбитраж опять же примет властное решение по делу (ч. 7 ст. 404 Трудового кодекса РФ). Здесь возникла уникальная ситуация, при которой трудовой арбитраж выступает в двух качествах: при общем порядке разрешения спора он является органом примирения (хотя и здесь есть особенности, но от них пока можно отвлечься), при особом он превращается во властный юрисдикционный орган, который может быть создан в обязательном порядке без участия сторон (фактически – государством) и который примет в одностороннем порядке обязательное для сторон решение. Это правило было введено в Трудовой кодекс РФ законом от 30 июня 2006 г. и еще нуждается в осмыслении. По прежней редакции кодекса окончательное решение в этой ситуации принимало Правительство РФ.

Следующий вариант особого способа рассмотрения коллективных споров связан с таким основанием его возникновения, как отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 Трудового кодекса РФ). Спор такого рода может возникнуть только у конкретного работодателя – в организации или у индивидуального предпринимателя, потому что именно на этом уровне принимаются локальные нормативные акты. Прежде всего необходимо отметить то, что в указанной статье говорится об учете мнения выборного представительного органа работников, а в ст. 372 Трудового кодекса РФ, устанавливающей порядок учета мнения, речь идет о выборном органе первичной профсоюзной организации. Представительный орган работников может выступать как в лице профсоюзного органа, так и иного органа, выбранного работниками. Специальных правил, которые бы регулировали порядок учета мнения именно выборного представительного органа работников в Кодексе нет, поэтому Федеральный закон от 30 июня 2006 г. практически отожествил процедуру учета мнения этого органа с порядком учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, закрепленного в ст. 372 Трудового кодекса РФ. Такой вывод вытекает из содержания многих статей Кодекса, в частности ч. 4 ст. 8, ст. 103 и др.

Если работодатель отказывается учесть мнение представительного органа работников, то ситуация в данном случае может развиваться следующим образом. Во-первых, представительный орган работников может обжаловать этот акт в государственную инспекцию труда или в суд. А во-вторых, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 372 Трудового кодекса РФ). Согласно ст. 398 Трудового кодекса РФ отказ работодателя учесть мнение представительного органа работников является основанием для возникновения коллективного трудового спора, что подтверждается и ст. 372. Но эта статья предоставляет возможность и иных действий – обращение в инспекцию труда или в суд. И тогда получается, что коллективный спор такого рода может быть решен по-разному: посредством примирительных процедур и т.д., что дает общий способ разрешения спора, и путем обращения в инспекцию труда или в суд, формирующий особый способ урегулирования подобных разногласий.

В связи с этим возникает, конечно, много вопросов. Если это коллективный спор, то почему законодатель установил разные способы его разрешения, причем противоположные по своей сути? Если можно рассмотреть спор в суде, то какой смысл проводить примирительные процедуры и доводить дело до забастовки? Не совсем понятно из текста ст. 372 Трудового кодекса РФ, по поводу каких конкретно разногласий возникает конфликт: из-за несоблюдения процедуры учета мнения или по содержанию самого акта? При строгом анализе указанной статьи можно сделать вывод о том, что спор вызывает несогласие представительного органа работников с содержанием акта, потому что этот орган может начать предусмотренные законом действия только после того, как процедура учета мнения состоялась. Хотя в литературе отмечается, что разногласия в данном случае могут быть связаны как с процедурными правилами, так и с содержанием локального акта. Ну и, наверное, главный вопрос состоит в том, каков в данном случае спор – о праве или об интересе? Если была нарушена процедура учета мнения, значит, это спор о праве, так как она установлена законом. Если нарушения касаются содержания акта и работодатель установил в нем нормы, противоречащие трудовому законодательству, то это также спор о праве и эти нормы не должны действовать (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Но возможны ли вообще в данном случае столкновения интересов? Очевидно, да, так как в локальных актах устанавливаются либо изменяются условия труда, например система оплаты труда, порядок премирования и т.п.

В связи с изложенным можно сделать следующие выводы. Если в процессе принятия локального нормативного акта работодатель нарушил процедуру учета мнения выборного представительного органа работников либо допустил нарушения в содержании акта с точки зрения его противоречия законодательным нормам, то в связи с этим возникает спор о праве, который необходимо разрешать в административном, судебном либо ином властном порядке (обращаясь, например, в вышестоящий орган, если он есть). Если же при принятии локального акта сталкиваются интересы работников и работодателя, то формируется конфликт интересов, который невозможно урегулировать указанными выше способами, и стороны должны прибегнуть к известным примирительно-третейским приемам разрешения такого рода разногласий. Думается, с учетом высказанных соображений необходимо внести соответствующие изменения в ст. 372, 398 Трудового кодекса РФ в том плане, что коллективный трудовой спор может возникнуть в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных актов, если это влечет установление новых либо изменение существующих условий труда.

Применительно к коллективным спорам необходимо остановиться еще на таком основании его возникновения, как заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений (ст. 398 Трудового кодекса РФ). В данной формулировке опять же объединены два разных по своей природе спора – споры о праве и споры об интересе. Разногласия, возникающие в связи с заключением и изменением коллективных договоров, соглашений, – это споры об установлении или изменении условий труда, что образует конфликт интересов. Но если возникает спор о выполнении условий коллективного договора или соглашения – это уже спор о праве, и почему для его разрешения необходимо проводить сложную процедуру, предусмотренную для коллективных конфликтов, а не обращаться, например, в суд, – совершенно непонятно. В юридической литературе давно отмечено это противоречие в законе и сформулированы предложения по его устранению, в частности об исключении из ст. 398 Трудового кодекса РФ формулировки «выполнения коллективных договоров, соглашений», но законодатель этого не делает .

Классифицировать способы разрешения трудовых конфликтов можно и по иным основаниям. В частности, по порядку принятия решения. В этом плане можно выделить два способа урегулирования разногласий: во-первых, властный, при котором решение принимает в одностороннем порядке властный юрисдикционный орган; и, во-вторых, договорной, когда решение по спору принято по соглашению сторон.

Властный способ в этой классификации охватывает практически все варианты разрешения индивидуальных трудовых споров при общем и особом способах их разбирательства и некоторые ситуации, связанные с коллективными спорами. По индивидуальным спорам это касается решения комиссии по трудовым спорам, суда, работодателя, вышестоящих органов и т.д.; по коллективным – трудового арбитража в ситуации, когда не допускается забастовка.

Договорной способ применительно к индивидуальным спорам можно увязать, например, с мировым соглашением, заключаемым в ходе судебного заседания, для коллективных споров этот способ является главным и действует во всех примирительных процедурах.

Когда речь идет о договорном способе разрешения коллективного трудового спора, необходимо дать ответ на вопрос, является ли трудовой арбитраж органом, где спор решается по соглашению сторон, или это какой-то иной способ урегулирования коллективного конфликта? На мой взгляд можно сказать, что если в примирительной комиссии и с участием посредника конфликт непосредственно разрешается сторонами по их соглашению, то на стадии трудового арбитража спор также решают стороны, но не прямо, а опосредованно, передав полномочия по принятию решения этому органу. Этот вывод следует из того, что арбитраж создается только в том случае, если стороны договорились о принятии его решения как обязательного для исполнения. В этой ситуации спор решают стороны, но не сами, а через специальный орган – трудовой арбитраж, которому они делегировали право принять обязательное для них решение. Общий вывод: на всех стадиях примирения коллективный трудовой спор урегулируется по соглашению сторон в договорном порядке, но либо прямо, непосредственно, либо косвенно, опосредованно.

В заключение есть смысл оговорить, что возможны и иные варианты решения вопроса о способах разрешения трудовых споров и он нуждается в дальнейшем исследовании.

Библиографический список

1. Бугров Л.Ю . Спорные вопросы реализации российскими судами Трудового кодекса Российской Федерации // Проблемы защиты трудовых прав граждан: материалы науч.-практ. конф. М., 2004.

2. Буянова М.О. Справочник адвоката по трудовым спорам. М., 2006.

3. Гонцов Н.И. Предмет (содержание) коллективного трудового спора // Проблемы развития российского законодательства: сб. статей. Пермь, 2002.

4. Гребенкина Н.А . Правовой статус служащих, замещающих высшие выборные публичные и некоторые приравненные к ним должности в России (основные аргументы в пользу трудоправовых начал): автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004.

5. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2005.

Методы разрешения социально-трудовых конфликтов

Наименование метода	Содержание метода
1. Односторонний	Подавление одной стороны – другой (сохраняет остатки конфликта с одной стороны)
2. Компромисс	Обнаружение наиболее приемлемого варианта для обеих сторон (сохраняет остатки конфликта в меньшей степени, чем при одностороннем варианте, но с обеих сторон)
3. Интегративный способ	Вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим (самый трудный способ, позволяющий полностью исчерпать конфликт)
4. Прием редукции	Конфликт переносится на межличностный уровень, где он становится более разрешимым. Участникам предлагается мысленно пролонгировать конфликтную ситуацию на неопределенно долгое будущее с тем, чтобы сопоставить возможные потери с поставленными целями. Но этот способ является менее эффективным, так как, вновь попадая в свою среду, участники воспринимают конфликтную ситуацию по–прежнему
5. Обращение к периферии конфликта	То есть обращение к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в конфликт эмоционально и деятельно
6. Рационализация конфликта	Осуществляется посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, суд). Однако следует заметить, что этот метод срабатывает только при уравновешенном массовом сознании и в среде, культурной в правовом отношении
7. Политические методы	Смена власти, приход естественных лидеров взамен формальных и т.д.

Роль производственного командира возрастает тогда, когда общество "поднято на дыбы". Авторитетный руководитель, способный контролировать ситуацию, брать на себя всю полноту ответственности, разбирающийся в человеческой психологии, может помочь подчиненным избавиться от негативного влияния внешней среды, сосредоточиться на производственных заданиях.

Разрешение конфликтной ситуации начинается с ее точного и оперативного диагностирования. Например, назрела забастовка на предприятии. При выявлении причин конфликта выяснилось, что работников предприятия никогда не спрашивали об их нуждах и интересах, их недовольство условиями труда загонялось вглубь. Достаточно было поговорить с людьми, внимательно их выслушать, и спокойствие было бы восстановлено.

По сути дела, речь идет о рационализации интересов участников конфликта и снятии эмоционального возбуждения. Разумеется, в данном случае устранение непосредственных причин конфликта не должно ограничиваться разговорами, необходимы практические шаги.

Вторым этапом является выявление и нейтрализация (девальвация авторитета) стимуляторов конфликтных настроений.

Поскольку конфликт зависит как от внешних, так и от внутренних факторов, то и его разрешение связано с этими двумя группами факторов (табл. 20.1).

Забастовка как явление историческое тесно связана с изменяющейся жизнью общества, с его производительными силами и производственными отношениями, политическими и социальными реалиями. В последние годы эпицентр забастовочной борьбы сместился в непроизводственную сферу и в отрасли, полностью или частично финансируемые из госбюджета (здравоохранение, народное образование, наука, оборонный комплекс, угольная промышленность и т.д.), работники которых оказались в условиях рынка наиболее социально не защищенными.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с. С. 3–7.

Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с. С. 3 – 7.

Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов и факультетов / Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М., 2002. С. 8.

Управление персоналом: Учебник для вузов по специальности «Государственное и муниципальное управление»/ Л.В. Вагина, А.И. Горбачев, Т.С. Иларионова; Турчинов, А.И.. - М., 2002. С. 21.

Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 062100/ Бурносов, Н.М., Шаталова, Н.И.. - М., 2003. С. 44.

Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с. С. 11 – 18.

Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. – М., 2007. С. 5–6.

См.: Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М., 1998. С. 23–32.

Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996. С. 210.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник. – М., 2002. С.238.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом, 2009. С.71.

Музыченко В. Мастер-класс по управлению персоналом, 2009. С.72.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие. – СПб., 2003. С. 17–18.

Цит. по: Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 80 – 83.

Лафта Д. К. Управленческие решения: Учебное пособие для студентов вузов. - М., 2002. С. 235 – 236.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г.) // Текст справочника официально опубликован не был

Синявец Т. Д. Управление персоналом в малом бизнесе: Учебное пособие. - Омск, 2002. С. 53 – 54.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М., 2002. C. 83.

Архипова Н. И. Менеджмент (Управление персоналом). Часть 2: Учебно-методический модуль / О.Л. Седова. - М., 2003. С. 113.

См.: Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – Нижний Новгород, 2001. С 48 – 54.

Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / А. Я. Кибанов. - М., 2003. С. 261 – 269.

Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М., 2002. С. 78 – 85.

Фут М. Введение в HR-менеджмент. – М., 2005. С. 134.

Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб., 2004. С. 240 – 241.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2001. С. 117 – 122.

Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер. с англ. – СПб., 2004. С. 227 – 228.

Управление персоналом организации : Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеждмент"/ Кибанов, Ардальон Яковлевич.- 2-е издание, переработанное и дополненное. - М., 2003.- С. 332 – 335.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. – М., 1994. С. 117 – 119.

Цветов В.Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. – М., 1986. С. 112

Там же. С. 113.

Использованы материалы книги: Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – Киев:, 1999. – С. 185 – 188.

Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для студентов экономических вузов. – Нижний Новгород, 2001. С. 123 – 151.

Галныкина Г. Д. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ульяновск, 2003. С. 110 – 124.

Углов В. А. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 133 – 136.

Углов В. А. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Галаева, Ф.Ф. Светик. - М., 2001. С. 136.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 2001. С. 128 – 160.

См.: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов–на Дону, 1996.

Эмпатийность (от греч. empatheia – сопереживание) – способность к сопереживанию, умение понять состояние другого человека.

Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM. – СПб., 1997; Бондаренко А. Управление персоналом по-японски // Персонал. – 1996. – №4.

Необходимо отметить, что, согласно убедительным исследованиям американского социолога Г.Майера, критика в ходе диагностики работника является вредной или бесполезной и никак не мотивирует его на улучшение работы. Особенно это касается случаев, когда отрицательная оценка связана с вознаграждением или повышением в должности.

Гайдук А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Барнаул, 2000. С. 58 – 65.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2 томах. Т. 2. М., 2002. С 56.

Тарасов А.П. Управление персоналом в современных условиях // Управление персоналом, № 5. 2004. С. 95.

Мартынов А.С. Проблемы управления трудовыми ресурсами // Человек и труд. № 7. 2002. С. 100.

Одегов Ю.Г., Журавлёв П. В. Управление персоналом. М., 2004. С. 89.

Виханский О. С., Наумов А. И., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М., 2000. С. 9.

Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению «Менеджмент». – СПб., 2003. С. 216 – 217.

Подробнее о понятии социальной компетенции см.: Александрова Т.Л., Зборовский Г.Е., Лемперт В. Профессиональное образование и социальная ответственность на рабочих местах в России и Германии. – Екатеринбург, 1996.

Подробнее см.: Уткин В.П., Уткин А.В. Справочник рационализатора. – Свердловск, 1988.

Подробнее см.: Зюськин В. Пусть не смолкает возглас "Эврика!" // Уральский изобретатель. – 1999. – № 1.

Павлуцкий А.В. "Обучение действием": ключевые элементы и структура // Управление персоналом. – 2001. – № 9.

Митин А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми // Управление персоналом. – 2000. – № 3.

Эта пословица нам более привычна в другой формулировке: "Делу время, потехе час". Первоначально в русском языке слова "время" и "час" выступали как синонимы. Например, мы говорим о "добром" или "недобром часе". Поэтому понимать пословицу следует таким образом: всему свое время – есть время для дела и время для потехи. В некоторых же современных интерпретациях первоначальные смыслы стираются и говорится о долгом времени для дел и куцем, лишь едином часе для потехи.

См.: Вопросы экономики. – М., 1999. – №4. – С. 90.

Грушин Б.А. Свободное время. Актуальные проблемы. – М., 1967.

Орлов Г.П. Свободное время и гармоничное развитие личности. – М., 1974. – С. 12–13.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М., 2000. – С. 26.

Алексеева О.А., Кац К. Деятельность домохозяйств: временные характеристики / Народонаселение. – 2000. – №4. – С. 29.

Овсянников А. Л. // Народонаселение. – 2000. – №1. – С. 41.

Корхова И.В. Гендерные аспекты здоровья // Народонаселение. – 2000. – №2. – С. 74–75.

Там же. С. 77.

Брянцева, Е.Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие для студентов вузов. – Омск, 2003. С. 32 – 37.

Руководство сотрудниками фирмы: Учебное пособие / Т.А. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили. - М., 2002. С. 232 – 254.

Status quo (лат.) – существующее положение

Разрешение трудового конфликта - это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появиться три, четыре и тд. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками.

Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном преимуществом является про-

стога обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это говорит о том, что конфликт необходимо разрешать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной; все устали от конфликта и хотят его урегулирования; мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.

Можно выделить следующие конкретные модели разрешения трудового конфликт».

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

Трудввон конфликт

1. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» конфликт - как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как: автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений; самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности; публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация - изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

2. Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

4. Отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5. Дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

7. Подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8. Комформное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Обратим внимание на некоторые негативные поведенческие явления в конфликте:

драматизация конфликта - преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;

установка на конфликт как самоцель - превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства;

эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;

персонализация конфликта - придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Изложенная теория трудового конфликта является общей. Она может конкретно разрабатываться в трех направлениях: конфликты между работниками и трудовыми группами; конфликты между персоналом и администрацией; конфликты между организацией в целом и внешней социально-экономической средой.

Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

Координарные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и, тем самым, снижая уровень средней прибыли компании. или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы, Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Пути разрешения трудовых конфликтов:

• · Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.
• · Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.
• · Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.
• · Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.
• · Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами.

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров………………....5

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры……………………………………..7

2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем……………………………………………………………………..8

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам…………………………………………………………….......11

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах……………….13

Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………………………………………………………………………….16

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии……………………………………………………………………….....18

3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника…..19

3.3. .Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже…………………………………………………………………….......19

3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров…...21

Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства…………………………………………………………….......28

4.1 Федеральная инспекция труда……………………………………………...28

Глава 5. Проблемы при разрешении трудовых споров………………….........34

Заключение…………………………………………………………………….....43

Список литературы………………………………………………………………46

Введение

Прошло уже более 10 лет с того момента как вступила в действие Конституция РФ. Статья 37 Конституции закрепляет право граждан на трудовые споры как способ защиты своих трудовых прав. Это принципиальный момент, касающийся трудовых правоотношений, конкретизирующий в аспекте отрасли трудового права конституционную норму о праве на защиту гражданами своих прав всеми законными способами. В течение этих десяти лет все законодательство РФ приводилось в соответствие с новой Конституцией. Так с 1 февраля 2006 года вступил в действие Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г.

Ни для кого не секрет, что российская экономика находится в стадии становления. Многие предприятия перешли в частные руки, и являются субъектами предпринимательской деятельности. А целью предпринимательской деятельности является извлечение прибыли, притом её размер должен быть как можно выше. При этом работодатели зачастую идут на нарушение прав трудящихся, ставя при этом во главу угла снижение материальных затрат на реализацию этих прав, тем самым пытаясь увеличить долю чистой прибыли. Следовательно, существует объективное противоречие между правами трудящихся в сфере трудовых отношений и основной целью предпринимательской деятельности, заключающейся в извлечении максимальной прибыли.

В данном случае законодатель становится на защиту прав трудящихся. Новый Трудовой кодекс РФ имеет множество механизмов защиты прав трудящихся, но как показал двухгодичный опыт его применения, к сожалению, он не решил всех проблем. Весь вопрос заключается в том, что эти механизмы на практике недостаточно эффективны, и применение их является весьма проблемным.

Трудовые споры - конфликты между работодателем и работниками в области трудовых отношений в постсоветские годы стали массовым и хроническим явлением. По данным Верховного Суда РФ, за период с 1993 по 2001 г. общее количество дел по нарушениям трудовых прав граждан возросло с 94 тыс. до 1,5 млн., т.е. более чем в 15 раз. А если взять такую наиболее острую проблему, как нарушения в сфере оплаты труда, то здесь количество рассматриваемых дел выросло за этот период с 14 тыс. до 1,3 млн. (в 70 раз). Из приведенных фактов видно, что тема данной работы актуальна так как:

· на сегодняшний день трудовые правоотношения переходят в новую фазу. Впервые в России введен Трудовой кодекс, который защищает в равной степени, как интересы работника, так и интересы работодателя;

· в этих условиях правовой институт, регулирующий сферу разрешения индивидуальных трудовых споров отражает особенности защиты интересов сторон в условиях рыночной экономики.

Глава 1. Понятие и общая характеристика трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм трудового и иного социального законодательства.

Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Исходя из вышесказанного, сформулируем определение трудовых споров:

Трудовой спор - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах

Условия возникновения споров - это обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Профсоюзы законодательством предназначены представлять интересы работников и защищать их права. Они не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, так как не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число, но в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров. Назовем нормативные акты, регулирующие этот порядок.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются законы РФ. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту). В число важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, входит Трудовой кодекс РФ, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Международно-правовое регулирование трудовых отношений так же становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать при разрешении трудовых споров

Также большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конечно, постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источниками права и не входят в систему нормативных актов. Однако они содержат в себе судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.

Глава 2. Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора

По общему правилу, индивидуальные трудовые споры, в зависимости от их подведомственности, подразделяются на рассматриваемые в общем порядке (комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией) и на индивидуальные споры (рассматриваются непосредственно судом). Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.

Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения

1. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.

3. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.

Профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.

В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).

Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников.

Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.

Теперь рассмотрим способы разрешения индивидуальных трудовых споров.

2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем

Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.

Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих требований в двух экземплярах

Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.

Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило, большие предприятия.

Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя - субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так же существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.

В случае поступления заявления по факту индивидуального трудового спора работник Федеральной инспекции труда делает анализ фактов, изложенных в заявлении, ставших причиной возникновения индивидуального трудового спора, на предмет нарушения трудового законодательства. В случае выявления нарушений назначается инспектор для проверки организации, работник которой обратился с заявлением, для выяснения причин нарушения трудового законодательства. В случае подтверждения фактов нарушения трудового законодательства инспектор выдаёт предписание руководителю организации об их устранении. Как правило, в этом случае в соответствии со ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор Федеральной инспекции труда привлекает работодателя к административной ответственности. В случае игнорирования руководителем организации предписания инспектора Федеральной инспекции труда, он согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ может передавать материалы по фактам нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.

Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ. Прокурор при рассмотрении заявления выявляет нарушения трудового законодательства, берёт объяснения с работника, работодателя, третьих лиц, могущих дать пояснения по существу рассматриваемого индивидуального трудового спора. В случае выявления фактов нарушения трудового законодательства прокурор выносит протест на нормативный акт работодателя, ставший причиной возникновения индивидуального трудового спора или представление об устранении этих причин

Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру можно считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе между работодателем и работником по существу индивидуального трудового спора. Но данные органы уже будут осуществлять императивное воздействие на работодателя. Данное императивное воздействие на работодателя со стороны указанных органов возможно только в случае нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.

2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в организации. Он формируется из одинакового числа представителей работодателей и работников для разрешения трудовых конфликтов

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен настоящим Трудовым кодексом (ст. 387-389).

В соответствии со ст. 29-32 Трудового кодекса РФ представителей работников в КТС вправе делегировать профсоюзные организации или иные представительные органы работников, например совет трудового коллектива. Делегированные лица после их утверждения на общем собрании работников организации становятся полноправными членами КТС данной организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.

КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. На них возлагается подготовка и созыв очередного заседания, вызов свидетелей, экспертов и иных лиц, которые могут способствовать правильному разрешению возникшего спора. Секретарь КТС ведет протокол заседания.

Статья 385 Трудового кодекса определяет компетенцию комиссии по трудовым спорам.

Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора - работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. КТС в данном случае является арбитром между сторонами в споре. И если стороны обращаются к этому арбитру, то они обязаны соблюдать определенный порядок спора и подчиняться решению, которое будет принято.

КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора. В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов, присвоения тарифных разрядов. Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение которых законом отнесено к компетенции только суда или иных органов.

КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом (ст. 386).

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя

Основная масса индивидуальных трудовых споров, за некоторым исключением, может рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам, при этом законодатель полагает, что перед рассмотрением индивидуального трудового спора в КТС, предварительно должны быть проведены переговоры между работником и работодателем по его существу.

2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС. Либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям

· работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения и т.д.;

· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

· об отказе в приеме на работу;

· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока исковой давности.

По усмотрению гражданина жалоба подается в суд по месту его жительства либо в суд по месту нахождения органа, организации, должностного лица, в отношении которых им возбуждается дело. Приняв жалобу к рассмотрению, суд по просьбе гражданина или по своей инициативе вправе приостановить исполнение обжалуемого решения. Жалоба гражданина рассматривается по правилам гражданского судопроизводства. По результатам рассмотрения жалобы суд выносит решение

· установив обоснованность жалобы, суд признает обжалуемое решение незаконным, обязывает удовлетворить требование гражданина, отменяет примененные к нему меры ответственности либо иным путем восстанавливает его нарушенные права и свободы;

· если обжалуемое решение суд признает законным, не нарушающим прав и свобод гражданина, он отказывает в удовлетворении жалобы.

Решение суда, вступившее в законную силу, обязательно для всех государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц и граждан и подлежит исполнению на всей территории РФ. Оно направляется соответствующему органу, организации или должностному лицу, а также гражданину не позднее 10 дней после вступления решения в законную силу. Об исполнении решения должно быть сообщено суду и гражданину не позднее чем в месячный срок со дня получения решения суда. В случае неисполнения решения суд принимает меры, предусмотренные законодательством РФ.

Глава 3. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений (ст. 398 ТК РФ).

Прежде всего, необходимо отметить отличие коллективного трудового спора от индивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что в индивидуальном споре у сторон возникают разногласия по поводу уже установленных законом норм и правил, регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективного спора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных, но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров и соглашений. Эти договоренности - предмет "торга", переговоров между сторонами трудовых отношений

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны должны приступить к примирительным процедурам.

Поскольку сроки разрешения коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур точно определены законодательством, важно установить момент начала коллективного трудового спора. Он зависит от характера спора.

Так, если спор возникает в вязи с установлением или изменением условий труда, невыполнением коллективного договора или соглашения, либо отказом работодателя учесть мнением выборного представительного органа, содержащих нормы трудового права, в организации, существует определенная процедура выдвижения требований работников.

Выдвинутые требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание созывается представительным органом работников и считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.

На работодателя возлагается обязанность по созданию соответствующих условий для проведения собрания (конференции).

Требования работников направляются работодателю в письменной форме. Работодатели обязаны рассмотреть направленные им требования работников организации и сообщить о принятом решении представительному органу работников в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требований.

Если работодатель удовлетворил требования работников, разногласия считаются урегулированными, и коллективный трудовой спор не возникает. В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении, день сообщения об отклонении требований или истечения 3-х дневного срока на их рассмотрение, считается моментом начала коллективного трудового спора.

Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.

Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная процедура. Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, стороны переходят к следующему этапу. Они могут воспользоваться услугами посредника либо приступить к созданию трудового арбитража.

Таким образом, возможны 3 варианта проведения примирительных процедур: примирительная комиссия – посредничество;

примирительная комиссия – трудовой арбитраж;

примирительная комиссия – посредничество - трудовой арбитраж.

3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны. В состав примирительной комиссии могут входить лишь представители сторон

В том случае, когда требования работников отклонены, работодателю следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представительному органу работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения работодателю требований следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента её создания. Этот срок может быть продлен по соглашению сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке и сроки, установленные решением комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

3.2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника

Следующий этап мирных процедур - рассмотрение спора с участием посредника. Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Стороны могут пригласить его в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий примирительной комиссией. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Он должен помочь устранить возникший конфликт и найти решение, которое устроит и руководителя, и сотрудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник обязан рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения или назначения. Рассмотрение спора завершается принятием письменного согласованного решения, а если согласие не достигнуто - составлением протокола разногласий

3.3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:

· если стороны не пришли к согласию при рассмотрении спора в примирительной комиссии или с участием посредника;

· если стороны в течение 3-х рабочих дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;

· если стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.

Согласно новому Трудовому Кодексу РФ (ст. 404) трудовой арбитраж создается лишь в том случае, если стороны коллективного трудового спора заключили письменное соглашение об обязательной выполнении его решений. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.

Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Трудовые арбитры имеют право

· запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

· приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного спора;

· требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

· предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.

По результатам рассмотрения коллективного трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора.

Рекомендации составляются в письменной форме и передаются сторонам спора. Рекомендации обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному соглашению, которое стороны заключают до создания трудового арбитража.

Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.

3.4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в ФЗ от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур

п.1 Реализация права на забастовку

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.

Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.

Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.

Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

п.2 Правовые последствия признания забастовки незаконной

Для наступления ответственности за проведение незаконной забастовки необходимо, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:

· она была объявлена без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований;

· создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела в открытом судебном заседании 14 марта 2007 г. по кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" на решение Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. дело по заявлению краевого государственного унитарного предприятия "Примтеплоэнерго" о признании забастовки незаконной.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Г., объяснения представителя КГУП "Примтеплоэнерго" С., объяснения прокурора Генеральной прокуратуры РФ З., полагавшей решение суда оставить без изменения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила:

КГУП "Примтеплоэнерго" обратилось в суд с заявлением о признании незаконной забастовки, объявленной с 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго", ссылаясь на то, что 3 декабря 2006 г. на конференции трудового коллектива филиала были выдвинуты требования к работодателю о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в Приморском крае работнику 1-го разряда, о разъяснениях по выплате районного коэффициента, а также принято решение о начале забастовки с 24 декабря 2006 г. Данные требования не были письменно направлены в установленный срок работодателю - КГУП "Примтеплоэнерго".

20 декабря 2006 г. забастовочный комитет принял постановление о начале 24 декабря 2006 г. бессрочной забастовки, при этом в этот день предлагалось прекратить подачу горячей воды населению и другим потребителям, отключить подачу пара в бане. Кроме того, забастовочным комитетом к работодателю были предъявлены дополнительные требования о выплате районного коэффициента за 12 месяцев и об оплате 80-100% времени забастовки. Заявитель утверждает, что при объявлении забастовки не были представлены предложения по минимуму необходимых работ.

Требования работников от 3 и 20 декабря 2006 г. были представлены председателем забастовочного комитета С. работодателю лишь 25 декабря 2006 г., однако, 24 декабря 2006 г. работниками филиала "Лесозаводский" была начата забастовка, в городе Лесозаводске была отключена горячая вода.

Заявитель просил суд признать начатую 24 декабря 2006 г. забастовку незаконной, как проводимую с нарушением требований действующего законодательства и угрожающей жизни и здоровью людей.

Решением Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. заявление было удовлетворено

В кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" Администрации Приморского края поставлен вопрос об отмене решения, как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оснований к отмене решения суда не усматривает.

В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров установлен главой 61 Трудового кодекса РФ, а также Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Из материалов дела усматривается, что решение о возобновлении работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" 24 декабря 2006 г. забастовки было принято на конференции трудового коллектива 3 декабря 2006 г.

Согласно протоколу N 6 основанием для объявления и проведения забастовки являются требования трудового коллектива о погашении задолженности по заработной плате с учетом индексации за сентябрь-ноябрь 2006 г., своевременная выдача зарплаты в последующем, о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в крае работнику 1-го разряда, о даче разъяснения по поводу выплаты районного коэффициента 20% вместо 30% на других предприятиях.

Суд правильно указал в решении на то, что данные требования не выдвигались на конференциях 27 февраля и 7 мая 2006 г., не были предметом разрешения коллективного трудового спора, по ним не проводились примирительные процедуры. При таких обстоятельствах дела суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае речь идет о начале новой забастовки, объявленной в связи с выдвижением новых требований к работодателю. Поскольку по этим вопросам примирительные процедуры соблюдены не были, забастовка правильно признана судом незаконной.

20 декабря 2006 г. на заседании забастовочного комитета было заявлено, что забастовка будет приостановлена только при условии выполнения принятых на конференции требований, а также при решении вопроса 80-100% оплаты забастовки, возврате долга по районному коэффициенту за 12 месяцев. Таким образом, забастовочный комитет на своем заседании выдвинул дополнительные требования, по которым также не проводились примирительные процедуры. При этом забастовочным комитетом не выполнены требования ст. 401 ТК РФ об обязательном проведении примирительных процедур по вновь выдвинутым требованиям работников перед работодателем.

В соответствии со ст. 412 ТК РФ в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органами местного самоуправления должен быть определен минимум необходимых работ (услуг) на основании перечней минимума необходимых работ (услуг). Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью и угрозой жизни граждан.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции представители забастовочного комитета пояснили, что при объявлении о возобновлении 24 декабря 2006 г. забастовки вопрос об определении минимума необходимых работ не разрешался, они руководствовались минимумом необходимых работ, принятых на конференции 7 мая 2006 г. Между тем, этот минимум, составленный в конце отопительного сезона, никак не может быть применен во время проведения забастовки в зимнее время, поскольку не обеспечивает жизнедеятельность населения, а само проведение забастовки создает угрозу жизни и здоровью людей.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ и п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе с отоплением, тепло- и водоснабжением, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу жизни и здоровью людей.

Суд пришел к правильному выводу о том, что забастовка работников филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" является незаконной.

Решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется.

На основании ст.ст. 360, 366 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Приморского краевого суда от 10 января 2007 г. оставить без изменения, кассационную жалобу забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" - без удовлетворения.

Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение по коллективному трудовому спору этих работников в десятидневный срок принимает Президент РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Глава 4. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

Одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников являются государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом

Его участником. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее эффективным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Конструктивные возможности переговоров и посредничества крайне высоки. Одним из существенных плюсов данного метода является то, что его применение возможно как при вертикальных конфликтах («вертикальные переговоры»: начальник – группа работников; трудовой коллектив – ...

Как участники коллективных договоров и тарифных соглашений могли вступать в спор с нанимателями и являться участниками примирительных органов.[ 29] Выделение особого примирительного порядка разрешения коллективных трудовых споров об интересах означало невозможность принятия по существу конфликта властного решения, обязательного для сторон спора. Предполагалось, что «дела разрешаются органом, ...