Реферат: Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. Концепция человеческих ресурсов

Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. ХХ столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.

Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.

Разработка системного и ситуационного подходов обусловила возникновение принципиально новой концепции управления персоналом - теории человеческих ресурсов. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

• 1. люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия субъектов и объектов управления является двусторонним;
• 2. вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• 3. люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели. Человеческие ресурсы являются конкретным богатством любой организации. В 70-х гг. ХХ в. отделы кадров и управления персоналом во многих зарубежных компаниях были преобразованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) стали выполнять функции по стратегическому управлению человеческими ресурсами, формированию кадровой политики, разработке программ развития персонала, планированию потребности в человеческих ресурсах и т.п.

Управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работников, ориентацию на организационные нововведения и открытое обсуждение проблем. Реализуя технологию управления человеческими ресурсами, организация исходит из того, что если она инвестирует достаточно средств в кадры, то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии, строится на взаимном учете интересов руководителей и персонала и их взаимной ответственности, открывает возможность работников в принятие управленческих решений, проведение взаимных консультаций, обеспечения доступа к информации о делах организации и т.д. Вместе с тем технология управления человеческими ресурсами не может претендовать на роль своего рода панацеи решения всех проблем, с которыми сталкивается руководитель в работе с персоналом.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами показывает, что, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, существует известный разрыв между установками и их практической реализацией. Например, несовместимы на практике, представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности.

Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверх эксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом нейтрализации влияния профсоюзов. Отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий.

Отечественный опыт управления персоналом начал формироваться во второй половине XIX - начале ХХ в. по свидетельству одного из видных отечественных исследователей труда - А.К. Гастева, уже в 1904 г. «где-то на Урале, в Лысьеве и на других заводах, делались попытки применения принципов НОТ». Нотовское движение зародилось в России примерно в то же время, что и в США и в Европе, и связано с такими крупными отечественными учеными, как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.И. Керженцев, С.Г. Струмилин и многие другие.

Общеизвестно, что в числе первых руководителей послереволюционной России, оценивших значение тейлоризма, был В.И. Ленин. В апреле 1918 г. он поставил задачу: осуществить многое из того, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в России до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое про­изошло более ста лет назад в самом начале периода промышлен­ной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые про­блемы науки об управлении относились к управлению персона­лом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке тео­рии и организации управления, психологии, социологии, конф­ликтологии, этики, экономики труда, трудового права, полити­ки и ряда других наук.

Развитие теорий управления персоналом (человечес­кими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий:

- классические теории;

- тео­рии человеческих отношений;

- теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.

Теории человеческих отношений стали приме­нять с начала 1930-х годов. К представителям теорий чело­веческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.

Теории человеческих ресурсов являют­ся современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Среди многообразия объективных предпосылок формирования но­вых моделей кадрового менеджмента выделим основные:

1. Ускорение научно-технического прогресса , развитие компью­терно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концеп­туальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.

2. Происходящее в результате влияния макроэкономических фак­торов изменение ориентации производства на удовлетворение по­требностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в ры­ночной среде, повышение значимости качества продукции.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризация пред­приятий на основе развития коллективных форм трудовой деятель­ности требуют от работников ответственности, многофункционально­сти, компетентности, заинтересованности, сотрудничества. В XXI веке формирует­ся новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.

4. Развитие теории управления и смежных областей знаний : эко­номики, права, психологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочислен­ных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социаль­но-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

В прошлом веке под воздействием изменений в экономическом, социальном, техническом развитии общества в теории и практике управления произошла сме­на концепций кадрового менеджмента. В эво­люционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником ко­торой является Ф.Тейлор.

Теоретической основой этого подхода явилась школа «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал что, труд - это индивиду­альная деятельность, а работники - средство достижения организа­ционных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.

Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами , при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего вре­мени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

В те же 20-30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человеческих отношений». Он утверждает, что производительность труда зависит не только от методов организации производ­ства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, то есть от человеческого, а не механического фактора. Однако, эта теория не могла подкрепить свои рекомендации аргументами прибыльности. Нередко рекомен­дации затрагивали лишь внешние атрибуты условий трудовой дея­тельности работников.

С 50-60-х гг., когда технократический подход в управлении ус­тупает свои позиции, на смену концепции управления кадрами при­ходит новая концепция управления персоналом . В данной концепции че­ловек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. В этих услови­ях система управления персоналом охватывает широкий круг управ­ленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работни­ков в управление предприятием, разработку системы стимулирова­ния производительного и творческого труда.

В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике ос­новные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепроникаю­щее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, огра­ничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководите­лями, что отрицательно сказывается на производительности.

5. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи япон­ской модели управления.

Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, крити­чески осмысливая японский опыт, сформулировали следующие выво­ды, которые легли в основу новой концепции управления человечес­кими ресурсами:

· ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

· постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхище­ние его желаний;

· поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

· рассмотрение людей как главного источника повышения произ­водительности труда и эффективности производства;

· связь с жизнью, ценностное руководство;

· приверженность своему делу;

· простая организационная форма и скромный штат управления;

· свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп.

А другой американский ученый, У. Оучи, в своей теории Z, анализируя японский менеджмент, выде­лил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами:

Долгосрочный наем работников;

Групповое принятие решений;

Индивидуальная ответственность;

Оценка кадров и их продвижение;

Неспециализированная карьера;

Всесторонняя забота о работниках;

Неформальный контроль.

В 70-80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формируется концепция управления человеческими ресурса­ми. Развитие производства вызвало необходимость изменения управ­ления трудом на инновационных принципах. Инновационное уп­равление трудом направлено на обеспечение высокой производи­тельности и качества работы, повышение творческой и организа­торской активности персонала, на гибкое и адаптивное использова­ние «человеческого ресурса».

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание ограниченности источников отдельных категорий квалифициро­ванных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с по­требностями производства, что приводит к конкуренции за облада­ние наиболее важными и дефицитными ее категориями, за ра­бочую силу высокого качества.

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управ­ления» или «человеческих отношений», состоит в признании эконо­мической целесообразности капиталовложений, связанных с привле­чением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоя­нии, обучением и даже созданием условий для более полного выявле­ния возможностей и способностей, заложенных в личности.

В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных ас­пектов в менеджменте сформировалась система управления чело­веческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способнос­тей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную ценность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современ­ном производстве явились теории человеческого и социального капитала . Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: финансовый капитал - деньги; физический капитал - оборудова­ние, сырье, производство в целом; личностный капитал - человече­ский и социальный капиталы. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «со­циальный капитал» отражает характер отношений между работни­ками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человече­ского капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.

Рассмотренные выше подходы не отрицают иных точек зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности Евенко Л.И. предлагает оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций.

Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основ­ных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход дал начало концепции «использова­ние трудовых ресурсов ». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность от­ношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управ­ления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей органи­зации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной струк­тур организации;

· достижение баланса между властью и ответственностью;

· обеспечение дисциплины;

· обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

В рамках органического (организационного) подхода последо­вательно сложилась концепция управления персоналом и концеп­ция управления человеческими ресурсами. Именно организацион­ный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки тради­ционных функций организации труда и заработной платы. Кадро­вая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квали­фикации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рожде­нию нового представления об организации. Она стала восприни­маться как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:

· подчинение целей организации взаимодействию с окружаю­щей средой;

· улучшение управления за счет внимания к определенным по­требностям людей;

· взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;

· выделение различных подсистем организации;

· учет естественных возможностей в процессе инноваций.

Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соот­ветствующих эталонов развития, которые отражены в системе зна­ний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах со­циальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культура рассматривает­ся как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному по­ведению.

Помимо указанного, в практике управления персоналом можно выделитьтри взаимосвязан­ных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход связан с формированием человеческого капи­тала.

Второй подход связан с использованием в управлении персона­лом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального про­филя.

Третий подход опирается на концепцию преданности корпора­ции, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации.

Наука (теория) управления возникла

а) в античные времена

б) в период Средневековья

в) в Новое время

г) на рубеже ХIХ и ХХвв.

Наука (теория) управления персоналом возникла

б) В ХVIIIв.

в) на рубеже ХIХ и ХХвв

г) в эпоху Возраждения

Представители классической теории управления (два ответа)

Ф.Тейлор

3. Ф.Герцберг

а) Л.Урвик

б) А.Файоль

в) Э.Мэйо

г) К.Арджерис

д) М.Вебер

Основоположники теории человеческих ресурсов (два ответа)

а) А.Гастев

б) П.Керженцев

в) Ф.Маслоу

г) Д.Мак­Грегор

д) Р.Блейк

Классические теории управления сформировались и получили развитие

а) в конце ХIХ­ начале ХХвв ​.

б) в 20­40е гг. ХХв.

в) в 50­70е ггХХв.

г) в конце ХХв.

Теория человеческих отношений сформировалась и имела максимально широкое применение в практике управления персоналом в

а) конце ХIХ­ начале ХХвв.

б) 30­50е гг. ХХв.

в) 50­70е ггХХв.

г) конце ХХв.

Теория человеческих ресурсов сформировалась и получила развитие

а) в конце ХIХ­ начале ХХвв.

б) в 20­30е гг. ХХв.

в) в 40­50е ггХХв.

г) во второй половине ХХв.

а) Ф.Тейлор

в) Г.Эмерсон

г) Ф.Герцберг

Соответствие между типом теории управления персоналом и ее основными постулатами

	признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя – сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и значимым. Для этого ему необходимо делиться с работниками планами, учитывать их предложения, предоставлять им некоторую свободу при выполнении работы.
2.Теории человеческих отношений	б. Труд не приносит удовлетворения большинству индивидов. То, что делают работники, менее важно для них, чем размер заработка. Мало таких работников, которые хотят и могут выполнять работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Главная задача руководителя – выдача легкоусваиваемых заданий и строгий контроль за работниками.
3.Теории управления	в.Труд приносит удовлетворение практически всем работникам. Главная задача руководителя –
человеческим и ресурсами	дистанцироваться от коллектива и предоставить работникам максимальную степень свободы.
ОТВЕТ 1­б, 2­а, 3­г.	г.Труд приносит удовлетворение значительной части работников. Они стремятся внести свой вклад в достижение целей организации, в разработке которых принимали участие сами. Значительная часть работников способна к самостоятельности, творчеству, самоконтролю. Главная задача руководителя – создать условия для максимального проявления способностей и инициативы каждого.

Первые бюро по найму персонала и первые специализированные подразделения по управлению персоналом возникли в

а) 10­20е гг. ХХв

б) 30­40е гг. ХХв.

в) 50­60е ггХХв.

г) 70­е ггХХв.

Технократический подход к управлению персоналом характеризуется (два ответа)

Б)выработкой организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов

в) исчезновением жестких организационных структур

г) увеличением полномочий сотрудников

д) планированием «от достигнутого»

Соответствие между теорией управления и ее представителями

1) Классические теории управления а.) Ф.Тейлор

2) Теории человеческих отношений б.) Э.Мэйо

3) Теории управления человеческими ресурсами в) Ф. Маслоу

ОТВЕТ 1­а, 2­б, 3­в. ​

г)Г.Эмерсон

Личный состав организации

а) трудовые ресурсы

б) человеческий фактор

в) трудовой потенциал

г) персонал

Концепция управления человеческими ресурсами включает следующие критерии оценки эффективности организации (два ответа)

а) гибкая организационная структура

б) централизованное управление

В) полное использование трудового потенциала работников

г) внешний контроль

Основные признаки персонала (три ответа)

а) продолжительный стаж работы на данном предприятии

б) целевая направленность деятельности

в) наличие официальных отношений с работодателем, оформленных трудовым договором

г) обладание профессией, специальностью, квалификацией

д) способность к управленческой деятельности

18. Персонал организации –

а) личный состав организации, работающий по договору найма

б) совокупность работников, объединенных в специализированные службы

в) совокупность социально­демографических групп работников

г) совокупность всех работников организации за исключением работающих лиц пенсионного возраста

19. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому­либо признаку

а) численность персонала

б) структура персонала

в) градация персонала

г) личный состав организации

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

в) различного уровня квалификации

Квалификационная структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различных уровней управления

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Демографическая структура персонала организации – это соотношение групп работников организации

а) различного возраста и пола

б) различных профессий и специальностей

в) различной степени профессиональной подготовки

г) различного уровня образования

Структура персонала организации по стажу – это соотношение групп работников организации

А) по стажу работы в данной организации

б) по общему стажу работы

Структура персонала организации по уровню образования – это соотношение групп работников организации в зависимости от

а) продолжительности срока обучения

б) стажа работы на данном предприятии

в) общего стажа работы

г) занимаемой должности

Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений, относятся к категории

а) рабочие

б) специалисты

в) руководители

г) технические исполнители

В европейской теории и практике управления организацией в настоящее время общеупотребительным является термин

а) управление персоналом

б) управление коллективом

в) управление человеческими ресурсами

г) управление трудовыми ресурсами

27. Укажите наиболее известные подходы к определению организации как социально – экономического явления с точки зрения общего менеджмента и управления человеческими ресурсами:

а) организация – это целевая группа;

б) организация – это общность;

в) организация – это совокупность правил поведения людей;

г) организация – это набор оборудования.

Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования

a) миссия организации

б) стратегия управления персоналом

в) организационные ценности

г) стиль управления персоналом организации

29. Группа компаний, основанная на перекрестном владении акциями – это:

а) холдинг;

б) кейрецу ​;

в) сеть предприятий, основанных на контрактах;

г) сеть предприятий, основанных на неформальных отношениях.

Вопросы для самопроверки

1. Какова роль человеческих ресурсов в общеорганизационном управлении?

2. Чем обусловлено повышение значения управления персоналом современного предприятия?

3. Чем вызвана необходимость управления человеческими ресурсами организации?

4. Дайте понятие персонала, кадров.

5. Каковы цели управления человеческими ресурсами?

6. В чем разница понятий «управление персоналом» и управление «человеческими ресурсами»

7. Дайте понятие «управления человеческими ресурсами».

8. В чем отличие управления человеческими ресурсами от управления другими видами ресурсов организации?

9. Почему персонал является стратегическим фактором развития организации?

10. Какова связь управления человеческими ресурсами со стратегией развития организации?

11. Назовите основные направления работы с персоналом в организации.

Тесты для самоконтроля

2. Каковы особенности социального менеджмента к подходу о роли человека в производстве.

а) человек рассматривается как трудовой ресурс

б) персонал рассматривается как система, состоящая из неповторимых личностей

Задания студенту

Проследите изменения, происшедшие в мире, которые привели к изменению отношения к работникам.

Программная аннотация

Теории управления и подходы о роли человека в организации. Сущность экономического, органического, гуманистического подходов, организационно-культурный подход. Человеческий и социальный капитал. Концепция «Анализ человеческих ресурсов».

В настоящее время сложились три основных подхода к роли человека в организации:

1. Персонал – издержки предприятия. Работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать. Главный вопрос для предприятия – его выживание. Руководство не способствует развитию персонала, а кадровая служба выполняет исключительно учетно-регистрационные функции.

2. Персонал – основной ресурс предприятия. Руководство предпринимает всяческие меры для его развития, обеспечивая тем самым соответствующий рост самого предприятия. При данном подходе существенно изменяется роль кадровой службы, которая наделяется новыми функциями: подбор кадров, разработка систем мотивации, организация обучения.

3. Персонал – капитал. Развитие предприятия возможно через развитие персонала. Персонал представляется единственным безусловно ценным ресурсом и делается все возможное для его максимального развития – как профессионального и карьерного, так и социального. Работники предприятия не просто представляют «один из видов ресурсов», а становятся непосредственными участниками бизнеса. Появляется чувство ответственности, гордости, способствующее увеличению трудовой отдачи и ведущее к еще большему процветанию предприятия. В кадровой службе возникают принципиально новые задачи: планирование карьеры, формирование кадрового резерва, поддержка имиджа предприятия и т. д., а сама кадровая служба превращается в службу управления человеческими ресурсами.

Роль человека в организации существенно менялась, поэтому уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Постулаты теорий и задачи руководителей приведены в таблице 1.1.

Видные представители классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К.Гастев, и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э.Мэйо, К.Аджерис, Р.Ликарт, Р.Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Таблица 1.1

Теории управления о роли человека в организации

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации
Классические теории (1880 – 1930гг)	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают.	Строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.
Теории человеческих отношений (С 1930г)	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.	Сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Он дожжен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением.
Теории человеческих ресурсов (современные теории)	Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю.	Более рациональное использование человеческих ресурсов. Он дожжен создать в коллективе такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

В современной литературе встречаются различные подходы к роли человека в производстве:

· человек рассматривается как ресурс производственной системы, важный элемент процесса производства и управления;

· человек – это личность с потребностями, мотивами, ценностями отношениями – главный субъект управления.

Другие исследователи рассматривают персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Выделяют две группы подсистем:

1. Экономические подсистемы, где главное место занимает проблема производства, обмена и распределения.

2. Социальные подсистемы: главная роль отводится человеческим отношениям.

Классификация известных концепций представлена на рис 1.2.

Ресурс человек личность

Экономическая

Социальная

Рис.1.2 Классификация концепций управления персоналом.

1. Использование трудовых ресурсов (конец 19 до 60-х годов 20века). Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций. Человек рассматривался через формальную должность, а управление осуществлялось через административные механизмы: методы, функции, полномочия.

3. Управление человеческими ресурсами . Человек стал рассматриваться не как элемент структуры организации, а как невозобновляемый ресурс фирмы.

4. Управление человеком . Человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано прежде всего с глубокими преобразованиями в производстве, изменением содержания трудовой деятельности. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм его использования, степени вовлеченности работника в дела организации.

Деятельность по управлению человеческими ресурсами – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведении в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Управление персоналом (человеческими ресурсами) основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации и развивалось в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического .

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации , основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;
• заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

В рамках органического подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняла в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”). Она позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Управление человеческими ресурсами представляет собой единство трех компонентов: трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности. Характеристика противоречий, свойственных органическому подходу, представлена в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Характеристика противоречий, свойственных органическому подходу

Условие эффективности

Противодействующие обстоятельства

Противодействие целей организации взаимодействию с окружающей средой Улучшение управления, за счет внимания к дифференцированным потребностям людей Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и др. измерений. Выделение различных подсистем организации. Повышенное внимание к экологии внутри и межорганизационных взаимодействий.

Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на свободу выбора Тезис о функциональном единстве: все органы работают на благо организации в целом Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию. Перекладывание ответственности на внешние причины вместо изменения курса деятельности организации.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из 1) концепции управления человеком и из 2)представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. Целями управления человеком становятся:

Удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития;

Обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации за результаты;

Демократизация управления;

Разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности;

Формирование организационных ценностей и развитие культуры;

Создание благоприятного организационного климата;

Обеспечение условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей, вовлечения их в творчество, в решении проблем;

Расширение самостоятельности и самоконтроля.

Все это ведет к повышению продуктивности труда и удовлетворенности своим положением.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и др. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без основ организационно-культурного подхода.

Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

В литературе выделены следующие основные исторические типы организационных культур: органическая - ООК, предпринимательская – ПрОК, бюрократическая – БОК, партиципативная – ПартОК. Современные организации представдяют собой поликультурные образования.

Современные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчить продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Для каждой из культур характерны специфические управленческие формы , которые выполняют функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В зарубежной литературе выделено 5 типов управленческих форм и соответствующие им рычаги управления и области целеопределения.(таблицы 1.3, 1.4). В поликультурных организациях наличие управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем.

Таблица 1.3

Индикаторы типов организационных культур

Таблица 1.4

Механизмы и инструменты целеполагания

Этап	Доминирующая УФ	Задача этапа	Критерий	Технологический инструментарий
	РУФ	Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале	Прибыльность	маркетинг
	ДУФ	Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами	Легитимность (законность)	Нормативная база
	КУФ	Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива	Приемлемость	Изучение общественного мнения
	ЗУФ	Получить набор стратегий (сценариев в зависимости от развития ситуации)	Осуществимость	Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы
	БУФ	Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей	Реализуемость задач	Разработка заданий

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

• культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым;
• представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов;
• гуманистический подход позволяет также изменить характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;
• в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала – главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе. Человеческий капитал – это совокупность имеющихся у каждого профессиональных способностей, знаний, навыков, мотиваций. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью, обеспечивает получение более высокого дохода и благ в будущем. Человеческий капитал организации характеризуют:

• численность и структура работников;
• уровень образования;
• профессиональная подготовка, навыки, опыт;
• обладание экономически значимой информацией;
• телесное и духовное здоровье;
• культурно-личностная ориентация;
• гражданская ответственность;
• производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две разновидности человеческого капитала: общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий представляет собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применяемых в любой организации. Специальный в виде знаний и навыков имеет значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия культура общения, неформальные связи). Человеческий капитал требует инвестиций на его поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, социальный, культурный эффект.

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального . Понятие «социальный капитал » отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые называют нравственным капиталом. Социальный капитал накапливается в разных формах взаимодействия людей, в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах. Наращивание и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления человеческими ресурсами.

Возникновение концепции «анализ человеческих ресурсов» (АРЧ) , предложенной Эриком Флемхольцем в начале 1960-х гг., связано с появлением интереса к персоналу как к важнейшему ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов - денежной оценке.

Э. Флемхольцем указал три основные задачи АЧР:

1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

3) мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

АЧР – это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

При отборе персонала АЧР позволит: улучшить процесс планирования потребности в персонале и определения бюджета приобретения человеческих ресурсов; предоставит систему оценку экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу. АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики.

АЧР обеспечивает менеджера точными данными об индивидуальной ценности или стоимости работника для организации, а также повлиять на политику вознаграждения.

Таким образом, АЧР позволяет получать достоверную информацию для анализа и оценки кадрового ресурса.

Контрольные вопросы

1. Раскройте сущность каждого из подходов характеризующих роль человека в организации.

4. В чем сущность классических теорий управления?

5. Раскройте сущность теории человеческих отношений.

6. Раскройте содержание теории человеческих ресурсов.

7. В чем сущность экономического, органического гуманистического подходов?

8. Перечислите типы организационных культур и соответствующие управленческие формы.

9. Перечислите факторы, влияющие на формирование человеческого капитала.

10. В чем сущность концепции АЧР.

Тесты для самоконтроля

1. Установите соответствие:

2. Основой какой концепции управления является теория бюрократических организаций:

А) Использование трудовых ресурсов,

Б) Управление персоналом,

В) Управление человеческими ресурсами,

Г) Управление человеком

3. Какова заслуга Мейо в области управления персоналом?

А) сформулировал универсальные принципы управления персоналом;

Б) сделал вывод о ведущей роли человеческого фактора;

В) является основателем школы научного управления

4. Назовите основные индикаторы органической организационной культуры (ООК)

В) Сила, воля начальства

Задания студенту

Дайте оценку типа организационной культуры своей группы. Оцените управленческие формы преподавателей разных дисциплин в отношении студентов. Сделайте выводы соответствия управленческой формы с типом организационной культуры.