Анализ состояния социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и разработка мероприятий по их совершенствованию. Способы совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Социально-трудовые отношения занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде, служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих потребностей общества. Человек с его особенностями, интересами, мотивациями поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического развития или напротив - неустойчивость такого развития.

Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов - все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Именно регулирование и управление социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда позволят руководителю предприятия определить стиль управления для получения максимальной прибыли предприятия.

Достичь данной цели можно путем формирования эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда на предприятии.

Цель данной работы - провести анализ состояния социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда и разработать мероприятия по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели были решены задачи:

1) Изучить теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда;

2) Провести анализ социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на предприятии ООО «КАРИ»,

3) Разработать мероприятия, направленные на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ»;

4) Провести расчет экономической эффективности разработанных мероприятий.

Объект исследования в работы - предприятие ООО «КАРИ».

Предмет исследования - социально-трудовые отношения в сфере оплаты труда на предприятии ООО «КАРИ».

1 . Теоретические основы формирования социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда

1.1 Экономическая сущность социально-трудовых отношений на предприятии

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы .

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Оплата труда является важнейшим элементом социально-трудовых отношений работодателя и работника, выполняющая различные функции и обеспечивающая взаимозависимость и взаимодействие субъектов, а также качество трудовой жизни. В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала. Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, - в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты, за равную работу принимаются не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации (они выступают основными факторами), - а результаты труда в качестве товара рынка. Средства от продажи товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов 5, с.49.

Заработная плата - основной источник дохода персонала организации. Она служит важнейшим рычагом управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание основам организации и оплаты труда. Основными нормативными документами государственного регулирования оплаты труда являются: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателями выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Организации самостоятельно разрабатывают и утверждают формы, системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание и т.д., при этом строго запрещается ограничивать максимальный размер и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ.

В каждой конкретной организации в зависимости от наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда, характера выпускаемой продукции применяется та или иная оплата труда. Сегодня нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство организации могут выбрать любой из существующих вариантов оплаты труда, который, по их мнению, в наибольшей степени соответствует интересам организации. Принятый организацией вариант оплаты труда должен быть зафиксирован в коллективном договоре (контракте) и других актах. Таким образом, заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной 12, с. 45.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты.

Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных. Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы.

Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило существование централизованное административное регулирование оплаты труда .

Государственные гарантии по оплате труда работников зафиксированы в ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

ТК РФ определяет:

Величину минимального размера оплаты труда в стране;

Величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

Ограничение оплаты труда в натуральной форме;

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, ТК РФ обязывает работодателя производить повышенную оплату труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных, в размерах не ниже установленных законами (оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.). Также регламентирована оплата труда при невыполнении норм труда, изготовлении бракованной продукции и оплата времени простоя .

Ослабление государственного влияния в сфере трудовых отношений и заработной платы привело к тому, что оплата труда перестала зависеть от его количества и стала определяться уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила стала одним из самых дешевых товаров.

1.2 Сущность заработной платы и принципы ее организации

трудовой экономический оплата

Заработная плата - это часть национального дохода в денежном выражении, которая выделяется для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда .

Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы - обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ.

Заработная плата затрагивает интересы трех сторон, задействованных в экономике: работодателей, государства и работника. Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату. Работник и работодатель заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, т. е. о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала действительно инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны основные принципы ее построения.

Заработная плата должна :

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов и государству, и работодателю, и работнику.

2. Обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации.

3. Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в отдельных отраслях. Нарушение этого равновесия приводит к разбалансированности рынка труда и все субъекты отношений по поводу зарплаты несут потери.

4. Основываться на полной самостоятельности предприятий в построении системы заработной платы на основе рекомендательных принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

5. Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ, направленное на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен стать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

6. Стимулировать повышение квалификации работника. Способствовать переходу к более сложному труду с более высокой оплатой.

Изложенные принципы следует рассматривать как систему, которая не может работать в полной мере, если хотя бы один элемент не будет соблюдаться проектировщиками заработной платы на предприятиях.

Сдельная оплата труда. При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества произведенной продукции и квалификационных требований к выполняемой работе. Это приемлемо там, где технологические процессы поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска продукции главным образом зависит от самого рабочего.

Повременная оплата труда. При повременной форме оплаты труда рабочих оплачивается в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом.

Эта форма применяется в случае, если невозможно установить индивидуальную норму выработки, а также на участках автоматизированного производства, где функции рабочего сводятся к наладке и наблюдению за машинами.

При прямой сдельной индивидуальной оплате труда заработок определяется, исходя из количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции. Расценка постоянна и определяется как частное от деления тарифной ставки на норму выработки .

При бригадной сдельной оплате труда оплата производится по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценки за единицу работы. Затем заработную плату распределяют между членами бригады в соответствии с их квалификацией и отработанным временем.

При сдельно-прогрессивной оплате труда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по основным неизменным расценкам. Труд затраченный на производство продукции сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная система представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в некоторых отраслях машиностроения для вспомогательных рабочих, труд которых в значительной степени влияет на выработку основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата определяется по показателям рабочих сдельщиков, которых они обслуживают.

Аккордная система применяется при оплате аварийных и других работ, которые необходимо выполнить в сжатые сроки. При этом заранее устанавливается общая сумма заработка за весь комплекс работ, предусмотренных заданием и ответственность сторон по организации работ и срокам выполнения.

При простой повременной оплате заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного им времени и тарифной ставки, соответствующей его уровню квалификации.

Повременно-премиальная система предусматривает сочетание простой повременной оплаты с премированием за достигнутые результаты работы.

Повременно-премиальная с нормированным заданием применяется в ряде отраслей. Имеют место 3 части: повременная часть - заработок за отработанное время, дополнительная оплата за выполнение нормированного задания, которая начисляется в% к повременной части в зависимости от выполненного объема работ; премии за снижение трудоемкости изделий и повышение производительности труда .

Разновидностью повременно-премиальной системы является окладная система, при которой оплата труда рабочих производится не по тарифным ставкам, а по месячным окладам.

В состав затрат на оплату труда, учитываемых в издержках обращения торгового предприятия включают:

Выплаты заработной платы за фактически сделанную работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

Выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, в том числе по итогам за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за вредные условия труда;

Оплата очередных и дополнительных отпусков и денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

Выплаты за высвобождение с предприятий в связи с реорганизацией и сокращением численности штатов;

Единовременные вознаграждения за выслугу лет, надбавки за стаж работы;

Оплата труда работников несписочного состава за работу по договору;

В издержки обращения не включаются следующие выплаты работникам предприятия, а также затраты связанные с их содержанием:

Материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий;

Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам;

Компенсационные выплаты в связи в связи с повышением цен производимых сверх индексации доходов;

Компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах, профилакториях предоставление его по льготным ценам или бесплатно, а также детям, находящимся в детских дошкольных учреждениях, санаториях и оздоровительных лагерях;

Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

Оплата путёвок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещение культурно-зрелищных и спортивных мероприятий;

Другие виды оплат не связанные непосредственно с оплатой труда.

В издержки обращения не включаются затраты связанные с предоставлением работникам предприятия дополнительных льгот сверх нормативов, предусмотренных действующим законодательством и директивными и нормативными актами.

Эти затраты возмещаются за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия .

В фонд оплаты труда включаются денежные суммы независимо от источника их финансирования (премии и другие виды оплаты труда, начисленные из центрального фонда социального развития или из других источников).

1.3 Особенности регулирования социально-трудовых отношений и их влияние на оплату труда работников предприятия

Регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, которая содержит принципиальные положения, определяющие основные начала Трудового кодекса и всех иных нормативных правовых актов о труде. Законы в части регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений конкретизируют и обеспечивают реализацию положений ст. 37 Конституции РФ.

Эта статья провозглашает свободу труда, запрещает принудительный труд, предусматривает право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, право на защиту от безработицы, а также признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, закрепляет право на отдых.

Согласно Конституции РФ (ст. 15), общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ предусмотрены иные правила, чем установленные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения исключительно важны для применения трудового законодательства РФ. Наиболее значимыми для решения вопросов труда в муниципальном образовании среди международных актов являются нормы трудового права, принимаемые Международной организацией труда (МОТ).

Вопросы законодательства о труде относятся, в соответствии со ст. 72 Конституции РФ, к совместному ведению РФ и субъектов РФ. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Разграничение полномочий по данному предмету совместного ведения осуществляется федеральными законами, что предопределяет необходимость при применении трудоправовых норм, содержащихся в законах субъектов РФ, анализа данных актов на соответствие пределам правового регулирования.

В особенности это актуально в отношении регулирования трудовых отношений в муниципальных организациях, а также в отношении выборных и иных лиц, работающих в муниципальном образовании. Законы субъектов о труде принимаются в соответствии с федеральными законами и не должны им противоречить ни по содержанию правового регулирования, ни по полномочиям в области регулирования.

Кроме того, трудовые отношения регулируются иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

Указами Президента РФ;

Постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

Нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Существенное место в регулировании трудовых отношений имеют акты договорного характера и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, занимающие самую низкую ступень среди нормативных правовых источников.

К локальным нормативным актам обычно относят все документы общерегулятивного характера, разрабатываемые и принимаемые конкретным работодателем.

Для работодателя - юридического лица локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, автономного учреждения, муниципального унитарного предприятия и др.), а также в уставе конкретной организации. Для работодателя - муниципального образования локальное нормотворчество осуществляют уполномоченные органы и должностные лица местного самоуправления.

Такие органы и лица определяются Уставом МО, или положением о соответствующем органе местного самоуправления, утверждаемом представительным органом муниципального образования, или также принимаемым представительным органом положением о трудовых отношениях в муниципальном образовании. Для муниципальной службы данные вопросы могут регулироваться и иными нормативными правовыми актами .

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом соглашения и коллективные договоры, заключаемые между работодателями и профсоюзами либо иными представителями работников, а также трудовые договоры, заключаемые непосредственно работодателями и работниками, являются одним из важнейших источников трудового права .

Коллективные договоры и соглашения получили наименование «нормативные договоры». Им свойственны следующие признаки:

Они заполняют нишу, оставленную для них нормативными правовыми актами государства, и тем самым конкретизируют нормативные источники трудового права;

Являются ведущей формой реализации социально-партнерских отношений работодателей и работников;

Сочетают публичные интересы работников и частные интересы работодателя;

Не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе;

Являются ограничителем пределов локального нормотворчества работодателя.

Функция индивидуального правового регулирования трудовых отношений выполняется трудовым договором.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, одним из важнейших систем на предприятии является создание эффективной системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ), повременная (оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой).

2 . Анализ социально-трудовых отношений в сфере оплаты труда на предприятии ООО « КАРИ »

2.1 Характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям ООО « КАРИ »

Торговое предприятие ООО «КАРИ» расположено по адресу г. Омск, ул. Проспект Мира, 34.

Режим работы ООО «КАРИ» с 10-20 часов без выходных и без перерыва на обед. Вид деятельности - розничная торговля. Предприятие действует на основании устава. Данное торговое предприятие ООО «КАРИ» - магазин индивидуального обслуживания. Общая площадь ООО «КАРИ» составляет 150 квадратных метра, из них 50 - это площадь торгового зала, остальное пространство занимают складские и подсобные помещения.

ООО «КАРИ» является универсальным предприятием, так как его ассортимент построен на базе широкой номенклатуры товарных групп. Товар заказывается небольшими партиями, поэтому долго не залеживается.

В ООО «КАРИ» имеются подсобные помещения (помещения для хранения и ремонта тары, помещения для хранения торгового инвентаря, помещения для подготовки товаров к продаже), административно-бытовые помещение (кабинеты, комната для отдыха и личной гигиены), небольшой склад.

ООО «КАРИ» отвечает техническим, санитарным, противопожарным и другим требованиям, а оборудование и инвентарь содержатся в образцовом санитарном и техническом состоянии.

В ООО «КАРИ» большой спрос на продукцию т. к. он очень удобно расположен для покупателей. Для привлечения покупателей ООО «КАРИ» снижает цены, старается разнообразить ассортимент различными новинками товаров.

Материально-техническое обеспечение деятельности ООО «КАРИ» осуществляется самостоятельно, на основе договорных отношений. Данное предприятие осуществляет бухгалтерский учет результатов своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность и предоставляет ее соответствующим государственным органам в соответствии с действующим законодательством.

Для более полного представления о деятельности предприятия ООО «КАРИ» проведем анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия в период с 2012 по 2013 годы.

Таблица 1. Основные показатели деятельности предприятия ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Показатели				Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Розничный товарооборот:
В действующих ценах
В сопоставимых ценах
Среднесписочная численность персонала
в том числе торгово-оперативный персонал
Производительность труда работающих
Годовой фонд оплаты труда работающих
в том числе торгово-оперативного персонала
Среднемесячная заработная плата 1 работника
в том числе торгово-оперативного персонала
Издержки обращения
Чистая прибыль

По данным, представленным в табл. 1 можно сделать следующий вывод: в 2013 году произошло увеличение объема товарооборота на 529 тыс. руб. или на 3,69% за счет увеличения цен на продукцию предприятия (на 10%), если бы цены не увеличились, то товарооборот бы снизился на 543 тыс. руб. или на 3,86%.

В 2013 году произошло увеличение численности работников предприятия ООО «КАРИ» по сравнению с 2012 годом на 2 человека или на 16,68% именно численность торгово-оперативного персонала, что обусловлено увеличением покупательского спроса.

Так же в 2013 году произошло увеличение годового фонда оплаты труда работников предприятия ООО «КАРИ» на 864 тыс. руб. или на 27,27% и торгово-оперативного персонала на 684 тыс. руб. или на 46,34% за счет увеличения численности работников и за счет увеличения среднемесячной заработной платы 1 работника на 2 тыс. руб. или на 9,09% и 1 работника торгово-оперативного персонала - на 2 тыс. руб. или на 9,76%.

За счет увеличения фонда оплаты труда работников предприятия ООО «КАРИ» произошло увеличение сумма издержек обращения на 230 тыс. руб. или на 4,70%.

Деятельность предприятия ООО «КАРИ» эффективна, так как в 2012 году, так и в 2013 году предприятие получает прибыль, а в 2013 году чистая прибыль увеличилась на 31 тыс. руб. или на 1,74%.

Таблица 2. Анализа ритмичности развития продаж товаров предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году по сравнению с 2012 годом

	Товарооборот, тыс. руб.	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
Сентябрь

Представим изменение объема продаж товаров - товарооборота предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году по сравнению с 2012 годом на рис. 3.

Таким образом, можно сделать вывод, что объем продаж товаров - товарооборот практически равномерен по каждому месяцу, так как предприятие предлагает товар в зависимости от сезона. Наибольшее увеличение в ноябре 2013 года - на 529 тыс. руб. или на 3,69%, а наименьшее увеличение наблюдается в июле - на 1 тыс. руб. или на 0,06%.

Основными поставщиками предприятия ООО «КАРИ» являются: Компания «T. Taccardi» г. Москва, Компания «Amelie Galanti» г. Москва, Компания «Аlpina» г. Москва.

Перечень поставщиков ООО «КАРИ» представлен в таблице 3.

Таблица 3. Объемы поставок и перечень основных поставщиков предприятия ООО «КАРИ» в период с 2012 по 2013 гг

трудовой экономический оплата

По данным, представленным в табл. 3 можно сделать вывод, наибольший объем поставок предоставляет предприятию ООО «КАРИ» Компания «T. Taccardi» г. Москва, так как ООО «КАРИ» сотрудничает с данным представителем и является распространителем его продукции, но так же предприятие использует продукцию и таких производителей как Компания «Amelie Galanti» г. Москва и Компания «Аlpina» г. Москва.

В целом, в 2013 году произошло увеличение объемов поставок по всем поставщикам товаров предприятия ООО «КАРИ» в том числе Компания «T. Taccardi» увеличила объем поставок на 260 тыс. руб. или на 3,83%, Компания «Amelie Galanti» - на 40 тыс. руб. или на 14,29%, Компания «Аlpina» - на 10 тыс. руб. или на 0,53%. Так же следует отметить, что все поставщики товаров исполняют свои обязательства в полном объеме в соответствии с заключенными договорами.

По проведенному анализу деятельности предприятия ООО «КАРИ» можно сделать вывод, что данное предприятие успешно развивается в своем сегменте рынка.

2.2 Анализ состояния и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии

Трудовые отношения в ООО «КАРИ» между работодателем и работниками регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно требованиям Трудового Кодекса РФ с работниками предприятия заключены Трудовой договор и Коллективный договор.

Для представления о состоянии социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году в декабре 2013 года был проведен опрос работников предприятия в количестве 14 человек о том, в какой мере их удовлетворяют условия работы.

Результаты опроса представлены в табл. 4.

Работники предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году не в полнее удовлетворены состоянием социально-трудовых отношений на предприятии, а именно возможностью продвижения, так как не проводится повышение квалификации работников и отношениями с администрацией, так как возникают конфликтные ситуации, не все из которых были решены в пользу работников предприятия.

Таблица 4. Результаты опроса работников предприятия ООО «КАРИ» о мере удовлетворения условиями работы в 2013 году

Параметры оценки	Вполне удовлетворяют	Удовлетворяют	Не удовлетворяют	Совершенно не удовлетворяют	Это не имеет для меня большого значения
Заработная плата
Разнообразие работы
Возможность продвижения
Широта ассортимента продукции
Отношения с администрацией

Для того, чтобы выяснить, что не устраивает работников в организации социально-трудовых отношений проведем анализ состояния социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» разделив на две основных составляющие:

1) Трудовые отношения,

2) Социальные отношения.

Трудовым кодексом предусмотрено соблюдение работодателем трудовых отношений, но на предприятии ООО «КАРИ» имеют место быть следующие нарушения требований ТК РФ:

1) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда,

2) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

3) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности,

4) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Обязательства социального характера работодателем представлены в табл. 5.

Таблица 5. Анализ исполнения обязательств социального характера работодателем согласно Коллективного договора на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг.

Статья Коллективного договора	Характеристика	Отрицательные стороны	Влияние на работников предприятия
Статья «Занятость. Режим труда и отдыха»	По данной статье Коллективного договора все рабочие места на предприятии укомплектованы	Руководство ООО «КАРИ» не проводит повышение квалификации сотрудников. Режим труда и отдыха соответствует Трудовому Кодексу РФ, но на предприятии не созданы условия для отдыха сотрудников во время рабочего дня - отсутствует комната отдыха
Статья «Оплата труда»	На предприятии ООО «КАРИ» размер оплаты труда за полный месяц работы установлен не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека по региону с учетом исчисления налога на доходы физических лиц. Так же разработано и внедрено Положение о премировании работников ООО «КАРИ»
Статья «Охрана труда»	Разработано «Положение об охране труда»,	Не организована комната отдыха, Не произведена замена
	Организация обучения, инструктажа, проверки знаний по охране труда работников предприятияЃ@- в соответствии с требованиями ГОСТ 12.0.004-90	окон в торговом зале
Статья «Социальные гарантии»		Не предоставлялся краткосрочный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 3-х календарных дней в случаях: Смерти близких родственников (супруга, супруги, детей, родителей, родных братьев и сестер, дедушки и бабушки), Собственной свадьбы и свадьбы детей, Рождения ребенка. Не выплачивалась единовременная материальная помощь. Не проводится оплата проезда работников до места работы. Не проводится оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям. Не проводится оплата и предоставление дополнительных отпусков определенным категориям работников. Не организовывается и проводится оплата обучения, дополнительного образования сотрудников. Не проводится оплата обедов	Было выявлено 1 увольнение работника в 2013 году по данной причине
«Социальное партнерство»		Не проводятся общие собрания коллектива

Следовательно, по данным, представленным в табл. 5 можно сделать вывод, что не все обязательства работодателя в соответствии со статьями Коллективного договора соблюдаются.

2) Новогодние подарки детям.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2013 год:

1) Предоставление полного соцпакета,

2) Новогодние подарки детям,

3) Оплата путевок в детские лагеря,

4) Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Представим состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг в табл. 6.

Таблица 6. Состав социальных отношений между работодателем и работниками на предприятии ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Состав социальных отношений			Отклонение (+,-)
			Количество охваченных работников	В денежном выражении, тыс. руб.	Количество охваченных работников	В денежном выражении, тыс. руб.
Предоставление полного соцпакета
Новогодние подарки детям
Оплата путевок в детские лагеря
Оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников

Как в 2012 году, так в 2013 году полный соцпакет (обязательный соцпакет - это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование) предоставлялся всем сотрудниками предприятия, так же как и новогодние подарки детям предоставлялись всем сотрудникам, так как у них у всех есть дети.

В 2013 году руководство предоставило средства на реализацию еще двух составляющих по сравнению с 2012 годом - оплата путевок в детские лагеря и оформление кредитов для решения финансовых проблем сотрудников.

Но следует отметить, что руководством предприятия не реализованы следующие социальные составляющие:

1) Оплата проезда работников до места работы,

2) Оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям,

4) Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников.

И внедрение данных элементов привело бы к увеличению производительности и эффективности труда работников.

Так же охарактеризовать социально-трудовые отношения на предприятии необходимо с помощью следующих элементов:

1) Распределение работников по должностям согласно уровня образования;

2) Обучение и переподготовка работников;

3) Наличия конфликтных ситуаций;

4) Удовлетворенность условиями работы.

Проведем анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ», согласно уровня их образования по данным, представленным в табл. 7.

Согласно профессионального состава работников предприятия ООО «КАРИ» и уровня их квалификации, все работники занимают должности согласно полученного образования, кроме продавца-кассира, который имеет только среднее образование.

Таблица 7. Анализ соответствия выполняемых работниками функций на предприятии ООО «КАРИ» согласно уровня образования в 2013 году

Наименование должности	Стаж работы, лет	Образование - квалификация	Соответствие	Производитель-ность труда, тыс. руб.	Изме-нение (+,-)
	на предп-риятии	в торговле
Директор			Высшее Экономист-менеджер
Бухгалтер			Высшее Экономист	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Администратор			Высшее Экономист-менеджер	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Администратор			Среднее специальное Товаровед непродовольственных товаров	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Зав.складом			Среднее специальное Бухгалтер-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир				Образование не соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир			Курсы - Учебный Центр «Ориентир» Продавец-кассир	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности
Продавец-кассир			Среднее специальное Менеджер по продажам	Образование соответствует требованиям, предъявляемым к должности

Все работники предприятия имеют в сфере торговле достаточно большой стаж работы, в том числе на данном предприятии. На производительность труда торгово-оперативных работников не повлиял стаж их работы в торговле и на предприятии, так как в 2013 году произошло снижение производительности труда работников. Но данное снижение обусловлено следующими причинами:

Помощь в адаптации новых сотрудников,

Наличие конфликтных ситуаций,

Таблица 8. Обучение и повышение квалификации работников предприятия ООО «КАРИ» в течении 2012 - 2013 гг

На предприятии ООО «КАРИ» как в 2012 году, так и в 2013 году работники не проходили курсы повышения квалификации, но в 2012 году прошли обучение по работе с программным обеспечением «1С: Предприятие» бухгалтер и зав. складом, так как оно было установлено на предприятии в 2012 году, а в 2013 году по работе с данной программой были обучены еще и 2 администратора. Директор предприятия ООО «КАРИ» в 2013 году проходил обучение по охране труда.

Неотъемлемой характеристикой социально-трудовых отношений является отсутствие или наличие конфликтных ситуаций. Так как наличие конфликтных ситуаций привело к снижению производительности труда работников предприятия ООО «КАРИ», то необходимо провести анализ возникновения данных ситуаций.

Конфликтные ситуации возникали с продавцом-кассиром Смирновой К.А. и покупателями как в сентябре 2013 года, так и в декабре 2013 года, так как продавец была не сдержана и не вполне осведомлена об ассортименте предлагаемой продукции предприятия (данный продавец имеет среднее образование). Конфликты были разрешены после вмешательства администратора.

Так же в марте, июле, октябре 2013 года возникали конфликтные ситуации между администратором и продавцами-кассирами при составлении графика выхода на работу, так как составленный график не был удобен для торгово-оперативного персонала. Конфликт был решен после вмешательства директора предприятия, когда были учтены требования торгово-оперативного персонала.

В августе, апреле и мае 2013 года возникали конфликтные ситуации администратора и продавцов-кассиров по поводу того, что продавцы в отсутствии клиентов обедали на рабочем месте в торговом зале. Администратор сделал выговор, но торгово-оперативный персонал объяснял свое поведение отсутствием комнаты для приема пищи - комнаты отдыха и режимом работы для данной категории персонала - с 10 до 20 часов без регламентированного перерыва на обед, а обедать им негде. Конфликт был разрешен при вмешательстве директора, который пообещал по возможности организовать комнату отдыха, чтобы улучшить условия труда и отдыха для торгово-оперативных работников.

В январе и феврале 2013 года так же возникали конфликтные ситуации между директором и продавцами-кассирами. Конфликт возник из-за требований торгово-оперативного персонала по замене окон в торговом зале предприятия. Так как в торговом зале установлены старые окна, они закрываются не плотно, что приводит к образованию сквозняков, и как следствие возникновению простудных заболеваний. Так именно в зимний период на больничном с простудными заболеваниями находились 4 продавца-кассира, что составляло 26 дней нетрудоспособности, что приводило к дополнительным выходам на работу остальных продавцов, т.е. они работали без выходных дней. Работники торгово-оперативного персонала требовали от директора замены старых окон на новые, чтобы обеспечить соответствующие условия труда. Директор пообещал работникам заменить окна в летний период. Но следует отметить, что летом окна не были заменены.

Представим в табл. 9 анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда вследствие этого на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году.

Таблица 9. Анализ наличия конфликтных ситуаций и потери производительности труда на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году

Тип конфликта	Количество конфликтных ситуаций	Потери рабочего времени	производи-тельности труда, тыс. руб.	Потери рабочего времени в дни без конфликтов	производи-тельности труда, тыс. руб.
Социальный конфликт				0,2 часа - ожидание ремонта оборудования 0,4 часа - незаплани-рованный отдых (пили чай, курили)
Организационные конфликты
в том числе больничные листы

Следует отметить, что большинство конфликтных ситуаций - это организационные конфликты. В целом наличие конфликтов отрицательно характеризует организацию социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» в 2013 году, так как привело к возникновению потерь рабочего времени в год - 5 часов (на выяснение и разбирательство) и потерям производительности труда, исходя из среднечасовой производительности труда работников предприятия в 2013 году. Так же следует отметить, что потери производительности труда в результате возникновения конфликтов больше, чем потери, когда конфликтов нет.

К основным негативным моментам в организации социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ» следует отнести:

1) не реализованы следующие социальные составляющие: оплата проезда работников до места работы, оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям, дополнительные отпуска определенным категориям работников, оплата обучения, дополнительного образования сотрудников;

2) продавец-кассир работает на должности без соответствующего образования;

3) не организована комната отдыха;

4) не произведена замена окон в торговом зале;

5) возникновение конфликтных ситуаций.

Выявленные недостатки будут служить резервом для разработки мероприятий, направленных на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «КАРИ».

2. 3 Анализ показателей эффективности использования персонала предприятия

Главной целью управления персоналом в ООО «КАРИ» является достаточное обеспечение работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда.

Эффективное управление персоналом на предприятии ООО «КАРИ» способствует увеличению объема продаж и повышению эффективности деятельности, снижению затрат и увеличению размера полученной прибыли.

Анализ эффективности проводился как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Анализ эффективности использования персонала предприятия ООО «КАРИ» проводился по следующим показателям:

1) эффективность использования рабочего времени работниками торгово-оперативного персонала;

2) производительность труда торгово-оперативного персонала;

3) анализ рентабельности персонала предприятия.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании табеля учета рабочего времени персонала ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг.

Таблица 10. Баланс использования рабочего времени персонала ООО «КАРИ» за 2012 - 2013 гг

Подобные документы

Разработка программы мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в городской клинической больнице. Экономическая и социальная эффективность мероприятий. Анализ квалификации и трудовых ресурсов медицинского персонала лечебного учреждения.

дипломная работа , добавлен 25.02.2015


История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".

дипломная работа , добавлен 22.12.2010


Опыт зарубежных стран по регулированию социально-трудовых отношений и решения проблем, связанных непосредственно с ними. Специфичность японской системы трудовых отношений. Рекомендации по совершенствованию организации управления на предприятии "Мелафон".

курсовая работа , добавлен 24.03.2016


курсовая работа , добавлен 30.04.2014


Характеристика ООО "МультиПрод". Анализ состояния условий труда, социально-психологического климата, эффективности работы службы охраны труда на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию условий труда, расчет их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 12.10.2011


Разработка предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве на основе анализа действующего механизма их регулирования в России, США и Японии. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 11.03.2009


Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009


Анализ состава и структуры трудовых ресурсов, показателей по труду и заработной плате ООО "Статус". Разработка практических предложений по совершенствованию форм разделения и оплаты труда на предприятии. Расчет экономической оценки предложенных мер.

курсовая работа , добавлен 26.12.2012


Сущность рынка труда, его элементы и основные виды. Анализ и оценка развития и поддержки рынка труда в регионе (на примере Владимирской области). Характеристика социально-экономической ситуации в области. Направления поддержки и развитие рынка труда.

дипломная работа , добавлен 18.08.2017


Социально-экономическая характеристика Скопинского филиала ОАО "РОЭК". Анализ кадрового планирования трудовых ресурсов компании. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии предприятия и оценка их экономической эффективности.

Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Введите число, изображенное выше:

Подобные документы

Общее понятие про социальную и управленческую технологию. Идея управленческой революции. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе. Социокультурные типы общества: традиционное; индустриальное; информационное.

курсовая работа , добавлен 26.07.2010


Современное состояние производства в СПК им. Ленина Комаричского района. Анализ социально-психологических приемов управления трудовыми коллективами на предприятии. Социально-психологические методы управления и причины конфликтов в трудовых коллективах.

курсовая работа , добавлен 24.07.2010


Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ: причины возникновения, задачи. Состав органов и организаций, регулирующих социально-трудовые отношения. Цели, функциональные направления и сферы деятельности Международной организации труда.

реферат , добавлен 07.05.2015


Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 07.05.2008


Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

дипломная работа , добавлен 13.04.2014


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления. Показатели их использования. Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Повышение качества трудовой жизни.

дипломная работа , добавлен 21.09.2008

Совершенствование трудовых отношений

Направления совершенствования социально-психологического климата (СПК) в коллективе ЗАО "УК "СТАРТ".

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

На основании проведенного анализа деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться в ЗАО "УК "СТАРТ" по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов:

1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда должно осуществляться по следующим направлениям:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение, организации и обслуживания рабочих мест;

совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников;

рационализация режимов труда и отдыха.

По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:

понятность механизма связи усилий и вознаграждения;

учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

В настоящий момент в ЗАО "УК "СТАРТ" работает соответственно 80 % мужчин и 20% женщин. Таким образом, необходимо увеличение доли женщин примерно до 40 %.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами.

Таким образом, регулирование СПК в ЗАО "УК "СТАРТ" имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

Самым важным для руководителя ЗАО "УК "СТАРТ" в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т.е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т.п.)

Под эффективностью работы коллектива понимается успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Диссертация

Никулин, Юрий Иванович

Ученая cтепень:

Кандидат экономических наук

Место защиты диссертации:

Белгород

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)

Количество cтраниц:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОНОВЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

1.1. Трудовая деятельность как среда социально-трудовых отношений : сущность и факторы формирования.

1.2. Социально-экономическое содержание и состав социально-трудовых отношений.

1.3. Регулирование социально-трудовых отношений: сущность, содержание, виды и инструменты .

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СРЕДЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ПРОБЛЕМ ИХ РЕГУЛИРОВАНИЯ.

2.1. Оценка динамики развития социальной среды формирования социально-трудовых отношений.

2.2. Исследование факторов трудовой среды, влияющих на формирование социально-трудовых отношений.

2.3. Анализ проблем регулирования социально-трудовых отношений.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО

ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

3.1. Обоснование модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики.

3.2. Формирование системы социального партнерства .

3.3. Методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Регулирование социально-трудовых отношений и направления его совершенствования"

Актуальность темы исследования.

Устойчивый экономический рост и усиление внимания государства к социальным аспектам экономики привели к созданию условий для повышения качества жизни населения, стимулирования его социальной и трудовой активности.

Как следствие, содержание социально-трудовых отношений существенно усложнилось, возникли их новые виды и формы, расширился субъектный состав участников, проявились новые факторы, влияющие на развитие этих отношений.

При этом роль государства в регулировании социально-трудовых отношений несколько снизилась, с одновременным расширением функций организаций в этом процессе. Организации получили более широкие права и обязанности в регулировании социально-трудовых отношений, что объективно обусловлено ростом социальной ответственности бизнеса .

Все эти обстоятельства в совокупности обусловливают необходимость комплексного исследования проблемы регулирования социально-трудовых отношений для разработки направлений его совершенствования, адекватных сложившимся условиям социально-экономического развития.

Степень разработанности проблемы.

Общие проблемы экономики и социологии труда являлись предметом научного интереса многих отечественных и зарубежных исследователей.

Среди работ в этой области следует выделить труды Адамчука В.В., Вебера М., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Десслера Г., Еловикова J1.A., Есиновой Н.И., Завельского М.Г., Марцинкевича В.И., Мумладзе Р.Г., Одегова Ю.Г., Ромашова О.Б., Роффе А.Н., Рощина С.Ю., Самоукиной Г.В., Слезингера Г.Э., Фрейхта Е., Шаталова Н.И. Эггерта М., Эренберга Р.Дж. и др.

Отдельные проблемы регулирования социально-трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда, мотивации, договорных отношений и др. исследовались такими учеными, как Абросимова Т.Ф., Брукинг Э., Герцберг Ф., Герчиков В.И., Глаз В.Н., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Костышина Т.А., Лазарева Н.В., Лебедева С.Н., Магура М.И., Мазманова Б.Г., Муталимов М.Г., Никифоров P.O., Пуденко Т.И., Федорова Н.В., Яковлев Р.А. и др.

Факторы формирования социально-трудовых отношений, особенности их развития, формы и виды раскрыты в научных работах Веселова Ю.В., Войекова М.И., Войтика А.К. Изюмского А.И., Мирзоалиева А.А., Щегловой С.Е. и др.

Признавая значимость выполненных работ для экономики труда, следует отметить, что современный этап развития социально-трудовых отношений в российском обществе требует совершенствования их регулирования.

Это обусловлено тем, что до настоящего времени остается дискуссионной проблема необходимости регулирования социально-трудовых отношений, распределения полномочий между субъектами этого процесса.

Нуждаются в уточнении отдельные теоретические аспекты, раскрывающие сущность и содержание, субъектный и видовой состав, факторы формирования социально-трудовых отношений, а субъекты их регулирования испытывают необходимость в разработке новых моделей социального партнерства и методических подходов к оценке результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Дискуссионность проблематики, недостаточное обоснование теоретических аспектов и особая значимость разработки практических рекомендаций в области совершенствования регулирования социально-трудовых отношений обусловили выбор темы, формулировку цели и задач диссертационного исследования.

Область исследования.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационного исследования явилась научная разработка отдельных теоретических положений, конкретных методических подходов и практических рекомендаций по совершенствованию регулирования социально-трудовых отношений для усиления влияния социальных факторов на качество экономического роста.

Реализация цели исследования потребовала постановки и решения следующих основных задач:

Конкретизация сущности и факторов формирования трудовой деятельности как среды социально-трудовых отношений;

Уточнение социально-экономического содержания и состава социально-трудовых отношений;

Обоснование сущности, видов и инструментов регулирования социально-трудовых отношений;

Исследование среды формирования социально-трудовых отношений и проблем их регулирования;

Обоснование модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики;

Разработка, обоснование и апробация методики комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений.

Предмет и объект исследования.

Предметом исследования является регулирование социально-трудовых отношений, объектом - социально-трудовые отношения в экономике Российской Федерации в целом, в том числе на региональном уровне.

Методологической и теоретической основой исследования послужили общенаучные методы (диалектика, анализ, синтез, системность, комплексность ), специальные экономические методы (сравнения, динамических рядов, аналитических группировок, графический, индексный ), методы социологического обследования (экспертных оценок), метод контент-анализа.

Обработка социальной и экономической информации проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

В основу исследования были положены труды классиков экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых, научные публикации по исследуемой проблеме.

Информационную основу исследования составили законы Российской Федерации, указы Президента РФ и постановления Правительства, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата ), Всероссийского центра уровня жизни, материалы специальных обследований, проведенных автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в получении результатов, содержащих элементы приращения научного знания.

В частности:

Обосновано, что с позиций деятельностного характера и социальной сущности труда его можно рассматривать как категорию, тождественную трудовой деятельности; дана авторская трактовка трудовой деятельности как целенаправленной сознательной деятельности занятого в экономике населения, имеющей целью создание значимого для общества продукта в любой сфере экономики, в процессе которой работники вступают в сложную систему социально-трудовых отношений, обусловливаемых совокупностью внешних и внутренних факторов, а также элементами формирования самой трудовой деятельности;

Конкретизирован состав факторов трудовой деятельности работников как среды социально-трудовых отношений и проведено их разделение на внешние по отношению к организации и внутриорганизационные , проявляющиеся при социализации работников в процессе коллективного труда;

Предложена авторская интерпретация социально-трудовых отношений как совокупности отношений, рамки которых регламентируются правовыми нормами, обеспечивающими их развитие, складывающихся между участниками коллективной трудовой деятельности в процессе их трудового взаимодействия и за его пределами; выделены и раскрыты субъекты, формы, виды, факторы формирования и параметры оценки социально-трудовых отношений; конкретизирована сущность регулирования социально-трудовых отношений как создания условий для развития трудовой среды общества посредством роста занятости населения, повышения его трудовой активности и результатов трудовой деятельности, развития предприимчивости и деловой инициативы, обеспечиваемых в процессе разработки и реализации специальных механизмов, направленных на соблюдение социально-правовых гарантий участников трудового процесса в области оплаты и условий труда, социальной защиты и социального страхования ; выделены и раскрыты основные элементы системы регулирования социально-трудовых отношений (механизмы, виды, инструменты );

На основе исследования состояния и динамики развития среды формирования социально-трудовых отношений выделены проблемы их регулирования, связанные с низким уровнем жизни работающего населения, обострением конкуренции на рынке труда, ростом спроса на рабочие места, ухудшением условий труда и состояния здоровья работников, ростом их неудовлетворенности условиями трудовой деятельности, снижением степени участия профсоюзов в защите интересов наемных работников, дефицитом кадров с начальным уровнем профессиональной подготовки;

Предложена и обоснована модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики, базирующаяся на гипотезе о возрастании роли субъектов микроэкономического уровня в этих процессах; в рамках модели, исходя из содержания выделенных принципов и условий регулирования социально-трудовых отношений, определены приоритетные направления его совершенствования и разработан комплекс рекомендаций по их реализации применительно к макроуровню (в социальной и трудовой сфере) и микроуровню (уровню организации);

Разработана модель развития социального партнерства с позиций системного подхода, предназначенная для формирования новой системы взаимоотношений его субъектов и обеспечения баланса их интересов на основе соблюдения принципа равноправия сторон трудового процесса; в рамках модели систематизированы предпосылки, сформулированы цели и задачи развития социального партнерства с разделением на уровни государства и организации, выделены принципы организации социального партнерства, предложена система социального партнерства (включая уровни, субъекты, объект и формы взаимодействия субъектов), определены приоритетные направления его развития;

Разработана, обоснована и апробирована методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, базирующаяся на авторских системах показателей по выделенным сферам проявления результатов регулирования на внешнем уровне (социальное состояние населения и его обеспеченность потребительскими благами, состояние трудовых ресурсов, трудовая активность населения, эффективность занятости населения, состояние социального партнерства) и уровне организации (движение кадров, качество кадров, оплата труда, социальные взаимоотношения в трудовом коллективе).

Теоретическое значение работы заключается в уточнении сущности и содержания отдельных понятий в области исследуемой проблемы, теоретическом обосновании состава социально-трудовых отношений и системы их регулирования, разработке модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики и модели развития социального партнерства.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по совершенствованию регулирования социально-трудовых отношений создают основу для повышения эффективности воздействия органов управления всех уровней на ускорение позитивной динамики этих отношений и развитие трудовой сферы в целом.

Комплекс рекомендаций по реализации модели регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики позволит органам управления социально-трудовой сферой выявлять социальные факторы экономического роста и определять направления усиления регулирующего воздействия на содержание и результаты совокупного труда общества.

Модель развития социального партнерства с позиций системного подхода может использоваться субъектами регулирования социально-трудовых отношений в качестве рамочной основы при построении системы взаимоотношений социальных партнеров с целью обеспечения баланса их интересов.

Методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений позволит определять проблемы их развития для разработки субъектами регулирования конкретных направлений решения этих проблем, а также формировать информационную основу для мониторинга динамики развития социально-трудовых отношений.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования обусловлена использованием апробированных отечественными и зарубежными учеными методических подходов, корректностью применения методов анализа статистических данных, методов сбора и обработки социальноэкономической информации, соответствием основным положениям теорий макроэкономики , экономики труда, экономики социальной сферы, управления персоналом , а также применением результатов исследования субъектами регулирования социально-трудовых отношений разных уровней.

Апробация результатов исследования.

Основные положения работы обсуждались и получили одобрение на научно-практических конференциях в Белгородском университете потребительской кооперации в 2006-2008г.г.

Результаты диссертационного исследования апробированы и используются Департаментом здравоохранения и социальной защиты населения Правительства Белгородской области (акт внедрения от 25.04.08г.), областным объединением организаций профсоюзов Белгородской области (акт внедрения от 10.12.07г.) и ОАО «Белгородский хладокомбинат » (акт внедрения от 22.12.06г.).

Результаты исследования используются в учебном процессе Белгородского университета потребительской кооперации (справка о внедрении от 16.05.08г.).

Публикации.

Структура и содержание работы.

Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью п задачами и отражают характер исследуемой проблемы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 38 таблиц, 19 рисунков, 30 приложений. Список использованных источников включает 203 наименования.

Заключение диссертации по теме "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)", Никулин, Юрий Иванович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выполненного исследования мы пришли к следующим основным выводам и рекомендациям.

Выступая основой жизнедеятельности общества, трудовая деятельность определяет место и роль человека в социально-экономической системе. В процессе трудовой деятельности отражаются не только экономические отношения, но и социальная сущность субъектов, вступающих в эти отношения, что позволяет рассматривать трудовую деятельность как среду возникновения, формирования и развития социально-трудовых отношений.

Эти отношения в данном случае выступают как неотъемлемая атрибутивная характеристика процесса сознательной целенаправленной деятельности человека в сфере труда, причем коллективного, определяемого рамками трудового процесса в пределах организации, подверженной воздействию не только внутренних (внутриорганизационных ), но и внешних факторов. Набор этих факторов определяется положением организации как элемента системы более высокого порядка - экономики в целом, развитие которой выступает предопределяющим условием для социального устройства общества.

Конкретизация состава внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности работников в диссертации проводилась с некоторым их ограничением, с позиций наиболее существенного влияния на формирование социально-трудовых отношений. При этом работник рассматривался как субъект коллективного труда, а трудовая деятельность - с учетом элементов, ее формирующих.

Категория «труд» в диссертации рассмотрена с позиций его социальной сущности и деятельностного характера, с выделением аспектов, раскрывающих экономическое содержание труда как: фактора производства; сферы приложения усилий; источника образования благ ; средства видоизменения природных продуктов; условия функционирования рабочей силы; вынужденного явления; совокупности процесса и вида экономических ресурсов; деятельности по удовлетворению потребностей.

В работе обосновано, что труд как таковой можно рассматривать с позиций простого процесса труда (технико-экономический аспект) и с позиций его трактовки как социального явления (социальный аспект). Отсюда категория «труд» предстает как тождественная термину «трудовая деятельность », поскольку социальность» труда априори предполагает наличие социальных контактов, возникающих при коллективной деятельности людей, а причастность к «производственности » - его участие в создании общественно полезного продукта, проявляющееся в деятельностном характере труда.

Под трудовой деятельностью в работе понимается целенаправленная, сознательная деятельность занятого в экономике населения, имеющая целью создание значимого для общества продукта в любой сфере экономики, в процессе которой работники вступают в сложную систему социально-трудовых отношений, обусловливаемых совокупностью внешних п внутренних факторов социальной сферы общества и трудовой среды, а также элементами самой трудовой деятельности.

В числе таких элементов в диссертации рассмотрены потребности (в труде и в общении), мотивы (трудовой деятельности и трудового поведения), экономические интересы (работника и организации), цели трудовой деятельности и трудового взаимодействия. При этом обосновано, что все элементы в совокупности составляют базис для социально-трудовых отношений, формируемых под влиянием внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности.

Из множества внешних факторов в работе выделены и раскрыты государственная экономическая политика, государственная социальная политика, государственная политика занятости , формируемые под воздействием социальных условий, определяемых социальной поляризацией общества, социальной сферы и социальной инфраструктуры .

Внутриорганизационные факторы трудовой деятельности (организационная культура, содержание и условия трудовой деятельности, кадровая политика организации, политика вознаграждения работников, система взаимоотношений в трудовом коллективе) рассматривались как структурные элементы социализации работников в процессе коллективной трудовой деятельности.

Социализация автором понимается как процесс усвоения работником на протяжении его трудовой деятельности социальных норм и культурных ценностей организации, отражаемых содержанием и уровнем развития социально-трудовых отношений. В результате формируются социально-трудовые отношения, оказывающие влияние на изменения ролевого статуса работника, его трудовое поведение, скорость его адаптации к трудовым регламентам, принятым в организации.

Трудовое поведение работника в диссертации понимается как форма профессиональной активности работника, проявляемой в конкретных поступках и действиях при осуществлении трудовой деятельности и оказывающих влияние на содержание социально-трудовых отношений.

В диссертации обосновано, что необходимость исследования сущности, элементного состава и факторов формирования социально-трудовых отношений обусловливается тем. что эти отношения характеризуют:

Степень активности реализации творческих способностей работников как участников коллективной трудовой деятельности, носителей трудового потенциала организации, определяемую взаимовлиянием индивидуальной мотивациопной сферы работников и социальными отношениями, сложившимися в трудовом коллективе;

Степень социальной активности работников как членов трудовых коллективов, заинтересованных в развитии организации и общества, в создании эффективных норм и правил экономических взаимодействий, складывающихся в процессе коллективной трудовой деятельности;

Возможность работников самостоятельно, без участия государства, осуществлять собственную социальную защиту от угрозы снижения доходов, получаемых за результаты трудовой деятельности, снижения уровня жизни и в целом социального благополучия.

Социально-трудовые отношения в диссертации понимаются как совокупность отношений, регламентированных правовыми нормами, обеспечивающими их развитие, складывающихся между участниками коллективной трудовой деятельности в процессе их трудового взаимодействия и за его пределами.

Социально-трудовые отношения выступают связующим звеном трудового процесса, обеспечивающим взаимодействие работников между собой, с руководством организации, с обществом, чем и обусловливается сложность их теоретического познания и необходимости конкретизации состава.

В данном случае состав социально-трудовых отношений рассматривается как совокупность субъектов, предметов, форм, видов, факторов формирования, параметров оценки социально-трудовых отношений.

В диссертации раскрыта роль субъектов социально-трудовых отношений (государство, работодатели , профессиональные союзы, наемные работники) и обоснована необходимость расширения их субъектного состава посредством включения в него специфического типа субъектов «предприниматели ».

С учетом направлений реализации государственной социальной политики и политики занятости выделены предметы социально-трудовых отношений: рынок труда, его состояние и динамика; элементы внутриорганизационных рынков труда (содержание, условия, оплата , стимулирование, мотивация, организация труда); социальная защита; социальное страхование ; социальное обеспечение; система профессионального образования, включая подготовку, повышение квалификации, переобучение кадров.

При рассмотрении форм социально-трудовых отношений (патернализм, социальное партнерство , конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт) предложено их дополнение самостоятельными формами «трипартизм » и «партисипативность ». Трипартизм представляет собой систему взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями) и государством (правительством, уполномоченными органами, специализированными институтами и т.д.), возникающую при принятии решений по социально-трудовым и экономическим вопросам посредством взаимных консультаций и переговоров. Партисипативность предполагает активное вовлечение работников в управление, решение проблем организации.

На основании изучения литературных источников, содержащих различные варианты систематизации видов социально-трудовых отношений разработан авторский вариант их классификации, с выделением ряда классификационных признаков: среда формирования, субъекты формирования, уровень управляемости , форма участия работников в формировании отношений, уровень формализации, степень социальной контактности.

Факторы формирования социально-трудовых отношений систематизированы по уровням проявления их влияния с выделением макроэкономических (национальных), региональных, внутриорганизационных и индивидуальных.

Параметры оценки социально-трудовых отношений в работе рассматривались как характеристики уровня развития этих отношений, с учетом различия экономических интересов сторон трудового процесса и степени объективности оценки, что позволило разделить параметры на объективные и субъективные.

В работе выделены отдельные проблемы, имеющие место в развитии социально-трудовых отношений на современном этапе, обусловливающие необходимость их регулирования.

Регулирование социально-трудовых отношений означает создание условий для развития трудовой среды общества, повышения занятости населения посредством роста его трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, обеспечиваемых в процессе разработки и реализации специальных механизмов, позволяющих соблюдать социально-правовые гарантии участников трудового процесса в области оплаты и условий труда, социальной защиты и социального страхования .

Иными словами, регулирование социально-трудовых отношений призвано обеспечить не столько прямое, сколько косвенное воздействие субъектов этих отношений на социально-экономические процессы, протекающие в трудовой сфере, посредством создания системы условий для их позитивного развития.

Исходя из цели регулирования социально-трудовых отношений (обеспечение сбалансированности и защита интересов участников социально-трудовых отношений), в работе проведено уточнение состава и содержания элементов регулирования (механизмов, видов, инструментов и результатов), рассматриваемого как целостная система.

В качестве механизмов регулирования определены экономическая и социальная политика государства, содержание которых определяет вид регулирования (экономическое, социальное). При этом обосновано, что экономическое регулирование не означает только государственное воздействие на экономические процессы и явления, протекающие в том числе в трудовой сфере, регулирование рассматривается шире, с позиций управляющего воздействия органов управления всех уровней управления экономикой, вплоть до организации.

С позиций влияния инструментов регулирования на социально-трудовые трудовые отношения они разделены на организационно-экономические (система рынков труда, система государственного обеспечения занятости населения, инструменты управления спросом и предложением рабочей силы, заработная плата и установленный государством ее минимальный уровень) и финансово-кредитные (система налогообложения , бюджетная система, направления расходования средств, система кредитных отношений).

Инструменты, используемые при экономическом регулировании социально-трудовых отношений, создают материальную основу для социального регулирования. Социальное регулирование рассматривалось с позиций обеспечения позитивного развития социально-трудовых отношений, стоящих перед их участниками, создания условий для развития человека в период его трудовой деятельности посредством повышения уровня и качества жизни, улучшения условий труда, повышения квалификационного и образовательного уровня, усиления охраны здоровья и т.д.

Объект социального регулирования в данном случае был ограничен населением, находящимся в возрастном периоде активной трудоспособности, в состоянии экономической активности, т.е. занятости социально-полезным трудом. Исходя из этого, в работе раскрыты инструменты социального регулирования: социальное обеспечение (социальные стандарты и социальные нормы) и социальная защита (социальное страхование и социальная помощь).

Все рассмотренные инструменты экономического и социального регулирования социально-трудовых отношений предназначены для формирования социальной рыночной экономики, развития человека, роста результативности и качества его трудовой деятельности, что определено в качестве результата регулирования социально-трудовых отношений.

С позиций предмета исследования социальная рыночная экономика понимается как система, создающая условия для обеспечения такого прогресса социально-трудовых отношений, который способствует всестороннему развитию человека, прав и свобод личности, становлению гражданского общества на основе обеспечения нового качества экономического роста, его устойчивой позитивной динамики вследствие повышения результативности и качества трудовой деятельности, обеспечиваемого регулирующим воздействием всех субъектов социально-трудовых отношений.

При этом обосновано, что если исходить из регулирования социально-трудовых отношений как условия формирования социальной рыночной экономики, ее отличие от социально-ориентированной экономики будет состоять в различной степени отчуждения работника от продуктов труда и различной степени его свободы от внеэкономического принуждения.

Социальная рыночная экономика не является характеристикой рыночной системы как таковой, поскольку социальные отношения, структуры, институты и т.д. развиваются с обязательным регулирующим участием государства, а не только под воздействием механизмов свободного рынка. В противном случае экономическая и социальная компоненты рыночной системы придут в неизбежное антагонистическое противоречие, что окажет негативное влияние на динамику развития социально-трудовых отношений.

Исследование среды формирования социально-трудовых отношений и результатов их регулирования в работе проводилось с позиций социального и экономического аспектов, с учетом факторов формирования социально-трудовых отношений для выявления основных проблем в их регулировании.

Развитие социальной среды формирования этих отношений оценивалось в динамике по следующим параметрам оценки: размеры установленных государством социальных гарантий, прожиточного минимума, расходов на социальную поддержку , в том числе из средств специализированных внебюджетных фондов, степень участия государства в решении жилищных проблем населения, финансировании жилищно-коммунального хозяйства и социально-культурной сферы.

Исследование показало, что за последние годы внимание государства к решению проблем развития социальной сферы и социальных проблем населения существенно возросло, что сопровождалось ростом расходов на эти цели и размеров социальных гарантий, установленных законодательством РФ.

Вместе с тем, сами размеры социальных гарантий, особенно в области пенсионного обеспечения, не соответствуют установленному размеру прожиточного минимума, хотя государство имеет достаточный объем финансовых ресурсов на социальную поддержку населения, аккумулированных в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования РФ.

Ситуация усугубляется также снижением степени участия государства в решении жилищных проблем населения и передачей обязанности финансирования жилищно-коммунального хозяйства и социально-культурной сферы субъектам Федерации. Тем самым, создание экономического базиса для развития социальной среды в настоящее время определяется не столько федеральным, сколько региональным уровнем регулирования социально-трудовых отношений.

Изменение вектора государственного регулирования развития социальной среды предполагает активизацию действий населения в решении имеющихся социальных проблем, что актуализирует его потребность в труде как источнике получения доходов для обеспечения жизнедеятельности.

Поэтому анализ тенденций развития трудовой среды в работе проводился по параметрам: численности населения, уровня и структуры его доходов; уровня экономической активности населения; занятости населения и ее структуры по формам собственности , видам экономической деятельности, занятиям, уровню образования, полу; безработицы населения и ее структуры по обстоятельствам незанятости , возрастным группам, уровню образования, продолжительности и способам поиска работы; количества предприятий и заявленной ими потребности в работниках; структуры трудоустроенных органами государственной службы занятости.

Состояние трудовой среды рассматривалось как результат одновременного регулирующего воздействия всех субъектов социально-трудовых отношений: самих работников, работодателей (т.е. организаций), государства в лице государственной службы занятости.

Исследование показало, что одной из самых главных проблем трудовой сферы экономики является устойчивое сокращение численности трудовых ресурсов, обусловленное развитием демографического кризиса и снижением общей численности населения страны. Макроэкономическая стабилизация России привела к некоторому повышению уровня жизни ее населения, проявившемуся в росте доходов, в том числе от трудовой деятельности, и изменении структуры фактического конечного потребления домашних хозяйств.

Одновременно с этим проявилась тенденция роста экономической и трудовой активности населения, что нашло отражение в динамике и структуре занятости. Однако экономика страны все больше приобретает непроизводственный характер, поскольку большинство занятого населения работает в непроизводственной сфере, причем уровень образования занятых в экономике возрастает.

Уровень безработицы населения в целом сократился , но вместе с тем наметилась тенденция роста уровня зарегистрированной безработицы. В структуре безработных устойчиво растет удельный вес лиц, впервые вступающих на рынок труда, а также молодежи и лиц с начальным уровнем профессионального образования.

В целом рынок труда стал более организованным, что проявилось в активизации органов Государственной службы занятости в решении проблемы трудоустройства безработного населения и повышении эффективности ее функционирования. Организации увеличили объем заявленной потребности в работниках, что обусловлено существенным количественным приростом предприятий и организаций экономики, в том числе малых, увеличивших предложение рабочих мест на рынке труда.

Исследование показало, что основными проблемами регулирования социально-трудовых отношений являются проблемы, связанные со следующими обстоятельствами:

Низким уровнем жизни населения, вынуждающим его выходить на рынок труда для продажи собственной рабочей силы;

Обострением конкуренции на рынке труда, связанным с развитием внешней трудовой миграции;

Ростом безработицы населения и увеличением спроса на рабочие места в условиях наличия скрытой безработицы;

Ухудшением состояния здоровья работников, обусловленным ростом профессиональной заболеваемости, вредными и опасными условиями труда; ростом неудовлетворенности работников условиями трудовой деятельности, проявляющейся в проведении забастовок и высокой текучести кадров;

Сокращением темпов развития профсоюзного движения и снижением степени участия профсоюзов в защите интересов наемных работников;

Дефицитом кадров массовых профессий, обусловленных сокращением масштабов подготовки по программам начального профессионального образования.

В целом результаты исследования социальной и трудовой среды формирования социально-трудовых отношений и проблем их регулирования показали необходимость поиска конкретных направлений совершенствования этого процесса.

Для этого в диссертации построена и обоснована модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики, предназначенная для конкретизации условий регулирования социально-трудовых отношений и разработки его приоритетных направлений, реализуемых на макро- и микроэкономическом уровнях в целях обеспечения сбалансированности интересов участников социально-трудовых отношений на основе развития социального партнерства .

С этих позиций социализация рассматривается как цель развития социально-экономических отношений в обществе, а средством, обеспечивающим достижение этой цели, выступает совершенствование регулирования социально-трудовых отношений. Тем самым, такой подход позволяет получить обратный эффект от влияния социализации и средств, ее обеспечивающих, на развитие социально-экономических отношений.

Модель предполагает, при совершенствовании регулирования этих отношений необходимо использовать систему специальных принципов, с разделением их на два уровня (макро- и микро-) с позиций субъекта регулирования. Это обусловливается взаимовлиянием внешних и внутриорганизационных факторов, в совокупности определяющих состояние социально-трудовых отношений и проблемы их развития.

Состав и содержание раскрытых в работе принципов регулирования социально-трудовых отношений на макроуровне определяется содержанием и направлениями государственных политик: экономической, социальной, занятости. Эти принципы задают общий контур развития социально-трудовых отношений на любом уровне управления. Но поскольку эти отношения формируются на уровне организации, на этом уровне социально-трудовых отношений состав принципов расширяется и детализируется.

Степень реализации принципов определяется совокупностью соответствующих условий, сложившихся на современном этапе развития социально-трудовых отношений, которые конкретизированы в работе, исходя из потребностей трудовой сферы экономики и состояния социальной среды. При этом обосновано, что эти условия могут быть практически реализованы только при активизации всех уровней управления экономикой, на которых формируются и развиваются социально-трудовые отношения.

Поэтому приоритетные направления совершенствования регулирования социально-трудовых отношений в работе раскрыты с разделением их на направления, реализуемые на макроуровне (в социальной и трудовой сферах) и уровне организации.

Для макроуровня в качестве приоритетных направлений совершенствования регулирования социально-трудовых отношений выделены:

Применительно к социальной сфере; создание новых механизмов социального обеспечения населения; развитие институтов.социальной защиты населения; реформирование системы социальной стандартизации;

Применительно к трудовой сфере: создание условий для роста трудовой активности населения; формирование системы регулирования развития рынка труда; развитие системы профессионального образования.

Для уровня организации приоритетными направлениями совершенствования регулирования социально-трудовых отношений определены совершенствование социальной структуры организации; рост трудовой активности работников; развитие организационного окружения и личных качеств работников; развитие трудовой мотивации работников.

По каждому из выделенных направлений совершенствования регулирования социально-трудовых отношений в диссертации предложены рекомендации по их реализации.

Таким образом, модель регулирования социально-трудовых отношений как средства ускорения социализации экономики и соответствующий модели комплекс рекомендаций для совершенствования регулирования по выделенным макро- и микроэкономическим уровням позволят обеспечить сбалансированность экономических интересов участников этих отношений на основе развития социального партнерства.

С этой целью в диссертации предложена и обоснована модель развития социального партнерства с позиций системного подхода, согласно которой оно рассматривается как система, призванная на основе паритетного сотрудничества всех субъектов социально-трудовых отношений обеспечить баланс их интересов, реализуемых в процессе труда.

Необходимость разработки модели обусловлена совокупностью проблем в организации социального партнерства, выделенных в тексте работы, а также наличием соответствующих предпосылок для его развития, которые рассмотрены с их объединением в группы социально-экономических, политико-правовых и социально-психологических предпосылок.

В рамках модели проведена конкретизация принципов организации социального партнерства, исходя из их иерархической зависимости: базовые принципы Международной организации труда; принципы, реализуемые на уровне государства; принципы, реализуехмые на уровне организации. При этом обосновано, что цели и задачи развития социального партнерства следует разделять на два уровня реализации: уровень государства и уровень организации.

Обусловлено это тем, что роль государства при создании системы социального партнерства по мере его развития должна снижаться, с соответствующим возрастанием роли общества, социальных групп, институтов и структур сферы социально-трудовых отношений в этом процессе. Поэтому реальное развитие социального партнерства, выбор его форм и направлений должны являться функциональными задачами организации как участника социально-трудовых отношений, непосредственно взаимодействующего со всеми субъектами этих отношений (государством, обществом, профсоюзами, фактическими работниками или потенциальными (незанятыми, безработными )).

С учетом этого в рамках модели обоснована система социального партнерства, в которую включены следующие составляющие элементы: уровни социального партнерства (федеральный, региональный, отраслевой , первичный (организации)); субъекты социального партнерства (работники, работодатели, государство, представители интересов субъектов); объект социального партнерства и формы взаимодействия его субъектов.

Использование систехмного подхода к организации социального партнерства позволило выделить приоритетные направления его развития, ориентированные на формирование новой системы взаимоотношений между государством и организациями, между организацией и работниками и обеспечение баланса интересов субъектов социального партнерства, исходя из принципа равноправия сторон трудового процесса.

При исследовании выявлено, что социально-трудовые отношения в настоящее время недостаточно охвачены государственным статистическим наблюдением, что не позволяет проводить оперативный анализ результатов их регулирования, динамики развития и параметров формирования.

Для решения этой проблемы в диссертации разработана, обоснована и апробирована методика комплексной оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, целью которой явилась разработка методического инструмента , позволяющего оценить динамику и векторы количественных изменений параметров, характеризующих социально-трудовые отношения, формируемых под влиянием регулирующего воздействия субъектов различных уровней управленческой иерархии.

Исходной посылкой разработки методики послужило следующее методологическое положение. Результативность регулирования социально-трудовых отношений необходимо рассматривать как следствие совокупного проявления внешних и внутриорганизационных факторов трудовой деятельности и социальной среды ее реализации. Поэтому в методике выделено два уровня оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений (внешний и организации), что обеспечивает комплексность подхода к оценке и, при необходимости, создает возможность разделения субъектов оценки в зависимости от области использования методики органами исполнительной власти всех уровней (и созданными ими структурами) или организациями.

В соответствии с таким подходом предложено две системы показателей оценки результатов регулирования социально-трудовых отношений, основанных на выделенных сферах проявления результатов применительно:

К внешнему уровню (социальное состояние населения и его обеспеченность потребительскими благами, состояние трудовых ресурсов, трудовая активность населения, эффективность занятости населения, социальное партнерство);

К уровню организации (движение кадров, качество кадров, оплата труда, социальные взаимоотношения в трудовом коллективе).

Построение обобщающих показателей по областям оценки основано на методике погруппового агрегирования показателей, интегрального - с дополнением метода экспертной оценки посредством введения в расчеты обобщающих показателей коэффициентов весомости групп показателей. При этом обосновано, что оценка результатов регулирования социально-трудовых отношений по состоянию на конкретный момент времени будет малоинформативной, оценку следует проводить в сопоставлении с результатами регулирования в базисном периоде, что позволит выявить количественные и качественные параметры изменений состояния социально-трудовых отношений.

Апробация методики в работе проводилась применительно к внешнему (федеральному) уровню регулирования социально-трудовых отношений. При этом выявлено, что за 2000-2006г.г. имел место количественный рост интегрального показателя, что в целом позитивно характеризует изменение факторов формирования социально-трудовых отношений. Однако структурный анализ изменений компонентов оценки показал, что позитивное изменение этого показателя обусловлено существенным ростом обобщающего показателя социального состояния населения и его обеспеченности потребительскими благами, а также обобщающего показателя качества состояния трудовых ресурсов.

С учетом имеющих место тенденций макроэкономического развития (экономического роста, повышения уровня жизни населения, развития социальной сферы и инфраструктуры рынка труда, роста заработной платы, сокращения безработицы и т.д.) улучшение состояния трудовых ресурсов, социального состояния населения и его обеспеченности потребительскими благами представляется закономерным явлением.

Противоположные тенденции имеют место в изменениях состояния социального партнерства и эффективности занятости населения, о чем свидетельствует снижение размера обобщающей показателей, оказавшее негативное влияние на изменение интегрального показателя.

Апробация методики показала возможность ее использования заинтересованными структурами исполнительной власти, организациями с целью определения вектора и величины изменения количественных характеристик развития социально-трудовых отношений.

Результаты диссертации, по нашему мнению, вносят определенный вклад в развитие отдельных теоретических положений регулирования социально-трудовых отношений и совершенствование методических инструментов оценки его результатов в целях принятия экономически обоснованных решений по развитию социально-трудовой сферы экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Никулин, Юрий Иванович, 2008 год

1. Абрамов С.И. Управление инвестициями в основной капитал . М.: Экзамен, 2002. - 544с.

2. Абросимова Т.Ф., Лебедев А.Н., Лебедева Л.А. Затраты на оплату труда: основы управления. Омск: Изд-во ФинМарк, 2000. - 191с.

3. Адамчук В.В. Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ , 2001. - 407с.

4. Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России: Вопросы теории и практики// Под общ. ред. Н.А. Волгина . М.: Изд-во РАГС, 1999.

5. Алексеев А.И. Социальная инфраструктура муниципального района// Предпринимательство . 1999. - №1-2.

6. Андреева Г.Т. Социальная психология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

7. Артюхов М. Системы управления предприятием// Финансовый директор. -2003.-№2.-с. 42-45.

8. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.-432с.

9. Баркер Р. Словарь социальной работы/ Пер. с англ. М.: Экономика, 1994.-470с.

10. Ю.Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2003. - 272с.

11. П.Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления// Человек и труд. 1998. - №12.

12. Большая экономическая энциклопедия. М.: Эксмо, 2007. - 816с.

13. Большой словарь иностранных слов. М.: ЮНВЕС, 1998. - 784с.

14. Большой экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна . - 4-е изд. доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248с.

15. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. М: Книжный мир, 2007. - 860с.

16. Браверманн А., Цветков В. Еще один фактор капитализации // Эксперт. -2002.-№43.-с. 50-52.

17. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб.: Питер, 2001.

18. Бузгалин А.В., Калганов А.И. Теория социально-экономических трансформаций. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

19. Вебер М. Избранное: Образ общества. -М.: Юристь, 1994.

20. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

21. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1995.

22. Веселов Ю.В. Трипартизм и предпринимательство: социальное партнерство . Трудовые отношения// Чалавек i эканомша. 1995. - №7. - с. 10-12.

23. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. СПб.: Лань, 2002.

24. Воейков М. Трудовые отношения в современной России// Свободная мысль.-1994.-№Ю.

25. Войтик А.К. Компромисс, а не конфликт: социальное партнерство. Трудовые отношения// Чалавек i эканомша. 1995. - №7. - с. 12-14.

26. Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006.

27. Воронкова А. Предприятия малого бизнеса и соблюдение прав работников// Человек и труд. 1998. - №6.

28. Вудкок Л. Современные информационные технологии совместной работы. М.: Microsoft Press, 1999.

29. Гапоненко А.Д., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. М.: Омега-Л, 2004.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006.-448с.

31. Герцберг Ф. Источники мотивации персонала// Справочник по управлению персоналом . 2003. - №11. - с. 114-119.

32. Герчиков В.И. Индивидуальные трудовые контракты: опыт германских фирм и его применение в России// ЭКО . 1995. - №3. - с. 187-212.

33. Гинзбург А.И. Экономический анализ. СПб.: Питер, 2004.

34. Графова Г.Ф. Критерии и показатели оценки финансово-экономического состояния предприятия// Аудитор . 2003. - №12. - с. 46-54.

35. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 288с.

36. Гутгартц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. М.: ИНФРА-М, 2001.-235с.

37. Давыдов Ю.Н. Эволюция теоретической социологии XX века// Социологические исследования. 1995. - №8. - с. 53-59.

38. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда//Российская газета, 1998, 16 декабря.

39. Денисов А.Ю. Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией . -М.: Дело и Сервис, 2002.

40. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. -М.: Бином, 1997.

41. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер,2001.

42. Дополнительное профессиональное образование как фактор повышения качества трудовых ресурсов: Материалы международной научно-практической конференции. В 2-х ч. Воронеж: ВГУ , 2005.

43. Дуракова И.Б. Источники набора кандидатов в условиях интернационального рынка персонала . Социально-психологические проблемы транзитивной экономики. Воронеж: ВГУ, 2004.

44. Егоров В.В., Парсаданов Г. А. Прогнозирование национальной экономики. М.: ИНФРА-М, 2001.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ,1999.

46. Еловиков JT.A. Экономика труда. Омск: ОмГУ, 2000.

47. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: Кондор, 2003.

48. Жаворонков П. Образованные племена// Компания 2005. №26(372).

49. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал (словарь понятий и определений). М.: Экзамен, 2000. - 512с.

50. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М.: Палеотип, 2001.

51. Зайцев H.JI. Краткий словарь экономиста . 4-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2008.-224с.

52. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки// Кадровое дело. 2005. -№3.

53. Игнатов В.Г., Батурин JI.A., Бутов В.И., Мащенко Ю.А., Уварова Г.Г., Ходарев С.В., Ходарев А.С., Эланский Ю.Г. Экономика социальной сферы. 2-е изд. - Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2005. - 528с.

54. Изтомский А.И. Искать равновесие: социальное партнерство. Трудовые отношения// Чалавек i эканомпса. 1995. - №7. - с. 3-5.

55. Инвестиции в России. 2007: Стат. сб./ Росстат , 2007. 317с.

56. Иноземцев B.JI. К теории постэкономической общественной информации. М.: Таурус, 1995.

57. Информационные технологии управления/ Под ред. проф. Г.А. Титоренко. 2-е изд., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 439с.

58. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. -СПб.: Петер, 2003.

59. Калашников С.В. Функциональная теория социального государства. М.: ИНФРА-М, 2002.

60. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2003. - 584с.

61. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг : найм персонала. -М.: Экзамен, 2002.

62. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство : поиск работы. М.: Экзамен, 2002.

63. Карташов С.А., Романов А.А. Рынок труда крупного города: понятие и основные методы регулирования. М.: Информ-Знание, 1999.

64. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих/ Минтруд России. М.: Экономические новости, 1998.-400с.

65. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег// Антология экономической классики. М., 1994, т.2.

66. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002.304с.

67. Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2003. - 336с.

68. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен », 2003.-480с.

69. Клаус В., Игнатова Т., Солодков Г. Социальное рыночное хозяйство. Путь России? Ростов-на-Дону, 1997. - 244с.

70. Клименко О.И., Дмитриева Ю.В., Иголкина Т.Н. Экономические основы социальной работы. Белгород: Кооперативное образование, 2005. - 218с.

71. Клименко О.И., Уколова JI.B., Никулин Ю.И. Регулирование развития российского рынка труда как основа совершенствования социально-трудовых отношений: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2007. - 242с.

72. Клименко О.И., Уколова Л.В. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и методический инструментарий их оценки: Монография. Белгород: Кооперативное образование, 2007. - 271с.

73. Колесников С.Н. Стратегии бизнеса: управление ресурсами и запасами . -М.: Статус-Кво-97, 2000.

76. Конституция Российской Федерации. М.: Юристъ, 1997. - 31с.

77. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. 2-е изд. - М.: ДеКа, 2004.

78. Корпоративный менеджмент/ И.И. Мазур и др. М.: Омега-JI, 2005.376с.

79. Костик J1.А. Международная организация труда. -М.: Экзамен, 2002.

80. Костышина Т. А. Прогрессивные формы и системы оплаты труда основа эффективного управления предприятием// Вести (ДВ-вкладш). - 2003. - №10(213). -24с.

81. Краткий экономический словарь/ под ред. Ю.А. Велика и др. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1989. - 399с.

82. Краткий экономический словарь/ Под ред. А.Н. Азрилияна. 3-е изд. -М.: Институт новой экономики, 2005. - 1088с.

83. Кузин Б., Юрьев В., Шахдинаров Г. Методы и модели управления фирмой . СПб.: Питер, 2001.

84. Кураков Л.П., Викторов В.Н. Роль и значение социальной сферы в экономическом развитии// Основы экономической теории. Кн. 2. Чебоксары: Салика, 1997.

85. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. -Ставрополь: ООО «Мир данных », 2007. 234с.

86. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. М.: Дело, 1994. - 360с.

87. Ламперт X. Предпринимательские инициативы в борьбе с безработицей // Проблемы теории и практики управления. 1995. - №4.

88. Лебедева С.Н. Регулирование оплаты труда в условиях экономической трансформации// Белорусский экономический журнал. 1999. - №3. - с. 47-57.

89. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов, поиск рациональной модели// Финансы , учет, аудит. 2000. - №2. - с. 47-50.

90. Лебедева С.Н., Малашенко Т.В., Петрович Э.И. Инвестиции в человеческий капитал: предпосылки и перспективы// Белорусская экономика: анализ, прогноз, регулирование. 2000. - №7. - с. 35-40.

91. Лексин В.Н., Швецов А.Н. Общероссийские реформы и территориальное развитие// Российский экономический журнал. 2001. - №3.

92. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. -520с.

93. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. -М.: Финансы и статистика, 2000.

94. Магура М.И. Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом », 2003. - 388с.

95. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика. 2001.-368с.

96. Малое предпринимательство в России. 2007: Стат . сб./ Росстат. М., 2007.- 151с.

97. Малышев К.Б. Психология управления. М.: Press, 2002.

98. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент . М.: ИНФРА-М, 2002. - 288с.

99. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23. М. Политиздат, 1970.

100. Мартин М., Джексон Т. Практика работы с персоналом; Пер. с англ. -М.: HIPPO, 2005.-336с.

101. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 1995.-286с.

102. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

103. Математическое моделирование социально-экономических процессов. -М.: Изограф, 1997.

105. Механизм территориального самоуправления и рыночное регулирование/ Отв. ред. Г.А. Ковалева. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та. 1991.

106. Микроэкономическая статистика/ Под ред. проф. С.Д. Ильенковой . -М.: Финансы и статистика, 2004.

107. Мирзоалиев А.А. Социально-трудовые отношения: вопросы мониторинга. Душанбе: Ирфон, 2004. - 102с.

108. Модели и методы управления персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

109. Московское трехстороннее соглашение на 1998 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей). М.: Информат, 1997.

110. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. М.: КНОРУС , 2007. - 328с.

111. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. -Мн.: БГЭУ, 2000. 123с.

112. Никифоров P.O. Ректуринговый бизнес в России. М.: ПАИМС , 2001.

113. Новый экономический словарь/ Авт.-сост. В.Н. Коропулина, Д.В. Остапенко : под общ. ред. П.Я. Юрского. Ростов н/Дону: Феникс, 2006. - 432с.

114. О бюджете фонда социального страхования РФ на 2002 год: Федеральный закон РФ от 11.02.2002г., № 17-ФЗ// Собр. закон. РФ. 2002. - №7. -ст. 628.

115. О государственной социальной помощи: Федеральный закон РФ от 17.07.1999г., № 178-ФЗ// Собр. закон. РФ. 1999. - №29. - ст. 3699.

116. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон РФ от 19.07.2000г., № 82-ФЗ; в ред. от 29.04.2002г.// Собр. закон. РФ. 2000. - №26. - ст. 2729.

117. О потребительской корзине в целом по Российской Федерации: Федеральный закон от 20.11.99г. №201-ФЗ, в ред. Федерального закона от 31.03.06г., №44-ФЗ.

118. О прожиточном минимуме в РФ: Федеральный закон РФ от 27.10.1997г., № 134-Ф3; в ред. от 27.05.2000г.// Собр. закон. РФ. 1998. - №43. - ст. 4904.

119. О социальном партнерстве : Закон г. Москвы. М.: Информат, 1998.

120. О трудовых пенсиях в РФ: Федеральный закон РФ от 17.12.2001г., № 173-Ф3// Собр. закон. РФ. 2001. - №52. - ст. 4920.

121. Об основах социального обслуживания населения в РФ: Федеральный закон РФ от 10.12.1995г., № 195-ФЗ// Собр. закон. РФ. 1995. - №50. - ст. 4872.

122. Об основных целях и нормах социальной политики: Конвенция МОТ117.

123. Обеспечение занятости : практическое пособие. Люксембург: Служба официальных публикаций Европейских сообществ, 1995.

124. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2002. - 256с.

125. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 900с.

126. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике// Вопросы экономики. 2003. - №9. - с. 100-110.

127. Олейник А.Н. Институциональная экономика. М.: ИНФРА-М, 2000.

128. Организация труда/ Т.В. Емельянова , С.Н. Лебедева. Л.В. Мисникова и др.; Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. Мн.: Вышэйшая школа, 2004. - 302с.

129. Павленок П.Д. Краткий словарь по социологии. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 580с.

130. Панкратов А. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства // Вестник Московского государственного университета. Сер. 18. Социология и политология. 1999. - №3.

131. Патрушев В. Рабочие на частном предприятии// СОЦИС . 1998. - №4.

132. Петров А.В., Тихомиров М.М., Федулов Ю.Г, Применение ситуационных центров в региональном управлении. М.: РАГС , 1999.

133. Пикулькин А.В. Система государственного управления.- М.: ЮНИТИ.2001.

134. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н. Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. М.: ИКЦ «Академкнига », 2003.

135. Политика доходов и качества жизни населения/ Под ред. Горелова Н.А. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002.

136. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы// Человек и труд. 1999. - №5.

137. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия. М.: Экономика, 2002.

138. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. -СПб.: Речь, 2000.

139. Прокопов Ф.Т. О финансовых основах политики занятости// Человек и труд. 1998. - №2.

140. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М.: ИУО , 2001.

141. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 480с.

143. Реформирование социальной сферы в условиях перехода к рыночной экономике/ Под общ. ред. Слепцова Н.С. М.: Изд-во РАГС, 1998.

144. Родионов А.И., Гланц В.К. Социальная сфера: новый взгляд на проблемы развития// Человек и труд. 1998. - №1. - с. 23-26.

145. Рой О.М. Менеджмент организации. Омск: ОмГТУ, 2001.

146. Ромашов О.Б. Социология труда. -М.: Гардарики, 2001.

147. Российский статистический ежегодник: 2001: Стат. сб./ Госкомстат России. -М., 2001. 679с.

148. Российский статистический ежегодник: 2002: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2002. - 690с.

149. Российский статистический ежегодник: 2003: Стат. сб./ Госкомстат России. -М., 2003. 705с.

150. Российский статистический ежегодник: 2004: Стат. сб./ Госкомстат России. М., 2004. - 725с.

151. Российский статистический ежегодник: 2005: Стат. сб./ Росстат. М.,2005.-819с.

152. Российский статистический ежегодник: 2006: Стат. сб./ Росстат. М.,2006. 806с.

153. Российский статистический ежегодник: 2007: Стат. сб./ Росстат. М.,2007. 826с.

154. Роффе А.Н. Экономика и социология труда. М.: МИК , 1996.

155. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М, 2000.

156. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен, 2004.

157. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2005. - VI, 724с.

158. Рынок труда и доходы населения/ Под ред. Волгина Н.А. М.: ИИД «Филинъ », 1999.

159. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.

160. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. - 224с.

161. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2007. - 464с.

162. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.-336с.

163. Словарь современных экономических и правовых терминов/ авт.-сост. В.Н. Шимов , А.Н. Тур, Н.В. Стах и др.; Под ред. В.Н. Шимова и B.C. Каменкова. -Мн.: Амалфея, 2002. 816с.

164. Смирнов С.Н. Региональные аспекты социальной политики. М.: Гелиос АРВ, 1999.

165. Собственность в системе социально-экономических отношении: теоретико-методологические и институциональные аспекты: Монография/ Под ред. В.И. Жукова. М.: Российский государственный социальный университет, 2005. -408с.

166. Социальная политика/ Под ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2003.

167. Социальная политика, социальное государство, социальный менеджмент// Социальная политика и социальная работа в изменяющейся России. -М., 2002.

168. Социально-ориентированное местное управление: опыт городов Германии и России/ Под ред. Б.М. Гринчеля . СПб.: Наука, 1999.

169. Социальное финансирование сегодня// Трудовой мир. 1997. - №3(17).

170. Статистический ежегодник. Белгородская область. 2006: Стат. сб./ Белгородстат. 2007. - 625с.

171. Тарануха Ю.В. Предприятие и предпринимательство в трансформируемой экономике. М.: Изд-во «Дело и Сервис », 2003. - 368с.

172. Теория н практика управления персоналом/ Авт-сост. Г.В. Щекин. 2-е изд., стереотип. - Киев: МАУП, 2003. - 280с.

173. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - 590с.

174. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. - 180с.

175. Тютина О. Системы управления персоналом// Computerworld. 2000.18.

176. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова . 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

177. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: Экономика, 1998.-680с.

178. Управление развитием социальной сферы муниципальныхобразований/ Под общ. ред. Е.В. Тишина. М.: Экономика, 2001.

179. Управление социально-экономическим развитием России: концепция цели, механизмы/ Рук. авт. колл . Д.С. Львов, А.Г. Поршнев. М.: ЗАО «Издательство «Экономика »», 2002.

180. Федорова И.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. -М.: КНОРУС, 2005. -416с.

181. Философский словарь/ Под ред. И.Т. Фролова. 5-е изд. - М.: Политиздат, 1986.-590с.

182. Фрейхт Е. Большая книга по экономике. М.: Терра, 1997. - 814с.

183. Частный и малый бизнес России на рынке труда. М.: ИСАРП , 1998.

184. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608с.

185. Чиркин В.Е. Государственное управление. Элементарный курс. М.: Юристь, 2001.

186. Шаронов А., Ильин И. Формирование системы государственных минимальных социальных стандартов// Экономист . 1999. - №1.

187. Шаталов Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА.2003.

188. Шико П.Д. Оптимальное управление экономическими системами. -СПб.: Бизнес-пресса, 2004.

189. Щеглова С.Е. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. -М.: Профиздат, 1997.

190. Эггерт М. Мотивация. М.: HIPPO, 2003.

191. Эренберг Р. Дж., Смит, Р.С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ , 1996.

192. Экономика и организация труда/ М.Н. Лебедева , Л.В. Мисникова. -Мн.: ООО «Мисанта », 2002. 166с.

193. Экономический словарь/ Е.Г. Багудина , А.К. Большаков и др.; Отв. ред. А.И. Архипов. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 624с.

194. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР , 2003. - 448с.

195. Harrison Rosmerry. Human Resource Management. Pearson Education,2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Strategic Human Resource. -Pearson Education, 2000.

197. Guest D. Managing Human Capital. London, 2000.

198. Polanyi K. The Great Transformation. N.Y., 1944. - p. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Human Resource Management. Pearson Education, 2000.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.