Влияние стратегии организации на стратегическое управление персоналом. Стратегия управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом - это разработанное руко водством организации приоритетное, качественно определенное на правление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и спло ченного коллектива и учитывающих стратегические задачи орга низации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:::

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

формы и методы регулирования трудовых отношений;

методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

профориентация и адаптация персонала;

меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) показана в табл.

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Задачи некоторых составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления представлены в табл.

Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления

Стратегия в области персонала должна способствовать усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внеш ней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом, представлены в табл.

Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (CBOT ) выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью так называемого конкурентного профиля. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом.

Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Это такой подход к управлению персоналом, который направлен на формирование конкурентоспособного человеческого (трудового) потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющий организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного человеческого (трудового) потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом

представляет собой разработанное руководством организации, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в области персонала.

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации.

Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию человеческих ресурсов. Целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

Основные черты стратегии управления персоналом:

ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, при­чем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Можно выделить следующие варианты взаимодействия стратегии управления персоналом и стратегии организации:

Вариант 1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Вариант 2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступают служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный человеческий (трудовой) потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному раз­витию для достижения целей организации и личных целей работников

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Основные составляющие стратегии управления персоналом:

1. Привлечение персонала

2. Отбор и расстановка персонала

3. Оценка персонала

4. Развитие персонала

5. Вознаграждение

6. Организационная структура и проектирование работ

7. Служебно-профессиональное продвижение

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это средство, путь достижения целей организации и системы управления персоналом за счет формирования и развития конкурентных преимуществ в области персонала.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

Ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управле-

Рис. 4.6. Схема организационной структуры системы стратегического управления персоналом на базе службы управления персоналом организации

ния персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени:

Связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Взаимосвязь стратегии организации и выбора стратегии управления персоналом можно показать на следующем примере.

Стратегия организации, производящей продукцию на определенном рынке товаров и стремящейся увеличить свою долю на этом рынке, состоит в сокращении затрат на производство, а следовательно, в уменьшении цены на продукцию. При этом в области управления персоналом имеется несколько вариантов достижения возможной экономии. Один из них - проведение тщательного анализа потенциальных направлений экономии и выбор, например: рационализация трудового процесса, выявление и сокращение излишних, ненужных, повторяющихся трудовых операций. Это и будет стратегией в сфере персонала. Причем реализация этой стратегии может быть осуществлена также по нескольким вариантам. С одной стороны, проведение анализа и выявление излишних операций может проводиться специалистами в области организации и экономики труда, работающими на предприятии или привлеченными со стороны, а с другой, что является сегодня предпочтительней, - такой анализ могут провести сами заинтересованные работники, объединенные в проектные группы или кружки качества и являющиеся, по существу, экспертами по проблемам, имеющимся на их собственных рабочих местах. Решение подобных конкретных стратегических задач должно найти отражение в стратегическом плане.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

Для организации в целом в соответствии с ее обшей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

Для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

Условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

Формы и методы регулирования трудовых отношений;

Методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

Установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

Политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

Профориентация и адаптация персонала;

Меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

Совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

Новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

Разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

Разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

Меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

Разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

Совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

Мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Например, промышленное предприятие разработало следующую стратегию в области персонала: нанять квалифицированных инженеров на длительный срок и поручить им заниматься НИОКР. Для этого недостаточно принять соответствующие меры только по привлечению персонала и поиску нужных специалистов данной профессионально-квалификационной группы на внешнем рынке труда. Важно поставить перед этими специалистами комплекс задач, соответствующий их потенциальному уровню и требующий самостоятельного подхода к их решению; предоставить возможность инженерам поддерживать и повышать свой уровень квалификации: посещать семинары, заседания, иметь в своем распоряжении профессиональную литературу, получать дополнительный опыт благодаря ротации внутри предприятия. Не менее важна и система поощрений, которая должна быть настолько привлекательной, чтобы специалисты не ушли при первой возможности на другое предприятие.

Из этого примера видно, что необходимо сочетать различные составляющие для реализации стратегии управления персоналом (это подбор и привлечение персонала, распределение задач и работ, мероприятия по развитию и поощрению); создавать единую, соответствующую конкретной стратегии комбинацию инструментов управления персоналом. Если один из этих инструментов (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, под угрозой срыва может быть реализация стратегии в целом.

Другой пример. Если стратегией управления персоналом организации является повышение квалификационного потенциала в коллективе, т.е. степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест, то для ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих: политика занятости в организации: наем работников с учетом их квалификационного потенциала; предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость для долговременного использования имеющейся и приобретенной в будущем квалификации; административное руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем; регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи; организация работ: регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков; распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации; обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры: поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.

Еще один пример. Компания выработала деловую стратегию, ориентированную на низкие цены и большой объем производства для снижения издержек производства. Стратегия в области труда и персонала ориентирована на повышение производительности труда на 10%. Составляющими стратегии являются: набор персонала (набор направлен на повышение качества тестирования кандидатов для выявления среди них наиболее мотивированных и квалифицированных); информационное обеспечение (должна быть усовершенствована система информационного обмена между работниками предприятия с целью повышения производительности их работы); мотивация персонала (при определении вознаграждения и премий учитывать интенсивность работы и конечные результаты деятельности каждого работника).

Уже указывалось, что стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом (с ее составляющими) показана в табл. 4.4.

Таблица 4.4. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Состаалено по: Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993. С. 33.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Задачи некоторых составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления представлены в табл. 4.5.

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом, представлены в табл. 4.6.

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которые предоставляет внешняя среда, и угрозы, которых следует избегать.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью так называемого конкурентного профиля (табл. 4.7). Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом.

Таблица 4.5. Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, технического и оперативного управления

Таблица 4.6. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

Таблица 4.7. Сравнение конкурентного профиля (на основе сильных и слабых сторон) для стратегического управления персоналом

Условные обозначения:

□ - позиция организации;

● - позиция конкурента.

Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные

направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.

Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT. матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др.

После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области персонала, а также угроз и возможностей следует этап установления связей между ними. Для этого составляется матрица 5№)Т, предложенная Томпсоном и Стриклендом (рис. 4.7). Слева выделяются два блока: сильные и слабые стороны, в которые соответственно вписываются все выявленные в ходе предварительного анализа стороны управления персоналом организации. В верхней части матрицы также выделены два блока, в которые вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важные для конкретной организации. На пересечении этих блоков образуются четыре поля:

Поле I - сильные стороны и угрозы;

Поле II - сильные стороны и возможности;

Поле III - слабые стороны и возможности;

Поле IV - слабые стороны и угрозы.

Задача специалиста службы управления персоналом заключается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления персоналом.

В частности, для тех пар, которые были выбраны с поля II, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются во внешней среде. Для пар с поля I стратегия должна предполагать использование сильных сторон организации в области персонала для устранения угроз из внешней среды. Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала должна быть построена так, чтобы за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала слабости. И для пар, находящихся в поле IV, стратегия управления персоналом должна быть такой, которая бы позволила организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу, исходящую из внешней среды.

Так, если персонал организации отличается высоким уровнем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города ухудшается система социального

Рис. 4.7. Матрица Томпсона-Стрикленда, используемая для анализа сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала

обеспечения (поле I), стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы.

Или, например, если в организации недостаточно финансируются мероприятия в области управления персоналом, направленные на развитие, обучение своих работников, но организация имеет выгодное месторасположение, а следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности и соответственно отбор лучших из них (поле III), то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополнительное выделение денежных средств, в частности на обучение, и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников из числа претендентов на вакантные должности.

Характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Поэтому при выборе стратегии управления персоналом необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации с помощью матрицы SWOT и выделить те из них, которые будут наиболее благоприятными и должны быть обязательно учтены при разработке стратегии.

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

Под стратегией организации понимают представление управ­ленческого персонала о целях организации и способах их достиже­ния в определенный период существования организации.

Существует несколько классификаций стратегий организаций.

В соответствии с первым подходом в качестве стадий развития организациивыступают:

1. Стадия формирования .На данной стадии развития кадро­вая политика организации характеризуется пристальным внимани­ем к набору (преимущественно из внешних источников) и адапта­ции персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

2. Стадия роста . Кадровая политика направлена на рост трудо­вого коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих, начинает осущест­вляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава организации.

3. Стадия стабилизации .Основными направлениями кадровой работы являются обуче­ние и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персо­нала осуществляется эпизодически.Кадровый состав относи­тельно стабилен и усилия организации направле­ны на полное использование спо­собностей работников.

4. Стадия спада. Кадровая политика характеризуется направ­ленностью на сокращение персонала. На первый план выходят аттестация, переобуче­ние, высвобождение работников. Набора новых сотрудников не ведется, адаптации внимания не уделяется.

В зависимости от усилий организации данная стадия может ха­рактеризоваться либо возрождением(тогда для нее будет характер­на кадровая политика стадии формирования), либо ликвидацией (тогда вся кадровая политика сведется к массовому высвобожде­нию персонала).

Согласно другой точке зрения предлагается другая классифи­кация развития организации , более типичная для современных рос­сийских организаций.

1. Стратегия на получение максимально возможной прибы­ли. Может присутствовать в двух случаях:

На этапе первоначального становления организации, когда главная задача владельца состоит в первоначальном накоплении капитала;

Если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.

Перед фирмой встает задача пережить кризис,продержаться определенное время (от полугода до полутора лет), пока ситуация не нормализуется. Главное в стратегии управления персоналом в таком случае -экономия на всех затра­тах, связанных с данным ресурсом, - найме, обучении,оплате труда.

Работниками в таких организациях, как правило, не дорожат, характерен высокий оборот кадров и сугубо экономичная политика найма -только взамен уволившихся работников или при значительном расширении объема работ.

Организация труда в таких фирмах преимущественно индиви­дуальная, преобладает разделение труда и административный контроль. В качестве стимулирования труда широко используются наказания. Внимания к социально-бытовым проблемам работников не уделяется.

Все вопросы управления персоналом решает только высшее руко­водство фирмы.

2. Стратегия на максимальное удовлетворение потребно­стей постоянных клиентов. Может быть основой долговременной стратегии организации, если речь идет о профильном для нее биз­несе и если ее круг клиентов ограничен. В таких организациях работник - активный коммуникатор,понимающий и умеющий во­площать в своей работе принцип «клиент превыше всего!».Соот­ветственно при найме предъявляются высокие требования к обра­зованию,внешним данным и коммуникабельности кандидата. В организации труда превалирует закрепление работников по ви­дам (группам) клиентов. В системе контроля нередко преобла­дают письменные отчеты. Режим работы - относительно свобод­ный.Обучение персонала концентрируется на исследовании рынка, работе с клиентами и особенностях предлагаемых товаров (услуг).

Ши­роко используются денежные стимулы и гибкий график работы. Наказания в таких организациях не эффективны, но на практике используются достаточно широко. Внимание к социальным про­блемам работников ограничено.

3. Стратегия организации -дело. Характерна для фирм, дей­ствующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устой­чиво высокий (продукты питания, транспорт), а также для стабиль­но функционирующих организаций,основной задачей которых является предоставление качественных товаров населению.

Работники восприни­маются как профессионалы по своей специальности в данной сфере бизнеса. При найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы в данной отрасли, часто осуществляется по личным и отраслевым связям.

Для фирмы характерны преобладание командной организации работы и приоритет общих, качественных показателей деятельно­сти.Проявление активности работников ожидается (и стимулиру­ется) в рамках их обязанностей, как максимум - в масштабе под­разделения. Контроль за деятельностью персонала чаще всего представлен в виде регулярных отчетов.

Стимулируется обучение, профессиональный рост специалистов и руководителей всех рангов. Высокая оплата труда. Значительно чаще, чем в других фирмах, используются организационные формы стимулирования и реже - наказания. Информация о деятельности предприятия открыта для всего персонала.

4. Стратегия - работник. Характерна для организаций, имею­щих свою историю,стабильный коллектив, организация представляется единой семьей. Работник -полноценная личность, партнер, главный источник эффективной деятельности организа­ции.

В процедурах отбора широко используются различные психологи­ческие методики, предпочтение отдается внутри­фирменному найму.

Такие фирмы обычно отличает гибкая организация труда,что предполагает слабую определенность функциональных обязанно­стей,взаимодополняемость работников, развитые неформальные отношения. Обучение поддерживаются у всех групп персонала.

В структуре трудовой мотивации в равной степени представле­ны профессиональный, патриотический и хозяйственный типы. Большое внимание уделяется социально-бытовым вопросам сотрудников. Хорошая информированность работников.

5. Стратегия развития. Может быть как центральным компо­нентом миссии организации, занимающейся инновационной деятельностью, так и преобладающим компонентом для любой организации на определенной стадии ее существования.

Доминирует отношение к работнику как к основному источни­ку и средству развития, стимулируется его инно­вационная активность.Преобладает командная форма организации работы с развитой взаимозаменяемостью сотрудников и коллек­тивным обсуждением результатов работы. Функция управления персоналом централизована под руководством одного из высших управляющих.

6. Стратегия ориентации на территорию. Характерна для ор­ганизаций,находящихся в прямой зависимости от территорий, на которых они осуществляют свою деятельность (например, добыча полезных ископаемых).

Опора делается на связи с территори­ей во всех аспектах работы: преимущественный найм людей, живущих на данной территории или хорошо знакомых с ней. Хо­рошо поставлено первичное (для работников, не имеющих профес­сиональной подготовки) и вводное (после приема на работу) обу­чение,развито переобучение. Но повышению квали­фикации внимания не уделяется.

В структуре трудовой мотивации преобладают патриотический и хозяйственный типы. Социально-бытовая сфера играет существенную роль и используется на паритетных началах с территорией. В коммуникативном отношении организация достаточно открыта для персонала; в системе информирования и обратной связи повышенное внимание уделяется территориаль­ным аспектам деятельности организации. Ввиду особого значения для организации взаимоотношений с местной властью функция управления персоналом осуществляется лично первым руководи­телем или членом дирекции, ответственным за связи с обществен­ностью.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь форми­рование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управ­ления персоналом предполагает:

определение целей управления персоналом - при при­нятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты организации и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

формирование идеологии и принципов кадровой работы -идеология кадровой работы оформляется в виде документа (как набора этических норм, не подлежащих нару­шению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений организации.

Определение условий для обеспечения баланса между эко­номической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Выделяют три концепции стратегии кад­ровой политики.

1) Стратегия управления персоналом определяется стратеги­ей организации . Управление персоналом выполняет обслужи­вающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организа­ции персонала.

2) Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией .Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы,при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зави­сит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3) Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и по­тенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответст­вие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей ор­ганизации либо - кадровая политика.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руко­водством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосроч­ных целей по созданию высокопрофессионального, ответствен­ного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности

Основными чертами стратегии управления персоналомяв­ляются:

Долгосрочный характер, что объясняется нацеленно­стью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, такие измене­ния требуют длительного времени;

Связь со стратегией организации в целом, учет многочис­ленных факторов внешней и внутренней среды,

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

1. для организации в целом в соответствии с ее общей стра­тегией - как функциональная стратегия на корпоративном,общеорганизационном уровне;

2. для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофиль­ной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:

Условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

Формы и методы регулирования трудовых отношений;

Методы разрешения производственных и социальных кон­фликтов;

Установление норм и принципов этических взаимоотно­шений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

Политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, уста­новление режима работы и отдыха;

Профориентация и адаптация персонала;

Совершенствование методов прогнозирования и планиро­вания потребности в персонале на основе изучения новых тре­бований к работникам и рабочим местам;

Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

Новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттеста­ции персонала;

Совершенствование механизма управления трудовой моти­вацией персонала;

Разработка новых систем и форм оплаты труда,материаль­ного и нематериального стимулирования работников;

Совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персона­лом может охватывать отдельные ее составляю­щие в зави­симости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом мо­жет быть как подчиненной по отношению к стратегии органи­зации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей еди­ное целое.

Эффективность любой организации напрямую зависит от качества решения поставленных перед ней задач. Продуманная стратегия управления позволяет оптимизировать процессы, в ходе которых достигаются цели предприятия. При этом учитывается множество компонентов, на основе которых осуществляется деятельность компании. В частности, стратегическое управление (СУ) предусматривает оптимизацию человеческого потенциала как основы предприятия, ориентируясь на запросы потребителя и своевременно реагируя на состояние в конкурентной среде. В результате эффективное управление позволяет отвечать на вызовы современного рынка, добиваться преимуществ на фоне конкурентов и закладывать основу для долгосрочного стабильного развития.

Объекты стратегического управления

К первостепенным объектам СУ можно отнести хозяйственные отделы и функциональные участки на предприятии. В зависимости от того, какие проблемы призвано решать стратегическое управление, его предметами могут выступать генеральные цели и внешние факторы, влияющие на деятельность организации. Кроме того, не исключается и решение проблем, связанных с формированием отсутствующего элемента на предприятии, который в будущем поможет реализовать текущие цели. Такое планирование СУ позволяет справляться с неконтролируемыми на данный момент факторами. Выбирая ту или иную стратегию управления, важно не ошибиться в анализе целей и конечного результата, который она поможет достичь. Также следует оценивать социальные, научные, политические и другие факторы, влияющие на деятельность предприятия и его будущее.

Стратегические решения

Работа любой организации предполагает принятие решений. Собственно, они и выступают инструментом, за счет которого реализуется система стратегического управления предприятий. Это категория управленческих решений, ориентированных на перспективу развития организации. Сложность данного процесса заключается в неопределенности конечного результата, так как невозможно заранее рассчитать влияние внешних неконтролируемых факторов. Особенно если происходит вовлечение значительных ресурсов, трудно предусмотреть долгосрочные последствия для компании.

В список стратегических решений можно включить следующие:

• Вхождение на новые рынки.
• Реконструкция организации.
• Введение технических, структурных или других новшеств на предприятие.
• Изменение правовой формы организации.
• Слияние предприятия.

Особенности решений СУ

Решения, которые предусматривает стратегическое управление организацией, обладают некоторыми особенностями. Например, от координационных и тактических решений они отличаются следующими признаками:

• Характер инновационного подхода.
• Ориентирование на перспективные цели.
• Субъективность в оценках.
• Сложности в формировании, если стратегические альтернативы не определенны.
• Высокий риск и необратимость.

Как видно, решения, продиктованные стратегией управления, предполагают серьезную ответственность. С другой стороны, успешная реализация кардинальных изменений на предприятии может принести немало дивидендов в дальнейшем, чего невозможно добиться через менее рискованные, но все же локальные решения.

Принципы стратегического управления

В процессе реализации стратегического управления необходимо ориентироваться на несколько базовых принципов, которые позволят привести организацию к более выгодному положению на рынке и сократить вероятность нежелательных эффектов. Итак, система стратегического управления должна основываться на следующих принципах:

• Научность и творческий подход. Для менеджера это означает, что необходимо искать новые способы решения проблем, опираясь на опыт научных исследований. Это позволит ориентироваться на ключевые проблемы и находить выходы из самых трудных ситуаций в индивидуальном порядке.
• Целенаправленность. Данный принцип предполагает, что разработчики стратегии будут делать упор на стратегический анализ и выполнение глобальных задач предприятия.
• Гибкость. Эта характеристика СУ, которая предусматривает возможность его изменения в процессе реализации. Поскольку в будущем не исключено изменение условий работы организации, гибкость позволит скорректировать стратегическое управление в соответствии с новыми условиями.
• Единство стратегии. Планирование в крупных организациях охватывает подразделения разных уровней, функции которых отличаются. Поэтому очень важно, чтобы задачи, программы и планы для одних структур не вступали в противоречие с другими.

Управление персоналом как часть общей стратегии

Кадровая политика относится к первостепенным компонентам, регулированием которых занимается стратегическое управление предприятием на разных уровнях. В этой части планирования происходит формирование модели управления персоналом, которая оказывает непосредственное влияние на эффективность работы организации. По большому счету это одна из функций современного менеджмента, которая тесно сопрягается с общими стратегическими целями организации. Регуляция работы персонала заключается в формировании оптимизированного и конкурентоспособного кадрового состава. В данном процессе учитываются возможные перемены в окружении предприятия, а также его внутреннее состояние. Профессиональный и отрегулированный кадровый ресурс способствует развитию компании, ее выживанию в жестких условиях конкуренции и плодотворной работе над поставленными задачами.

Цели управления персоналом

Даже грамотно отлаженная модель работы сотрудников без четкого формулирования целей, стоящих перед компанией, не обеспечит ее успешную деятельность. В связи с этим необходимо отметить важность задач, которые должно ставить стратегическое управление персоналом в организации. Для примера можно привести следующие цели:

• Формирование системы оплаты, достаточной для обеспечения мотивации сотрудников, а также их удержания на разных уровнях.
• Развитие лидерства на главных должностях.
• Обеспечение возможности восполнения кадров на перспективу.
• Внедрение эффективных обучающих программ и курсов с целью повышения профессиональных качеств сотрудников.
• Оптимизация коммуникационного взаимодействия между сотрудниками в департаментах и отделах разных уровней.

Также в современном мире стратегическое управление персоналом не может обходиться без учета психологических аспектов в рабочем процессе и необходимости внедрения элементов корпоративной этики с культурой делового общения.

Виды стратегического управления персоналом

Существует несколько разновидностей стратегического управления кадрами, которые предусматривают эффективные методы создания условий для командной работы, поиска и привлечения уже готовых специалистов, возможности обеспечения предприятия небольшим количеством сотрудников и т. д. Данные стратегии происходят из задач, которые ставит предприятие на данный момент. В частности, цели стратегического управления могут обусловить необходимость применения следующих подходов к формированию кадровой политики:

• Стратегия привлечения новых сотрудников-новаторов используется, если компания стоит перед необходимостью серьезных изменений, риски которых сложно просчитать.
• Стратегия закрепления и удержания персонала применяется в условиях интенсивного развития, когда требуется поддержание стабильности роста прибыли.
• Привлечение сотрудников с упором на критерии их количества и эффективность требуется, если организация ставит целью сохранение текущего уровня прибыльности.

Формирование стратегии управления персоналом

Работа над стратегией начинается с анализа и определения факторов, которые являются ключевыми на данном этапе работы организации или, возможно, станут таковыми в будущем. Важно учитывать, что развитие стратегического управления в дальнейшем позволит охватить новые аспекты деятельности и внутреннего устройства предприятия. Это связано и с положительными условиями развития, и с угрозами со стороны внешней среды, которые должны просчитываться в стратегии управления. Дальнейший этап предусматривает формулирование наиболее подходящих моделей и анализ альтернатив. На их основе составляется общая стратегия, функцию исполнения которой берет на себя отдел менеджмента.

Реализация стратегии управления

Воплощение намеченного стратегического плана осуществляется посредством управленческих программ, моделей распределения бюджета, а также процедур, представляющих собой среднесрочные и краткосрочные стратегии реализации планов. Важно отметить, что процесс стратегического управления является непрерывным, поэтому необходимо изначально сопоставить инструменты достижения задач с ресурсами предприятия на определенном промежутке времени. Кроме этого, сама структура организации должна соответствовать выбранной стратегии, иначе возможно противодействие разных отделов и департаментов. Правильно подобранные управленческие методы, в частности программы компенсации и совершенствования организационной структуры, позволят эффективно реализовать поставленные цели.

Заключение

Общая стратегия управления и регуляция кадровой политики являются ключевыми элементами, которые закладываются в основу любой современной организации. Даже при самых благоприятных внешних условиях неэффективное стратегическое управление сведет к нулю все преимущества компании. И, с другой стороны, продуманная и оптимально подходящая для конкретного предприятия стратегическая модель не даст ожидаемого результата, если множество неконтролируемых факторов действуют против ее реализации. Поэтому при выборе системы управления важен тщательный анализ, который позволит просчитать риски и обеспечить возможность корректировки намеченного курса в будущем.